文/施連連（山東理工大學(xué)）

薪酬與績效管理是建筑企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益，得到了廣大員工的高度關(guān)注。

然而從具體工作現(xiàn)狀來看，薪酬與績效管理未能得到企業(yè)管理層的足夠重視，相關(guān)的管理體系不夠健全，績效評(píng)定結(jié)果存在偏差，績效考核結(jié)果沒有得到合理應(yīng)用，嚴(yán)重影響到了薪酬與績效管理效果，員工付出的勞動(dòng)與所得報(bào)酬不成正比，企業(yè)所用激勵(lì)方式過于單一，難以將員工的工作熱情最大化地調(diào)動(dòng)起來，使建筑企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的開展遇到不小的阻礙。為了破解這一局面，下面將對(duì)薪酬與績效管理的重要性及有效措施進(jìn)行探討，希望能夠?qū)?shí)際工作的開展有所幫助。

一、加強(qiáng)薪酬與績效管理的重要意義

首先，建筑企業(yè)通常會(huì)制定詳細(xì)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工對(duì)于應(yīng)該完成的工作及取得的業(yè)績做到心中有數(shù)，找準(zhǔn)自己的定位。建筑企業(yè)遵循按勞分配原則給員工發(fā)放薪酬，員工會(huì)以更加飽滿的狀態(tài)參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，爭(zhēng)取獲得更多報(bào)酬，給企業(yè)帶來豐厚的經(jīng)濟(jì)效益。

其次，薪酬與績效管理有效結(jié)合促使員工利益和企業(yè)利益協(xié)同起來，對(duì)考核中業(yè)績較好的員工會(huì)得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和良好的晉升機(jī)會(huì)，工作態(tài)度不認(rèn)真、工作業(yè)績不佳的則會(huì)受到處罰，員工產(chǎn)生了危機(jī)感，端正了心態(tài)，為了達(dá)成自己的職業(yè)目標(biāo)會(huì)更加努力地提高業(yè)績，在達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，員工的人生價(jià)值也會(huì)由此實(shí)現(xiàn)。

最后，績效薪酬并非固定不變的，員工給企業(yè)創(chuàng)造效益的多少將決定他們所得績效薪酬的高低，從建筑企業(yè)獲取利潤中拿出一部分用于發(fā)放績效薪酬，節(jié)約了企業(yè)的經(jīng)營成本，減輕了企業(yè)的運(yùn)營壓力，促進(jìn)建筑企業(yè)更好發(fā)展。

二、薪酬與績效管理的要點(diǎn)

（一）構(gòu)建績效文化

績效文化是企業(yè)文化的重要構(gòu)成，科學(xué)先進(jìn)的績效文化能夠?qū)己苏吆捅豢己苏叩乃枷雰r(jià)值觀念進(jìn)行正確引導(dǎo)，明確規(guī)定考核成績優(yōu)異者應(yīng)得薪資福利，暢通員工晉升渠道，增加員工對(duì)績效考核的認(rèn)同感并積極參與到績效考核中，將績效考核當(dāng)成是自我檢視的機(jī)會(huì)?？己苏咿饤壦叫模瑘?jiān)持公平公正的原則設(shè)計(jì)考核流程，立足于客觀綜合角度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，充分滿足員工的物質(zhì)精神需求，把績效考核作為員工展示自我的平臺(tái)，員工也會(huì)針對(duì)自身業(yè)務(wù)能力的不足加強(qiáng)知識(shí)技能的學(xué)習(xí)，在企業(yè)形成良好的績效文化。

（二）堅(jiān)持公正原則

不同崗位員工創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值有著顯著差異，保證員工對(duì)所在崗位和薪酬福利滿意認(rèn)同，是企業(yè)留住人才、建設(shè)和諧穩(wěn)定員工隊(duì)伍的關(guān)鍵。在薪酬與績效管理中要堅(jiān)持公平、公正的原則，科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬結(jié)構(gòu)，不以親疏遠(yuǎn)近為依據(jù)，使員工完全憑借能力和上進(jìn)心為自己贏得榮譽(yù)。根據(jù)員工所在崗位發(fā)放薪酬，依據(jù)績效考核結(jié)果確定績效薪酬，員工得到的最終薪酬可以體現(xiàn)出個(gè)體工作量、業(yè)績、能力的不同，更易于讓員工信服，薪酬與績效管理效果隨之得以體現(xiàn)。

（三）體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)，契合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

人才擁有更廣的選擇職業(yè)空間，往往會(huì)在同行業(yè)中比較薪酬，選擇薪資福利較好、職業(yè)發(fā)展前景較為光明的企業(yè)作為奮斗之地，一旦企業(yè)提供的薪資和崗位不能使其滿意，會(huì)導(dǎo)致員工跳槽，使建筑企業(yè)發(fā)展受到巨大影響。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下建筑企業(yè)要想吸引和留住人才，就要基于行業(yè)特點(diǎn)設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在企業(yè)不同發(fā)展階段采取與之相符的薪酬與績效管理戰(zhàn)略，除固定薪酬外，給員工發(fā)放獎(jiǎng)金、津貼，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行繼續(xù)教育，給予購房購車補(bǔ)貼，不斷壯大人才隊(duì)伍，提高人才數(shù)量和質(zhì)量，為建筑企業(yè)提質(zhì)增效提供人才保障。

三、建筑企業(yè)薪酬與績效管理存在的主要問題

（一）薪酬與績效管理未得到足夠重視

與生產(chǎn)運(yùn)營相比，薪酬與績效管理通常不會(huì)得到建筑企業(yè)管理者的足夠重視，管理者未能隨著時(shí)代社會(huì)的進(jìn)步發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的運(yùn)行及時(shí)更新管理觀念，嚴(yán)格監(jiān)督薪酬與績效管理工作的實(shí)施情況，績效考核結(jié)果與員工薪酬的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，難以對(duì)員工形成有效激勵(lì)。即使在新時(shí)期部分建筑企業(yè)仍然運(yùn)用傳統(tǒng)陳舊的薪酬分配模式，同一崗位的員工無論業(yè)績高低所得收入完全一樣，導(dǎo)致員工的工作積極性被削弱，對(duì)待崗位工作態(tài)度敷衍。員工工作效率的下降會(huì)對(duì)建筑企業(yè)生產(chǎn)效益的增長產(chǎn)生抑制效應(yīng)，企業(yè)投入的資金資源，所得利潤極為有限，甚至?xí)萑肴氩环蟪龅膶擂尉车兀袠I(yè)發(fā)展岌岌可危。

（二）薪酬與績效管理體系不夠健全

在薪酬與績效管理體系的設(shè)計(jì)方面，建筑企業(yè)沒有充分考慮行業(yè)特色及自身發(fā)展戰(zhàn)略，甚至直接套用同行業(yè)中其他企業(yè)的薪酬與績效管理體系，但是各企業(yè)規(guī)模、發(fā)展、員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的差異性均會(huì)引起薪酬與績效管理策略的不同，薪酬與績效管理體系的不完善、不嚴(yán)謹(jǐn)會(huì)對(duì)建筑企業(yè)發(fā)展造成負(fù)面影響。再加上考核指標(biāo)不夠細(xì)化，考核結(jié)果不能客觀真實(shí)地反映出員工的績效、能力、價(jià)值，致使績效考核極易流于形式，無法得到員工認(rèn)同，員工參與積極性較差，滋生了對(duì)崗位、對(duì)薪酬的不滿情緒，給建筑企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營埋下了極大的隱患。

（三）績效評(píng)定結(jié)果存在偏差

一般來說，考核者對(duì)員工的評(píng)價(jià)主要根據(jù)他們對(duì)員工的印象以及最近階段員工的具體表現(xiàn)，雖然建筑企業(yè)會(huì)將考核標(biāo)準(zhǔn)量化，試圖給績效考核提供標(biāo)準(zhǔn)化的參考，可是考核結(jié)果仍然會(huì)受到考核者主觀因素的影響。

績效考核結(jié)果與考核者的薪酬毫無聯(lián)系，考核中員工獎(jiǎng)懲、職位變動(dòng)不會(huì)對(duì)考核者崗位有所觸動(dòng)，有些考核者僅憑自身喜惡隨意打分，對(duì)于員工利益是否受損漠不關(guān)心，會(huì)讓員工覺得自己不被尊重，對(duì)績效考核抱有抵觸情緒，工作效率急劇下降，建筑企業(yè)生存發(fā)展也將面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。

（四）績效考核結(jié)果沒有合理運(yùn)用

有相當(dāng)一部分建筑企業(yè)對(duì)薪酬與績效管理的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確和深入，僅僅在考核過后將考核結(jié)果進(jìn)行公布，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲卻沒有與員工進(jìn)行有效溝通，表達(dá)對(duì)員工的肯定和期許，實(shí)施人文關(guān)懷，幫助員工改正不良思想和錯(cuò)誤行為，導(dǎo)致績效考核的形式大于意義，員工不知道自己與他人的差距，缺少努力的動(dòng)力和方向，覺得績效考核有黑幕，自己的付出與回報(bào)不等，有了更好的出路時(shí)就會(huì)離開企業(yè)，建筑企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定受到影響，人才流失嚴(yán)重，不能滿足企業(yè)發(fā)展壯大的需求。

四、建筑企業(yè)薪酬與績效管理的優(yōu)化措施

（一）增強(qiáng)薪酬與績效管理意識(shí)

建筑企業(yè)的全體人員要積極提高薪酬與績效管理觀念，踴躍參與到相關(guān)工作中，保證薪酬與績效管理的貫徹落實(shí)，有效的激勵(lì)員工，增強(qiáng)員工的歸屬感。

企業(yè)管理者要主動(dòng)學(xué)習(xí)薪酬與績效管理的專業(yè)知識(shí)，發(fā)揮領(lǐng)航員和風(fēng)向標(biāo)的作用，對(duì)各部門、各崗位人員予以正確引領(lǐng)，激發(fā)員工參加績效考核的積極性主動(dòng)性。人力資源管理部門要將建筑企業(yè)績效考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)借由宣傳工作傳達(dá)給廣大員工，鼓勵(lì)員工提出自己的真實(shí)想法，將有價(jià)值的建議應(yīng)用到薪酬與績效管理中，優(yōu)化考核評(píng)價(jià)方式，豐富考核評(píng)價(jià)主體。員工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)會(huì)有根本性的轉(zhuǎn)變，努力將最佳狀態(tài)呈現(xiàn)出來，創(chuàng)造更好的業(yè)績，薪酬與績效管理的實(shí)施作用才能有效發(fā)揮。

（二）科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬與績效管理體系

結(jié)合建筑企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)實(shí)用性和可操作性較強(qiáng)的薪酬與績效管理體系，體現(xiàn)出不同部門、不同崗位的薪酬差異性，依照重要程度和貢獻(xiàn)大小確定薪酬水平，不僅要給員工合適的基本工資，還要根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放績效獎(jiǎng)金，其中績效獎(jiǎng)金的比例設(shè)計(jì)尤為關(guān)鍵，通常是業(yè)務(wù)部門占比較大，職能部門占比較小，以此來調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。

績效考核指標(biāo)要完善，運(yùn)用定性和定量相結(jié)合的方式較為恰當(dāng)，當(dāng)前比較常用的是平衡記分卡，能夠?qū)T工績效進(jìn)行科學(xué)客觀評(píng)定，促使建筑企業(yè)薪酬與績效管理得以長效開展，各個(gè)階段的管理目標(biāo)得以穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)。

（三）確?？冃Э己斯龂?yán)謹(jǐn)

一是選拔專業(yè)素質(zhì)和道德水平較高的考核人員組成考核隊(duì)伍，通過對(duì)考核人員進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)，使其能夠明確掌握績效考核流程和方式，充分勝任績效考核工作，公平公正地對(duì)所有員工實(shí)施考核。

二是采用KPI考核法將考核結(jié)果量化，便于管理者和員工更加快速地了解考核信息，員工對(duì)于自己能力和業(yè)績情況有個(gè)清晰認(rèn)知，發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同績效考核結(jié)果。

三是將考核流程和結(jié)果公示出來，提高績效考核的透明度，不能為了顧及個(gè)別員工的面子隱瞞評(píng)估結(jié)果，引起員工的懷疑和猜忌。根據(jù)薪酬與績效管理體系對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲，督促員工改正缺點(diǎn)、不斷進(jìn)步，爭(zhēng)取下次考核取得理想成績。

（四）合理運(yùn)用績效考核結(jié)果

考核過后建筑企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績效考核結(jié)果的應(yīng)用，人力資源管理人員要利用多種渠道和員工溝通，肯定員工的辛勤付出，與員工共同分析其績效情況，了解員工考核成績優(yōu)異或落后的原因，將好的工作方法進(jìn)行總結(jié)和提煉，用于員工培訓(xùn)，提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)。從員工的反饋中獲悉員工工作和生活中遇到的困難，給予最大幫助，消除員工后顧之憂。指出員工需要改進(jìn)的地方，對(duì)員工未來表現(xiàn)加以期許，建立績效檔案，憑借績效考核結(jié)果調(diào)整員工薪酬，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，員工也將不斷克服困難，力爭(zhēng)上游，在崗位上更加努力，顯著提高工作業(yè)績。

五、結(jié)語

新時(shí)期，薪酬與績效管理的重要性日益突顯，建筑企業(yè)所用激勵(lì)手段愈發(fā)多樣化，對(duì)員工產(chǎn)生了有力的激勵(lì)作用，助力企業(yè)用最少的人力資源創(chuàng)造最多的價(jià)值這一根本目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

在具體開展薪酬與績效管理工作的過程中應(yīng)該樹立創(chuàng)新思維，構(gòu)建先進(jìn)的績效文化和完善的薪酬與績效管理體系，保證績效考核的公平公正性，合理利用考核結(jié)果作用，加強(qiáng)與員工的有效溝通，幫助員工不斷進(jìn)步，從而穩(wěn)定和壯大企業(yè)人才隊(duì)伍。