崔慧源

（北京智閱網絡科技有限公司，北京 100015）

任何社會組織的發(fā)展過程都不能脫離人來實現，只能發(fā)揮不同人的作用來實現更好發(fā)展。企業(yè)也不例外，員工是企業(yè)物質財富的創(chuàng)造者，也是其未來發(fā)展的潛在動力。因此，人力資源對于企業(yè)來說是發(fā)展基礎也是經濟效益的維護者?，F代企業(yè)想要持續(xù)保持發(fā)展速度。就需要對人力資源管理更為合理的架構。采取科學化的措施發(fā)揮其最大作用。基于經濟體制的深化改革，各類經濟理論和管理論述都對人力資源做了強調，突出了人力資源對企業(yè)的必要性，這需要企業(yè)依托當前環(huán)境來創(chuàng)新人力資源管理，從而有效保障企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。

一、現代人力資源管理的必要性分析

（一）知識經濟要求創(chuàng)新人資管理

在現代中，早已將知識作為實現生產力提升和保障經濟效益的有效提升的手段，社會已經進入知識經濟時代，其核心是對知識應用和管理。而知識呈現的載體有很多，人力資源管理是其中之一，將知識、管理、科技等集中于一體的知識型的人力資源，這與工業(yè)時代存在較大差異性，讓傳統(tǒng)的人力資源管理有了新的變化趨勢。因此，人力資源管理要想適應現代環(huán)境，必須要通過創(chuàng)新來實現這個目的。當今的人資管理本來就將知識經濟的內涵進行了融合，不僅僅具有較強知識型，也擁有了創(chuàng)新性的特征。讓現代的人資管理本質上發(fā)生了顯著變化，這基于社會經濟發(fā)展對其產生的影響。在當前，人資管理被視為技術性專業(yè)，掌握人資領域的專業(yè)性，要求社會應該認同并尊重從業(yè)者。在工作模式上具有較為自主的特點，不愿意受到管理方面過多的制約，愿意選擇靈活方式在企業(yè)開展組織和業(yè)務活動，進行自我引導等。也更加關注工作過程的成就感，需要通過人資管理來實施個人價值，會接受具有難度的工作，盡力追求完美來實現價值目標。因其市場經濟的完善，在人資管理領域具有流動性強的特點，基本無法在企業(yè)保持長期雇傭的關系。因此，人資管理在當前時代體現出了與以往不同的特征和需求，傳統(tǒng)模式將不能適用這樣的變化，必須要通過現代管理手段進行持續(xù)創(chuàng)新。

（二）隨著經濟全球化的影響

經濟全球化讓各國市場處于交融，全球經濟聯(lián)系性加強，資源流動不再局限于單個區(qū)域，而可以通過全球市場進行流動，導致人力資源在市場范圍的流動性更大，競爭性也增強?；诮洕蚧屬Y源流動打破了以往的局限，迫使人力資源市場處于全球性的競爭。這種狀況的出現促使人資流動范圍逐步擴大，優(yōu)秀人資管理人才在競爭上更加激烈，導致從業(yè)者有更多選擇的范圍和方向，人資管理難度增大。要確保發(fā)展有足夠的人資資源，就需要深度分析現有的人資具備的潛力，讓為企業(yè)持續(xù)做出貢獻，需要不斷對人資管理進行創(chuàng)新，以此來提升人資的價值含量。而經濟全球化后出現了多個跨國企業(yè)和組織，其具備的文化理念、價值導向、經濟模式、法律規(guī)范等都不同，因其跨國后容納了本地的人資管理理念和方式，但也將自身所具備的不同價值導向進行輸入，從而產生了多元化文化的沖突和融合。這也是當前人資管理新的難點。因此，經濟全球化以及文化交融對人資管理產生的影響，必須通過創(chuàng)新進行解決，確保適應經濟全球化的環(huán)境。

（三）人資管理不能適應信息化發(fā)展

當前的經濟環(huán)境處于信息化大變革中，各國經濟都通過信息化來實現進一步發(fā)展，這成為現代經濟的顯著特征。隨著互聯(lián)網技術的發(fā)展，知識經濟通過技術條件的便利而產生了新的更新，促使經濟管理各項活動都開始了重新組合和配置。對于人資管理來說，信息化變化趨勢影響得更加明顯，計算機成為現代人資管理的核心工具之一，促使管理效率得到提升。而信息化進一步發(fā)展，讓人資管理使用的方法和采用技術都需要通過創(chuàng)新才能滿足。合理應用信息化技術來提升人資管理成為當前創(chuàng)新方向的局勢。因此，信息化發(fā)展可以幫助現代人資管理改善成本結構，也可以提升管理治理，促使更加科學性。讓人資管理必須對其進行創(chuàng)新，才能實現方法和技術上的創(chuàng)新，以此來滿足信息化提供的便利。

（四）管理理念創(chuàng)新促使人資管理革新

基于現代管理理念的創(chuàng)新，導致各國經濟和各行業(yè)都在不斷借助先進管理理念進行創(chuàng)新，讓組織機構越來越適合現代競爭環(huán)境中，才能為此提供相應的競爭優(yōu)勢。組織機構和管理模式的變革讓生產率產生較大變化，注重產品質量的提升上，也不斷優(yōu)化和提升各組織和企業(yè)服務。因此，組織結構和管理模式處于一直更新的狀況，企業(yè)都通過流程的重置，來實現內部控制的有效性。也會將組織培訓落實到日常管理中，希望借此來實現企業(yè)管理的目標。在管理方式上更多選擇柔性管理，也逐步加強學習提升內部管理能力，注重以人為本。不僅僅重視員工個人利益，也關注各經濟活動參與方的利益實現，導致更多有利于企業(yè)發(fā)展的方向不斷提出，要求人資管理必須進行創(chuàng)新，才能適應管理理念更新的變化。

二、現代人力資源管理存在的一些問題

（一）缺乏先進的管理理念

從現代組織機構研究發(fā)現，多數運用的人資管理理念還停留在具體問題，在思想意識上一度保持在以往的觀點中，沒有隨著時代變化開始更新，導致落后的理念直接影響到現代人資管理的創(chuàng)新。而國內組織機構多數都存在對人資管理認識不足缺乏重視程度兩個方面。組織機構管理層一般只重視經濟效益產出的部門，只關注生產和銷售環(huán)節(jié)，而對人資管理這種不產生利潤的部門基本上不關注，導致重視程度難以提升，管理理念不能實現更新。

（二）管理重心存在偏差

現代人資管理有其重點，不同于以往的人資管理，這造成人資管理的科學性會直接影響到人資管理水平的高低。現代機構多數不能抓住重心，在確定重心上沒有相應的能力，而且因其不受重視難以實現重心關注。例如，一般組織機構在開始之初還可以對人資管理的重點進行把握，發(fā)展到后期基本不知道重點在哪，甚至出現與組織機構實際相矛盾的地方。隨著組織機構的發(fā)展，人資管理重點也不會進行調整，甚至管理層的喜好會直接決定人資的走向，這在現代人資管理中是可怕的。一點人資管理的重點得不到把握，管理效率只會持續(xù)降低，就算采用較大資源投入也無法產生較好效果，導致人資管理逐步盲目化，失去了發(fā)展目標的規(guī)劃。

（三）沒有合理的管理方式

在管理方式的制定找那個，多數機構都借助人資部門來進行具體的工作開展，但是往往無法獲得較好成效。這種現象造成的原因是人資極度缺乏獨立性，往往需要受到管理層和制度較大制約，讓本來科學管理方式難以發(fā)揮作用。從現代機構人資方式來看也是重復性的機械管理，多數機構對員工都采用了單一化統(tǒng)一的管理方式，沒有考慮員工差異性，缺乏完善的競爭和激勵機制，讓本來的員工失去了對工作的積極性，人員流失嚴重。在具體管理方式上多數機構都是通過制度和員工條例等模式來約束日常行為，這種限制與現代人資管理是違背的，將人資管理完全借助人資部門來發(fā)揮作用也是不適應時代要求的，導致整體的人資管理方式不能滿足發(fā)展需求。

三、現代人力資源創(chuàng)新管理的措施

（一）持續(xù)更新人資管理觀念

管理理念是組織活動開始的基礎，對人資管理有了重視才能促使其實現創(chuàng)新。組織的管理者應該意識到人才是目標的主要實現者，人才結構的高低決定了組織未來發(fā)展的空間和擁有的能力。應該站在戰(zhàn)略性的角度來看待現代人資管理創(chuàng)新，將其從一般的管理規(guī)劃逐步提升到戰(zhàn)略管理，讓其擁有與創(chuàng)造經濟價值的部門的地位等同，從而才能確保人資管理的有效創(chuàng)新，實現以知識經濟帶動效益增長。也要認識到人資管理是整體化的過程，要關注人的主觀能動性，需要讓人資管理部門參與組織的任何活動，從而便于根據組織戰(zhàn)略發(fā)展來配置人才。因此，現代人資管理變化的環(huán)境條件是觀念的更新，各國都開始對傳統(tǒng)人資管理理論進行分析，依托社會新環(huán)境進行革新，將管理理論進一步創(chuàng)新發(fā)展，促使各組織充分結合運用。都采取了科學的理念來實現了企業(yè)目標，而人資管理要適應這種變化，就需要不斷更新管理觀念。科學人資管理理念是現代人資管理目標實現的基礎條件。各組織的參與者都應該進行相應理論的學習，促使對現代人資理論進行認識，形成適合企業(yè)的人資觀念。也需要借鑒其他組織創(chuàng)新過程的有效經驗，來充實組織自身的管理理念。只有先對理論進行確定，才能制定更加合適組織的人資管理措施，確保滿足組織開展的任何活動。理念的革新不僅僅只針對參與者，還應該將組織全員進行納入，都應該對其全面的了解，從而激活創(chuàng)新過程的積極性，也有效監(jiān)督人資管理的過程。

（二）優(yōu)化人資管理的重心

傳統(tǒng)模式的人資管理重心難以確定，在前期開展還能滿足企業(yè)發(fā)展，越來后期就難以發(fā)揮作用，只能通過招聘更多人員來滿足實際發(fā)展。但是，現代人資管理的重心并不是這樣，而是通過對環(huán)境的分析，結合組織日常發(fā)展對人力的需求，來為組織找到合適的人員。這樣模式會將外部和內部環(huán)節(jié)因素進行綜合考慮，也會對組織現有人才結構進行優(yōu)化，促使人資管理發(fā)揮作用。現代的人資管理分析中，出現了較多不適應企業(yè)發(fā)展的問題存在，基本上都源于重點難以確認產生的。因此，需要經人資管理資源進行綜合考核，采用更加適合的措施來發(fā)揮人資優(yōu)勢，確保產生良性循環(huán)。要逐步開展對外部市場環(huán)境的分析，來確定組織未來期間需求的人才結構，還要結合組織已經擁有的人才體系進行優(yōu)化，為組織發(fā)展規(guī)劃好長期的人才培訓制度。

（三）調整人資管理模式

現代人資管理創(chuàng)新上需要對傳統(tǒng)模式進行改善，就需要通過調整措施來實現創(chuàng)新，這需要組織中所有人都要對其重視。調整過程就是讓管理模式進行創(chuàng)新，需要得到參與者全體的認識和支持。應該對組織內所有人員進行分層，借助所在崗位不同、能力差異來實現針對性管理，這一點要去獎懲機制進行結合，通過對核心和先進員工的物質獎勵和精神鼓勵來給予更多照顧。要進一步實現柔性管理，要體現了人性化管理意識，要遵循不同人員差異性來作為組織維護與員工友好關系的橋梁。在創(chuàng)新過程不能選擇一刀切，要將不適應當前環(huán)境的部分先進行調整，才能確保優(yōu)勢更多，缺陷更少，確保組織可以吸收更多優(yōu)秀人員來保障發(fā)展需要。

（四）建立以人為本的管理理念

人資管理本質上是對人的管理，人之所以需要管理，這是由于對任何組織都很重要。人是物質財富和精神財富的創(chuàng)造者和實踐者，人類社會的進步都是因人的各種活動實現的。對于組織機構來說，人是知識創(chuàng)造和應用的途徑，開展人資管理就是需要將其具有知識價值進行利用。因此，組織機構需要建立以人為本的管理理念，要重視參與者，積極培訓參與人員，將人員持續(xù)學習作為人資管理創(chuàng)新的首位，基本上具備較大優(yōu)勢的組織機構都是以學習為關鍵節(jié)點的。在建立以人為本管理理念上要調整組織結構。傳統(tǒng)模式下采用金字塔來實現人員管理，造成多數組織機構都存在人員較多，協(xié)議管理不暢的問題，阻礙了組織機構的持續(xù)發(fā)展，不利于開展創(chuàng)新工作?，F代市場環(huán)境受到知識經濟、經濟全球化、信息化的影響，促使組織機構開始調整結構?；旧隙际峭ㄟ^調整方式進行，逐步減少人員問題，來實現扁平化管理。

（五）完善競爭機制，加強培訓學習

組織機構都需要制定科學化的競爭機制，為機構員工提供實現自我價值的平臺，并以此選拔適合的人員。應該建立靈活性強、多元化的利益分配機制，要關注員工過程中的貢獻率。要依托組織機構的不同來構建適應的獎懲機制，結合物質利益來推動人資資源的創(chuàng)新應用。應該意識到人員差異性，要對不同崗位、不能能力的人員實行不同的考核和薪酬分配制度，薪資的多少要真實的體現員工的貢獻，實現個人利益與自身能力掛鉤，從而將組織利益和個人利益進行統(tǒng)一。也要考慮員工崗位不同在貢獻上也是不同的，應該實現針對性的考核方式，對有激勵條件的員工實現滿足，形成有力的激勵措施。在形成有效的競爭制度上，也要通過合理的培訓制度，讓所有員工的專業(yè)性都要獲得成長。人資資源要提升質量性，需要通過培訓制度來增值，其具有高回報價值。對于企業(yè)來說，培訓需要的資源在投入上是較小的，風險也小，但是收益性巨大。組織機構只有善于利用培訓制度，促使員工形成積極主動的態(tài)度，來促進各項工作的有利推進。也要實施科學的績效考核制度，讓采取組織機構活動的人員都能獲得滿足和成就感。

結束語

現代經濟社會因信息化、經濟全球化、技術革新等促使市場經濟形成有機整體，讓整個社會處于復雜多變的環(huán)境中，企業(yè)是市場經濟的主體，要確保企業(yè)能在其中維系自身的競爭優(yōu)勢，就需要適應當前的變化，將傳統(tǒng)模式的人資管理進行創(chuàng)新，依托現階段有利的經驗、理念、方法實現創(chuàng)新，以滿足人資管理的可持續(xù)發(fā)展。其實組織管理的本身是人，應該先對人進行有效管理。才能確保其他活動開展的質量和效率。這需要通過現代人資管理來實現該目標，將組織中所有人員的思想進行統(tǒng)一，通過協(xié)作才能實現目標。因此，現代的人資管理要求必須要適應時代的變化趨勢，只能借助創(chuàng)新來適應環(huán)境要求，從而保障組織管理和發(fā)展的成功，這對現代組織發(fā)展起著重大作用。