文/郭忠奎（河口區(qū)油地融合發(fā)展服務中心）

事業(yè)單位在自身的人事管理方面，長期以來的行政管理模式下往往堅持核定編制的方式，這對于規(guī)范和加強單位的人事管理，嚴格控制財政供養(yǎng)人員數量，以及推動單位各項職能活動的履行等發(fā)揮了積極的作用。但是隨著社會經濟的不斷發(fā)展以及事業(yè)單位改革的不斷深化，事業(yè)單位在傳統(tǒng)的核定編制管理模式中出現了不少的問題，尤其是編制內人員數量不足與社會對于事業(yè)單位公共服務水平要求不斷提升之間的矛盾逐漸凸顯，而且在傳統(tǒng)的編制管理下機構設置臃腫、專業(yè)技術人員不足、運行管理效率不高的問題較為明顯。因此，隨著事業(yè)單位改革的逐步深化，更加要求必須進一步完善單位內部的人力資源管理，尤其是完善單位人員聘用制改革，依托聘用合同方式對員工崗位以及責任義務等進行明確，促進單位人力資源整體管理水平的提升。

一、事業(yè)單位聘用制實施的重要作用分析

在事業(yè)單位的用人管理方式上，主要是在編和聘用人員兩種，推行事業(yè)單位聘用制，主要是應對在單位編制有限的情況下，面對社會對事業(yè)單位公共服務標準水平要求不斷提高及與日俱增的工作量，單位內部人員數量難以滿足的情況，所推行的人事管理制度改革。在事業(yè)單位聘用制的形式上，主要有身份聘用、崗位聘用以及全員聘用等幾種形式，其對于事業(yè)單位管理的作用主要體現在以下幾方面：

（1）聘用制是對事業(yè)單位用人方式的補充和優(yōu)化。相比于在編人員的管理，聘用制人員的管理更加靈活，尤其是聘用制員工的招聘與離職管理更加簡便，聘用管理人員與單位簽訂勞動合同或者是通過勞務派遣的形式與單位形成勞務關系，在聘用制人員的管理方面還可以借助企業(yè)的人力資源管理模式，不僅有利于專業(yè)技術人員的引進和培養(yǎng)，同時也更有利于調動人員的工作積極性，促進員工績效水平的整體提升。

（2）聘用制可以促進事業(yè)單位運轉管理模式的改進和提升。在社會經濟快速發(fā)展的時代背景下，事業(yè)單位的公共服務和管理面臨著新的形勢和新的要求，傳統(tǒng)的編制管理模式下，在行政管理方式的長期影響下，一些事業(yè)單位工作人員存在著鐵飯碗的思想，工作的積極性和動力不足，單位的整體運轉管理效率不夠高。而推進實施聘用制管理，可以通過人員管理模式的改善推動單位內部管理體制的革新，促進單位內部組織機構設置以及崗位職責管理的優(yōu)化提升，進而對于促進提高單位的運轉管理效率、提升單位的整體績效水平至關重要。

（3）聘用制可以促進事業(yè)單位公共服務管理水平的全面提升。傳統(tǒng)的行政式的人事管理制度，一定程度上制約了事業(yè)單位的改革發(fā)展以及公共作用發(fā)揮，尤其是傳統(tǒng)的人事管理模式下人員難進難出以及只進不出的問題，難以有效調動內部的崗位活力以及員工能動性，而采取聘用制改革可以對其崗位職責進一步明確，并通過完善的績效管理制度以及獎懲工作制度，形成鮮明的導向，因而可以促進單位公共服務以及管理水平的提升。

二、事業(yè)單位聘用制運行實施中面臨的問題分析

聘用制改革雖然在一些事業(yè)單位已經應用實施，但是受到制度機制以及崗位管理等多方面因素的影響，在聘用制管理的具體開展過程中仍然存在著不少薄弱環(huán)節(jié)，主要表現為：

（1）單位的聘用制人員管理制度機制不健全。在事業(yè)單位制度改革推進實施過程中，有的單位內部人事管理方面，已經注重逐步從人事管理向人力資源管理轉變，尤其是建立人員合同管理、能進能出用人機制方面，要求事業(yè)單位必須適應人力資源管理理念的變化，革新完善用人管理制度機制。然而不少事業(yè)單位在這些制度機制建設的基礎性工作方面還存在不少薄弱環(huán)節(jié)，在聘用制人員的引進、培訓、考核、激勵等方面工作制度機制不夠完善，影響了聘用制管理的實際效果。

（2）崗位聘用在開展實施中存在不規(guī)范的問題。崗位管理是單位聘用制管理的重要基礎，也是落實聘用管理的首要工作，但是有的單位在聘用管理方面缺乏對單位組織目標和發(fā)展方向的科學分析，也沒有結合單位的架構設置來科學合理地開展崗位管理分析，對于崗位的梳理分析不到位或者崗位職責不夠明確，將直接影響聘用制的招聘引進以及具體崗位管理，尤其是對于聘用人員的任職資格和考核目標等設定不夠清楚，不利于聘用制管理的推進實施。

（3）對于聘用制管理缺乏完善的評價和考核體系。開展評價和考核，是及時發(fā)現聘用制管理中出現的不足，以及調動聘用制人員工作積極性的重要措施，然而一些單位對于聘用制人員管理沒有建立系統(tǒng)科學的評價和考核體系，有的雖然制定了績效考核措施，但是考核的內容不夠系統(tǒng)全面，績效考核指標的設定也不夠量化具體，績效評價考核的可操作性不夠強，難以對聘用制在單位內部開展實施的具體效果進行準確的評估分析，也難以充分調動單位內部各方面的工作積極性。

三、優(yōu)化事業(yè)單位聘用制管理的具體策略分析

（1）樹立正確的事業(yè)單位聘用制管理理念。在事業(yè)單位人力資源管理開展實施過程中，應該按照現代人力資源管理理念的發(fā)展變化，及時轉變傳統(tǒng)的人事工作理念，全面準確科學地認識聘用制對于事業(yè)單位的重要性。在單位聘用制的應用方面，首先應該堅持以人為本的理念，淡化以往強制性以及行政式的管理模式，推進員工聘用制的應用，更加關注單位對于員工的綜合需求，更加注重培養(yǎng)員工個人價值，突出員工的主體地位，充分調動起工作積極性與創(chuàng)造性。其次，應該堅持系統(tǒng)性的理念，堅持以事業(yè)單位的組織目標作為指導，把人力資源管理過程中的規(guī)劃引進、招聘使用、激勵獎懲等環(huán)節(jié)有效銜接起來。此外，在聘用制的管理方面還應該堅持動態(tài)管理的理念，尤其是注重暢通聘用制運行過程中的進口出口，全面增強聘用制人員的彈性管理。

（2）規(guī)范聘用制工作程序。推動聘用制管理在事業(yè)單位內部的良好應用，關鍵還應該對聘用制程序進行完善，重點應該突出以下幾方面：在員工的招聘程序方面，應該嚴格按照各級事業(yè)單位有關的人事管理條例、公開招聘人員管理規(guī)定等相關要求，立足實際來制定招聘計劃，多渠道發(fā)布招聘信息，按照標準開展資格審查，綜合考慮不同崗位實際需求設置考試內容，嚴格考試流程以及結果公示等各項工作，對于單位發(fā)展所急需的專業(yè)技術人才和高層次復合人才，應該探索簡化程序、放寬限制，強化人才的招引和使用力度。在聘用合同管理方面，應該堅持在法律法規(guī)框架內以及社會公共利益范圍內，合理地設定聘用合同內容，重點對雙方有關的勞動關系以及權責義務、品行操守等細節(jié)內容進行明確，以合同的形式維護雙方的合法權益，對聘用制各個環(huán)節(jié)管理工作的開展形成依據支持。

（3）提高聘用制員工的崗位管理水平。促進增強單位聘用制員工的工作積極性，在基礎環(huán)節(jié)還應該突出做好聘用制員工的崗位管理，進一步規(guī)范聘用制管理體系。首先，應該根據事業(yè)單位的實際情況，科學地做好崗位分類，在管理、專業(yè)技術以及工勤三類崗位基礎上進行崗位的細分，并結合單位的公共職能以及組織目標科學地做好內部崗位的具體設置。其次，規(guī)范崗位管理各流程，尤其是對崗位聘用、崗位分類、崗位薪酬、崗位培訓等內容進行明確，并重點對不同部門不同崗位的責任以及義務進行明確，形成崗位說明書，作為崗位管理的重要依據，實現單位內部崗位管理和聘用管理的有機結合。此外，應該高度重視崗位培訓管理，尤其是針對不同崗位對于員工的專業(yè)技術能力、任職資格條件等的不同要求，針對性地做好單位員工的崗前、轉崗以及專項培訓，促進單位員工思維方式的及時革新以及崗位能力的不斷提高，為聘用制管理的開展實施提供良好基礎。

（4）完善聘用制的激勵管理機制。在聘用制管理模式下，全面提高單位內部各類員工的工作積極性，關鍵還應該完善激勵機制和競爭機制。首先，應該結合單位的工作實際來建立完善績效管理機制，根據單位的職能不同以及崗位不同，綜合運用目標管理、平衡計分卡管理、關鍵績效指標、目標和關鍵成果、個人業(yè)務承諾等績效管理工具，對單位員工的德能勤績廉等具體工作情況，設置完善績效考核指標，規(guī)范績效考核程序，開展績效考核管理，對單位聘用制員工的實際工作績效，尤其是崗位職責履行、工作目標完成、職業(yè)操守品行等情況開展系統(tǒng)的考核評價分析。其次，應該完善激勵機制的設置，根據績效評價分析考核的結果，對應建立科學的薪酬體系，既應該體現按勞分配的原則，同時在薪酬設計過程中應當適當進行差別化處理，以進一步強化薪酬體系的激勵作用，并針對單位聘用制員工進一步暢通員工的使用管理和晉升渠道，盡可能地減少在編人員和聘用人員的成長渠道、路徑差別，更好地吸引和保留單位發(fā)展所急需的高素質專業(yè)化人才。此外，還應該針對聘用制人員堅持同工同酬的原則，在嚴格控制待遇差別的基礎上，完善社會保障制度，尤其是養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、生育、失業(yè)等社會保險制度以及住房公積金制度，為聘用制員工提供完善的社會保障，更好地調動單位內部聘用制員工的工作積極性。

四、結語

在事業(yè)單位的聘用制管理方面，單位內部的管理層應該轉變人事管理工作理念，強化人力資源管理理念，改進以往傳統(tǒng)的用人體制機制，規(guī)范聘用制人員的崗位管理，進而提高人力資源管理體系的科學性，充分調動單位內部各類員工的工作積極性，促進事業(yè)單位人力資源整體效能的提高。

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事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。事業(yè)單位接受政府領導，是表現形式為組織或機構的法人實體。

事業(yè)單位一般是國家設置的帶有一定的公益性質的機構，但不屬于政府機構，其工作人員與公務員是不同的。根據國家事業(yè)單位分類改革精神，事業(yè)單位不再分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位，而分為公益一類事業(yè)單位、公益二類事業(yè)單位，還新興了利用國有資產舉辦的事業(yè)單位和社會資本舉辦事業(yè)單位，是國家不撥款的事業(yè)單位。

事業(yè)單位分為參公事業(yè)單位以及一般事業(yè)單位。參公事業(yè)單位是指人員使用事業(yè)編制，參照公務員法進行管理。參公改革之后的事業(yè)單位在省公務員招考中招考，普通事業(yè)單位在事業(yè)單位招聘中招考。