張宇

（安徽省教育宣傳中心，安徽 合肥 230022）

引言

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位社會化要求的提高，推動事業(yè)單位改革的進一步加深，暴露出我國事業(yè)單位管理模式出現(xiàn)不能滿足社會發(fā)展的需要，尤其是參與社會經(jīng)濟活動的單位更為明顯，其中也包括人事管理，今天我們來談?wù)勅耸鹿芾碇械目冃Э己斯芾怼?/p>

績效考核是人事管理中的一項重要環(huán)節(jié)，其運用的好壞，對人事管理體系可能產(chǎn)生決定性影響。

一、事業(yè)單位績效考核管理問題分析

社會的發(fā)展導(dǎo)致事業(yè)單位所處的環(huán)境發(fā)生了較大變化，原本的事業(yè)單位人力資源管理體制并不能很好地適應(yīng)新的環(huán)境。相關(guān)的管理問題包括以下幾點：

（一）對考核管理重視不足

在固有的思想下，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層及工作人員對考核管理重視不足，這導(dǎo)致很多崗位的工作人員，并未有崗位要求的專業(yè)能力、技術(shù)水平。在考核評價時，難以對專業(yè)性較強的崗位進行公平的考核。對考核管理不夠重視，也導(dǎo)致考核缺乏嚴肅性，難以真實反映實際情況。

（二）從業(yè)人員缺乏專業(yè)性

事業(yè)單位的管理參照黨政機關(guān)模式，但職稱、事權(quán)等又與機關(guān)有所不同。尤其涉及到市場經(jīng)濟的部門，并不能很好地參與到市場競爭之中。

一個主要原因，在于部分事業(yè)單位人員并沒有認識到人事管理工作的重要性，缺乏積極參與市場競爭的主動性，更難以市場化運作。同時，很多單位人事機構(gòu)設(shè)置不完善，對從事人力資源管理工作的人員專業(yè)性要求不高，工作基本按上級主管部門相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對創(chuàng)新性、前沿性、靈活性要求不高，參與此項工作的人員有相當一部分是兼職，且缺乏必要的績效管理知識、培訓和輔導(dǎo)。

績效考評的結(jié)果也差強人意。一是人員普遍對績效考核不夠重視，認識不足。二是績效考評流程執(zhí)行力度不夠。雖多數(shù)能按照流程執(zhí)行，但卻流于形式。三是評價者的評價能力較低，則會影響評價的準確性，進而對整個人力資源管理環(huán)節(jié)產(chǎn)生不良影響。

（三）政策制定往往單向溝通

我國的事業(yè)單位績效考核管理制度一般由主管部門單方面制定，缺乏對全體職工意見、建議的征集環(huán)節(jié)。難以形成動態(tài)的反饋機制。職工往往被動接受，難以發(fā)揮主動性，久而久之，考核就流于形式，很難被認真對待。

由于考核本身缺乏科學性、公正性，難以真實反映職工工作能力和成果，導(dǎo)致職工工作積極性不高。同時，因為晉升、職稱評定往往受領(lǐng)導(dǎo)主觀意識影響較大，不能較為客觀地反映出工作人員的工作效率、成果。工作人員屬于被動接受的局面，難以客觀反映實際情況。

這些間接導(dǎo)致單位的管理溝通不暢，職工與領(lǐng)導(dǎo)層互相抵觸、對立，進而影響單位的整體績效。

（四）測評方法缺乏科學性

我國的事業(yè)單位基本上從德、能、勤、績、廉五個方面進行總體量化測評打分，在此基礎(chǔ)上得出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四級職工績效。這種評價方式有一種弊端是部分評價者往往根據(jù)主觀感受打分，而不是客觀、公正地進行評價。

指標的設(shè)定脫離實際業(yè)務(wù)，無法定量化，考評結(jié)果容易出現(xiàn)模糊不清的結(jié)果。

這種現(xiàn)象的不良影響也是比較明顯的，有時存在因私人恩怨借考核進行報復(fù)的現(xiàn)象，容易滋生矛盾，導(dǎo)致單位怨氣叢生，不良風氣盛行，惡性循環(huán)，長此以往，積重難返。

（五）與其他工作環(huán)節(jié)銜接不好

績效考核是整個管理流程中的其中一個環(huán)節(jié)，其作用在于了解、把握、改善管理的成果。在實際工作中，很多事業(yè)單位將績效考核孤立化，缺乏全局考慮，忽視了考核前后的工作。完整的績效考核應(yīng)包括以下幾個環(huán)節(jié)：根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標，分解為各部門的工作職責和績效目標，部門內(nèi)部繼續(xù)將組織目標分解到每個員工。要想實現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標，就必須實現(xiàn)部門目標，要想實現(xiàn)部門目標，每個員工就要完成個人的績效目標，環(huán)環(huán)相扣。在考核之前，管理人員與職工不斷進行溝通，最終確認具體工作目標和績效標準?？己私Y(jié)束后，管理人員與職工進行績效面談，共同制定改進方案，包括培訓與發(fā)展計劃。

（六）績效考核通常盛行平均主義

不同的事業(yè)單位工作性質(zhì)不同，不同的崗位業(yè)務(wù)不同，對工作人員整體要求不同，但考核并未針對不同崗位設(shè)定不同的考核指標。這也導(dǎo)致了，考核結(jié)果難以真實反映工作人員的工作成果?；谄骄髁x的考核測評，其考核結(jié)果便有失公允，更難以形成良性的促進作用。

（七）考核結(jié)果難以有效利用

大部分事業(yè)單位在考評工作結(jié)束后，僅僅下達考評結(jié)果通知，被考核人員往往不清楚自己在績效目標達成方面存在的具體優(yōu)勢與不足，也很少得到他人有針對性的指導(dǎo)和幫助?？己私Y(jié)果不能有效利用、轉(zhuǎn)化，與晉升、薪酬、獎懲等聯(lián)系不緊密，無法通過績效考核調(diào)節(jié)收入差距，基本上仍然根據(jù)資歷進行分配，無法實現(xiàn)“多勞多得”，難以激發(fā)職工工作積極性，導(dǎo)致考核流于形式，浪費大量的時間、人力、物力，難以應(yīng)用于組織和個人績效目標的改善，不利于組織和個人的成長。

二、事業(yè)單位績效考核優(yōu)化措施

（一）培養(yǎng)、引進專業(yè)管理人才

事業(yè)單位管理層要充分認識到做好績效管理工作的重要性，摒棄舊觀念、舊制度，跟上新時代的步伐。完善人事機構(gòu)配置，培養(yǎng)、引進專業(yè)化人才從事績效管理工作。一方面，可對現(xiàn)有的人事管理人員進行針對性的培訓，提升他們的專業(yè)技能，制定發(fā)展計劃，打通晉升渠道；另一方面，可引進高素質(zhì)人才，發(fā)揮鯰魚效應(yīng)，使單位的人事管理工作往良性軌道發(fā)展。

（二）雙向溝通

制定績效考核制度，要充分尊重廣大職工的意見和建議，確保制度的公平性、有效性、科學性、可操作性?！皬纳系较隆睂訉臃纸猓皬南碌缴稀睂訉臃答?，通過雙向溝通，使員工與組織共同確認制定的績效目標及績效標準，增強職工的認同感、參與度，才能更好發(fā)揮績效考核的監(jiān)督、改善作用。

對工作人員的反饋適當調(diào)整考核流程，建立動態(tài)機制，促進考核制度創(chuàng)新，提升人力資源管理水平。

（三）建立科學有效的績效管理制度

有效的績效考核制度一定要建立在科學有效的績效管理制度的基礎(chǔ)上，否則就成了無源之水，無本之木。通過充分溝通，將組織目標逐步分解到基層員工，各級目標環(huán)環(huán)相扣。建立完善的反饋機制，制定可行性高、針對性強的改進方案，確保每一個有問題的流程都能得到改善。

（四）完善績效考核機制

采用更科學、公正的測評方法，加強績效考核結(jié)果的轉(zhuǎn)化運用，使其符合“優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得”的基本原則?？刹扇《喾N考核方法相結(jié)合的方式，然后給它們分配不同的比重，比如考核職工出勤率，績效完成情況，工作態(tài)度，“德、能、勤、績、廉”等。

結(jié)合工作性質(zhì)，崗位特征，事業(yè)單位改革目標等，制定科學的考核流程、嚴謹?shù)目己藰藴?、設(shè)置可量化的指標，以及有依據(jù)的參數(shù)設(shè)置，權(quán)重安排等。做到可操作，可執(zhí)行，可落實。

（五）有效利用考核結(jié)果

建立獎懲制度，加強考核結(jié)果的運用。對于考核優(yōu)秀的職工，除了表彰之外，可適當發(fā)放獎金，給予一定晉升提拔的機會，制定培訓與發(fā)展計劃等。對于考核不理想的職工，可與其進行面談，充分了解績效不佳的原因，共同制定改進方案，提升其業(yè)務(wù)能力，下一次考核如若還達不到績效標準，則根據(jù)實際情況考慮降級、調(diào)整崗位或者開除。

在具體落實過程中，制度的設(shè)立要具體化，可執(zhí)行，標準統(tǒng)一，避免平均主義。指標的設(shè)定要有依據(jù)，能夠反映具體業(yè)務(wù)成果，達到獎懲分明，調(diào)動員工的積極性。

（六）增強對人力資源考核的重視

領(lǐng)導(dǎo)層、工作人員均要轉(zhuǎn)變固有思想，認識到人力資源考核的重要性，充分認識到公平競爭的意義，認真落實考核流程，公正看待考核結(jié)果。考核的目的是發(fā)現(xiàn)問題，找到不足，優(yōu)化改進，更有效地完成業(yè)務(wù)工作，提升組織效率。

同時，要充分認識到員工的重要性。任何制度、流程都需要員工去執(zhí)行，實操中的員工能第一時間發(fā)現(xiàn)問題所在，對他們提出的反饋意見要足夠重視。如此，不僅可對制度流程進行完善，同時可提高員工參與度，激發(fā)員工的積極性。

（七）學習先進的管理經(jīng)驗

事業(yè)單位目前的人力資源管理、績效管理不可避免地會出現(xiàn)問題，可通過學習先進的管理經(jīng)驗加以改進，完善流程制度，暢通反饋機制。同時加強資源整合能力，提高各部門間的反饋效率，使得考核管理形成自我改良的良性循環(huán)。

（八）引入信息技術(shù)

社會的發(fā)展，技術(shù)的進步，提供了更多的考核工具，有效地節(jié)約考核成本，提高效率，同時一定程度的保證考核結(jié)果的可靠性。準確有效地掌握工作人員、崗位的特點，對考核結(jié)果進行更多元化的分析，做出更為準備的評估。促進員工對自身、工作的認識，提高業(yè)務(wù)能力。

三、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理出現(xiàn)的問題，主要有組織結(jié)構(gòu)，傳統(tǒng)思想決定的，伴隨著事業(yè)單位改革進一步加深，這些問題便愈發(fā)突出。

隨著社會快速的發(fā)展，事業(yè)單位管理制度要與時俱進，重視人力資源管理，認真剖析當下存在的問題，建立健全考核管理制度，促進反饋機制的運作。針對傳統(tǒng)績效考核方式存在的問題，要采取有針對性地措施，各個擊破，實現(xiàn)公開、透明、科學、公正，各級職員也能有針對性地培訓、開發(fā)、提升，使每個人都能發(fā)揮其所長，增益其所不能，最終形成良性流動的人才管理體系。