孫良哲

（臺(tái)州市中心醫(yī)院（臺(tái)州學(xué)院附屬醫(yī)院），浙江 臺(tái)州 318000）

在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下，各醫(yī)院急需對(duì)自身人力資源成本控制體系進(jìn)行改革，以進(jìn)一步提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。因此，本文對(duì)人力資源管理的措施進(jìn)行分析，并提出了幾點(diǎn)建議。

一、人力資源成本的構(gòu)成

人力資源成本的意義在于組織為了實(shí)現(xiàn)其主要目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)自身最佳經(jīng)濟(jì)效益，而在其對(duì)當(dāng)前人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)使用的過(guò)程中所支出的各項(xiàng)費(fèi)用總和。該類費(fèi)用不但包括醫(yī)院向醫(yī)院內(nèi)部員工所發(fā)放的工資與福利等與貨幣有關(guān)的直接費(fèi)用，還包括其他各項(xiàng)為員工支付的間接費(fèi)用。人力資源成本一般具有多種分類方法，但當(dāng)前大多數(shù)醫(yī)院均按照發(fā)生環(huán)節(jié)將人力資源成本分為取得成本，開(kāi)發(fā)成本，使用成本，保障成本和離職成本五個(gè)項(xiàng)目。該成本類型的劃分能夠與員工從進(jìn)入醫(yī)院到離開(kāi)醫(yī)院的時(shí)間點(diǎn)相吻合。因此在醫(yī)院內(nèi)部使用該種人力資源成本分類方法。有利于對(duì)人力資源成本進(jìn)行進(jìn)一步的控制與研究。我們見(jiàn)了其內(nèi)財(cái)務(wù)人員對(duì)成本進(jìn)行進(jìn)一步的核算。人力資源的取得成本具體是指在醫(yī)院招聘，錄用員工的過(guò)程中，所產(chǎn)生的費(fèi)用。醫(yī)院人力資源取得成本的高低與所能夠取得人才素質(zhì)的高低有著重要的關(guān)聯(lián)。而人力資源的開(kāi)發(fā)成本則是指為使員工能夠快速適應(yīng)當(dāng)前的崗位與相對(duì)的工作。而對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)所產(chǎn)生的成本。如為了提高員工工作效率而為員工開(kāi)展的上崗培訓(xùn)，崗前教育等。人力資源的使用成本是指醫(yī)院在使用人力資源的過(guò)程中，為維護(hù)員工家庭與其自身的生活需要，并保證其工作積極性而付出的成本。也是法律規(guī)定醫(yī)院在使用人力資源后必須付出的成本。人力資源離職成本則是指出于某種原因員工需要主動(dòng)或非主動(dòng)離開(kāi)醫(yī)院時(shí)醫(yī)院所需要支付的成本。而保障成本則是指在員工喪失了使用價(jià)值時(shí)，醫(yī)院為保障員工正常生活必須支付的成本。離職成本與保障成本的區(qū)別在于，在支付離職成本時(shí)，員工對(duì)醫(yī)院尚有利用價(jià)值，而保障成本則需確定員工對(duì)醫(yī)院沒(méi)有使用價(jià)值。

二、人力資源管理尚存的問(wèn)題

（一）人力資源成本控制環(huán)節(jié)尚有不足

其中，人力資源成本控制環(huán)節(jié)的不足主要體現(xiàn)在以下三方面，其一，在醫(yī)院內(nèi)部崗位設(shè)置不合理，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的精簡(jiǎn)，能夠有效提升醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益，因此，如果有部分醫(yī)院崗位設(shè)置不合理，則會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院機(jī)構(gòu)臃腫，造成資源與成本的浪費(fèi)，最終為醫(yī)院的運(yùn)行帶來(lái)不利的影響。其二，醫(yī)院內(nèi)部薪酬體系仍有缺陷，部分醫(yī)院內(nèi)部薪酬體系仍有其不合理之處，對(duì)于普通員工缺乏有效激勵(lì)措施，資源分配不合理，最終導(dǎo)致員工整體積極性下降。其三，醫(yī)院內(nèi)部人力資源成本管理體系尚不完善，部分醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理體系趨于固化，缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致其內(nèi)部人力資源管理體系無(wú)法跟上時(shí)代步伐，難以滿足現(xiàn)代人力資源管理需要。

（二）缺乏人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制意識(shí)

人力資源成本的投資使醫(yī)院中占比較大的投資。但是對(duì)于剛剛創(chuàng)立或仍處于發(fā)展時(shí)期的中小型醫(yī)院來(lái)說(shuō)，較大的人力資源成本加大了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。對(duì)于醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提升與發(fā)展造成了一定的影響。為確保中小型醫(yī)院能夠得到更好的發(fā)展，因此各中小型醫(yī)院應(yīng)當(dāng)更加重視人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制。在醫(yī)院發(fā)展的不同時(shí)期使用不同的人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制策略，進(jìn)而降低醫(yī)院經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的幾率。

三、基于人力成本控制視角的人力資源管理措施分析

（一）應(yīng)當(dāng)建立扁平化的管理組織架構(gòu)

醫(yī)院若想加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的人力資源成本控制則必須從優(yōu)根本上優(yōu)化醫(yī)院結(jié)構(gòu)。建立較為扁平化的組織架構(gòu)。扁平化的組織架構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)在于其人力資源成本的控制更為靈活也為人力資源成本控制體系的建立提供了有效保障。因此，醫(yī)院若想有效控制人力資源成本，則必須對(duì)醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革。員工在該類扁平化組織架構(gòu)中，與傳統(tǒng)的金字塔式組織架構(gòu)相比扁平化的組織架構(gòu)中，員工的職能更加主動(dòng)，更加自由。同時(shí)扁平化的組織架構(gòu)在各人員信息的反饋上也更加靈活，削弱了中間管理層對(duì)基層信息反饋可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，是基層員工信息反饋的效率得到提升。

（二）應(yīng)當(dāng)建立人力資源會(huì)計(jì)核算體系

在醫(yī)院人力資源成本控制的過(guò)程中，一套足夠完善的會(huì)計(jì)核算體系對(duì)人力資源管理工作有著重要的作用。各醫(yī)院應(yīng)當(dāng)依據(jù)各自的管理特點(diǎn)與特殊性質(zhì)，對(duì)當(dāng)前的人力資源成本指標(biāo)與評(píng)價(jià)方式進(jìn)行完善?；谌肆Τ杀究刂葡氯肆Y源管理模式的設(shè)計(jì)是要求醫(yī)院根據(jù)自己的行業(yè)特性、人力資源特點(diǎn)進(jìn)行規(guī)劃，先確立人力資源成本控制的具體目標(biāo)，建立需要實(shí)行的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范以及制度[1]。各醫(yī)院應(yīng)當(dāng)將人力資源成本視為醫(yī)院管理的重要環(huán)節(jié)，此確保不斷優(yōu)化醫(yī)院人力資源成本，進(jìn)一步提升醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益。人力資源成本控制體系必須足夠科學(xué)合理，才能夠有效地為管理層反映出當(dāng)前醫(yī)院所使用人力資源各類支出等方面可能影響醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的因素。因此，各醫(yī)院應(yīng)當(dāng)確保自身人力資源成本控制體系科學(xué)性與合理性。并在醫(yī)院運(yùn)行的過(guò)程中對(duì)該人力資源成本控制體系進(jìn)行嚴(yán)格的落實(shí)。進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)在內(nèi)部對(duì)醫(yī)院成本進(jìn)行優(yōu)化，增加醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

（三）應(yīng)當(dāng)構(gòu)建良好信息溝通框架

醫(yī)院人力資源成本控制體系的建立離不開(kāi)醫(yī)院內(nèi)部良好的信息溝通體系。一個(gè)醫(yī)院擁有多個(gè)部門(mén)，各個(gè)部門(mén)各司其職，形成層次清晰、結(jié)構(gòu)完善的醫(yī)院體系[2]。醫(yī)院各部門(mén)之間必須實(shí)現(xiàn)有效溝通，才能夠真正進(jìn)行信息共享與及時(shí)配合。因此，在醫(yī)院內(nèi)部構(gòu)建信息溝通體系，有利于各部門(mén)之間形成高效的信息傳遞與溝通習(xí)慣。進(jìn)一步加深了各部門(mén)之間互相的理解使各部門(mén)之間能夠更加深入的合作與協(xié)調(diào)。另一方面，各醫(yī)院的一線員工作為醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的第一經(jīng)辦人，他們?yōu)獒t(yī)院提出的管理建議一般具有較高的實(shí)用價(jià)值。而醫(yī)院內(nèi)部良好的信息溝通框架的構(gòu)建，則可以使一線員工的建議能夠得到更好的反饋。進(jìn)一步在醫(yī)院內(nèi)部形成良好的文化氛圍，使各基層員工能夠?yàn)獒t(yī)院積極獻(xiàn)言獻(xiàn)策，與醫(yī)院共同完成人力成本控制的目標(biāo)。由此可知，醫(yī)院內(nèi)部良好的信息溝通框架的構(gòu)建，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理體系的重要前提。

（四）應(yīng)當(dāng)為會(huì)計(jì)體系配備專業(yè)會(huì)計(jì)核算人員

在完善了醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理體系后，醫(yī)院也應(yīng)當(dāng)為人力資源管理體系配備專業(yè)的會(huì)計(jì)人員。確保該人力資源管理體系能夠準(zhǔn)確有效進(jìn)行實(shí)施。專業(yè)會(huì)計(jì)人員所具備的專業(yè)性與專業(yè)技能，能夠有效保障人力資源管理體系落實(shí)。以此推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理體系的不斷前進(jìn)。若不能夠?yàn)槿肆Y源管理體系配備專業(yè)會(huì)計(jì)人員，則人力資源管理體系形同虛設(shè)。

結(jié)論：人力資源作為醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展的核心成本，若能夠有效解決人力資源成本管理問(wèn)題，則能夠?yàn)槲覈?guó)的醫(yī)院進(jìn)一步提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此本文對(duì)當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理體系存在的問(wèn)題進(jìn)行深入分析，并嘗試著提出了建立扁平化組織架構(gòu)、建立人力資源會(huì)計(jì)核算體系、構(gòu)建良好信息溝通框架、為醫(yī)院配備專業(yè)會(huì)計(jì)人員等建議。以此建議促進(jìn)醫(yī)院人力資源成本控制體系的建立，推動(dòng)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。