陳永清

（四川省鐵路集團(tuán)有限責(zé)任公司，四川 成都 610031）

引言

現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展迅速，信息科學(xué)技術(shù)越來越發(fā)達(dá)，各行各業(yè)都在科學(xué)技術(shù)的支持和不斷創(chuàng)新中發(fā)展和壯大。作為目前我國企業(yè)人力資源管理工作的重要組成元素，薪酬管理工作開展效果是否能夠達(dá)到令人滿意的程度，對企業(yè)人力資源管理效果是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求具有決定性作用。企業(yè)必須要利用薪酬制度來提高人才的地位，并讓工作人員有更多的工作積極性，充分地發(fā)揮自我工作潛能。

一、加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

企業(yè)人力資源薪酬管理工作的有效開展對于企業(yè)未來經(jīng)營發(fā)展和留住人才來說十分重要。受當(dāng)下社會(huì)發(fā)展影響，員工在選擇企業(yè)進(jìn)行任職時(shí)，最看重的就是企業(yè)的薪資待遇，如果能配備同員工工作能力和工作成績相等的薪資待遇，員工對于企業(yè)的認(rèn)同感和工作積極性自然會(huì)有所提升，會(huì)積極地調(diào)動(dòng)自身工作能力配合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)開展工作活動(dòng)。如果企業(yè)人力資源薪酬管理工作不合理，員工認(rèn)為自身付出和所得勞動(dòng)報(bào)酬不成正比，長此以往，員工的工作積極性和企業(yè)歸屬感就會(huì)越來越淡，從而影響企業(yè)整體經(jīng)營發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施和人才能力的挖掘，不利于企業(yè)未來發(fā)展。所以，要想推動(dòng)企業(yè)建設(shè)發(fā)展，就要做好企業(yè)人力資源薪酬管理工作。

二、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理存在的現(xiàn)狀問題分析

（一）管理理念缺乏創(chuàng)新性

在現(xiàn)有企業(yè)當(dāng)中，很大一部分企業(yè)在薪酬管理理念方面依然較傳統(tǒng)缺乏創(chuàng)新意識，與時(shí)代的發(fā)展需求不符，薪酬管理體系在企業(yè)發(fā)展中未起到應(yīng)有的促進(jìn)作用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源管理層對薪酬管理仍停留在給企業(yè)員工發(fā)放薪資的傳統(tǒng)觀念內(nèi)，未將企業(yè)發(fā)展與薪酬管理相結(jié)合，對薪酬管理在人才管理方面的作用認(rèn)識不清，對薪酬管理可以起到的調(diào)節(jié)和帶動(dòng)員工工作積極性的作用認(rèn)識不清，對薪酬管理體系的落后和不健全造成的影響認(rèn)識不清。隨著企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬管理制度和福利待遇管理制度等與企業(yè)員工的需求現(xiàn)狀不符，因此可能造成企業(yè)人才的流失和員工工作積極性下降等影響。落后的薪酬管理理念已經(jīng)嚴(yán)重制約了企業(yè)員工的勞動(dòng)積極性，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展道路上的重大障礙[1]。

（二）企業(yè)人力資源薪酬管理體系模式比較單一

企業(yè)人力資源薪酬管理工作對于企業(yè)發(fā)展來說極為重要，所以大部分企業(yè)開始加強(qiáng)對薪酬管理工作的重視力度，尋找科學(xué)合理的薪酬管理工作方式。但從目前企業(yè)人力資源薪酬管理工作開展的現(xiàn)狀來看，企業(yè)薪酬管理主要存在的問題是管理體系的單一、薪酬管理結(jié)構(gòu)彈性低、實(shí)際薪酬分配未從員工實(shí)際情況和實(shí)際需求出發(fā)。很多企業(yè)福利薪資待遇沒有和崗位特點(diǎn)進(jìn)行結(jié)合，薪酬管理工作流于形式，難以充分發(fā)揮其作用。

（三）企業(yè)薪酬管理分配方式缺乏合理性

第一，大部分企業(yè)的薪酬分配方式是按照等級劃分的分配原則，不同崗位之間的差異沒有得到足夠重視。在這樣的環(huán)境下必然會(huì)嚴(yán)重打擊部分優(yōu)秀人員的工作積極性，從而導(dǎo)致這部分工作人員對工作崗位的熱情度直線下滑。第二，部分企業(yè)制定薪酬分配方式時(shí)沒有結(jié)合實(shí)際情況，導(dǎo)致選擇的分配方式缺乏公平性。很多情況下，企業(yè)制定的薪酬分配制度沒有以員工的實(shí)際工作量與工作完成質(zhì)量為依據(jù)，導(dǎo)致員工的薪酬與實(shí)際工作量不成正比，嚴(yán)重削弱了員工的工作積極性。第三，企業(yè)在制定薪酬管理分配方式的過程中，沒有對企業(yè)技術(shù)人員的重要性給予足夠重視，導(dǎo)致部分技術(shù)人員的薪酬水平較低，企業(yè)無法留住專業(yè)技術(shù)人才，對企業(yè)長久發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成嚴(yán)重阻礙。

（四）缺乏完善的績效獎(jiǎng)勵(lì)考評制度

在崗位價(jià)值評估時(shí)，很多企業(yè)沒有科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)。在為崗位進(jìn)行復(fù)雜程度排序時(shí)，缺少公認(rèn)的評測標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放的工資缺少公平性。這不僅會(huì)挫傷員工的積極性，也無法充分地發(fā)揮員工的個(gè)人價(jià)值。此外，當(dāng)前企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，缺少科學(xué)的績效獎(jiǎng)勵(lì)考評制度作為依托，在績效考核管理時(shí)經(jīng)營指標(biāo)所占權(quán)重比例較高，對于成長類、管理類這些綜合指標(biāo)所占權(quán)重比例較低。就傳統(tǒng)的管理模式來看，企業(yè)為了激起員工的積極性，會(huì)設(shè)置一些薪酬比較高、具有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)[2]。

三、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新路徑探索

（一）運(yùn)用創(chuàng)新性方法和技術(shù)

企業(yè)可以利用信息科學(xué)技術(shù)對當(dāng)前同行業(yè)及社會(huì)各行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)研，形成相應(yīng)的數(shù)據(jù)報(bào)告，結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展情況，制定相應(yīng)的員工薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。利用創(chuàng)新性模式的薪酬管理制度，對企業(yè)優(yōu)秀員工通過各種福利獎(jiǎng)勵(lì)方式進(jìn)行鼓勵(lì)，比如提高其基本工資，組織優(yōu)秀員工開展旅游，增加評優(yōu)資格等方式，均可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性。通過利用信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等收集員工對于薪酬待遇方面的要求和意見，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部和同行業(yè)內(nèi)關(guān)于薪酬滿意度調(diào)查的相應(yīng)數(shù)據(jù)信息，進(jìn)行分析研究，實(shí)現(xiàn)員工薪酬待遇不斷提高，同時(shí)保障企業(yè)員工穩(wěn)定性。

（二）創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理理念

企業(yè)要想開展實(shí)際性的人力資源薪酬管理工作，通過薪酬管理工作提升企業(yè)市場競爭能力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。首先，必須創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理理念。企業(yè)要意識到完善的人力資源薪酬管理工作的作用和重要性，根據(jù)時(shí)代發(fā)展要求和企業(yè)經(jīng)營需求調(diào)整企業(yè)對于人力資源薪酬管理工作，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)企業(yè)人力資源薪酬管理工作存在的不足，并對其加以優(yōu)化，從而提升企業(yè)人力資源薪酬管理工作效果，使“薪酬管理”工作成為企業(yè)重大決策的參考依據(jù)之一，提升企業(yè)的綜合實(shí)力[3]。

（三）優(yōu)化績效考評體系

企業(yè)要想充分發(fā)揮薪酬管理的作用，并不斷創(chuàng)新發(fā)展，就要建立完善科學(xué)的績效考評體系，把員工的績效工資，和部門以及個(gè)人績效連接在一起，根據(jù)財(cái)務(wù)指標(biāo)計(jì)算部門績效，通過績效考評計(jì)算個(gè)人績效。但要想充分發(fā)揮這種薪酬體系的作用，就必須要完善績效考評制度，并保證在績效分配時(shí)會(huì)把績效評估結(jié)果當(dāng)作主要的依據(jù)。只有這樣，評估系統(tǒng)和績效分配系統(tǒng)才能夠形成互動(dòng)機(jī)制，員工的薪酬才會(huì)和績效考評的結(jié)果連接在一起。

（四）提高企業(yè)薪酬管理體制的完善性

想要確保制定的薪酬管理措施具有公平性和可行性，必須確保制定的薪酬考核制度能夠滿足企業(yè)員工的基礎(chǔ)物質(zhì)需求和企業(yè)發(fā)展需求，制定科學(xué)合理的績效考核制度。與此同時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門要將績效考核體制與企業(yè)實(shí)際發(fā)展高度結(jié)合，在考核員工時(shí)要以員工的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)作為主要考核內(nèi)容。除此之外，企業(yè)在制定績效考核制度時(shí)要深入調(diào)研同行業(yè)及其他企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，充分了解不同企業(yè)各個(gè)崗位的薪酬水平。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況分析各崗位的工作強(qiáng)度，確保制定的考核制度的合理性與可行性[4]。

結(jié)束語

綜上所述，當(dāng)前中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境面臨百年未有之大變局。在薪酬分配的過程中，勞動(dòng)者的地位已經(jīng)得到了極大的提升，這也表明企業(yè)采取激勵(lì)制度的重要性。企業(yè)必須要采取有效的薪酬激勵(lì)措施，完善薪酬制度體系，才能激發(fā)員工個(gè)人潛能，為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。