謝厚建

（江蘇省徐州市職業(yè)技能鑒定指導中心，江蘇 徐州 221006）

在經(jīng)濟全球化的發(fā)展局勢之下，經(jīng)濟競爭越來越激烈，我國企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)也越來越多。若想在企業(yè)競爭之中獲得優(yōu)勢，就需要發(fā)揮其人力資源核心競爭力充分調(diào)動員工積極性，為企業(yè)發(fā)展帶來動力。企業(yè)不斷發(fā)展，隨之而來的是企業(yè)員工的需求也發(fā)生變化，除了物質(zhì)需求以外，他們也期望得到精神需求方面的滿足。但結合企業(yè)的長遠發(fā)展來看，中小型企業(yè)的員工激勵方式比較落后，手段比較單一，缺乏一個科學、合理的管理體系，無法有效調(diào)動員工的工作積極性和參與度，提高員工的工作效率。因此，中小型企業(yè)結合自身發(fā)展需要和員工的發(fā)展需求建立一套健全、合理、有效的員工激勵機制是十分必要的。

一、企業(yè)激勵機制存在的問題及原因分析

（一）激勵機制的建立缺乏理論基礎

我們常談的激勵機制是指在企業(yè)運行過程中涉及到的各種活動和各種要素在運行之間彼此作用、彼此制約的綜合技能，一般是存在于其內(nèi)部組織本身的，采取多樣化的機制，充分調(diào)動人力資源內(nèi)生力，使人力資源核心競爭力獲得最大發(fā)展限度。在企業(yè)中合理運用激勵機制，可以有效地促進企業(yè)長遠發(fā)展，帶動企業(yè)的良好運行。在調(diào)查中，管理者對員工的了解較少，未接受過正規(guī)、專業(yè)、系統(tǒng)的管理培訓教育等原因，導致其對該公司激勵機制的認識不夠全面、深刻，對期望理論的了解更是少之又少。

（二）忽視精神激勵的作用

某公司主要采用物質(zhì)激勵的方式對員工加以激勵，而且激勵方式比較單一。由于管理者的管理知識、理念相對落后，對員工個人需求的了解較少，只是單一的強調(diào)獎金和工資，希望通過物質(zhì)的方式來刺激員工的積極性，但忽視了員工的內(nèi)在發(fā)展，對于員工的精神需求也是較為忽視的。然而事實表明，薪酬在吸引、留住員工方面實際發(fā)揮出的作用并沒有其想象中的那么大。激勵的初衷是在于滿足員工的需求，但員工個體之間存在著差異，并且每個員工自身也都是在不斷發(fā)展變化的，因此，他們的需求也在不斷發(fā)生變化，這就要求企業(yè)管理者在對員工實施激勵措施時也做出相應的改進。

（三）缺乏與員工之間的溝通

企業(yè)管理者忽視了與員工之間的溝通和交流，對于不同員工之間的需求差異以及同一員工在不同的發(fā)展階段的需求差異都缺少了解，把員工僅僅看作是工作的機器，沒有從員工的角度考慮建立激勵機制的現(xiàn)實意義，也就難以建立一個以員工的生存和發(fā)展需求為導向的激勵機制而且公司在用人方面存在任人唯親的現(xiàn)象，在激勵機制的實施上缺乏公平性，使得員工之間存在不公平競爭，導致公司對員工的績效期望與員工自身的績效目標之間存在差距，對員工的激勵也就無法達到預期的效果。

（四）忽視企業(yè)文化的重要性

管理者沒有認識到企業(yè)文化對員工同樣具有激勵作用，忽視了企業(yè)文化建設的重要性，僅僅把它作為一種從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的原則、目標，沒有使員工將其融入自己的價值觀，內(nèi)化成自身的精神財富，也就不能有效地激發(fā)員工的使命感，加強員工的責任感，從而導致企業(yè)文化沒有真正發(fā)揮出對員工的激勵作用。

二、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用策略

（一）樹立終身學習的理念

時代在不斷的發(fā)展，當下我國市場經(jīng)濟發(fā)展迅速，發(fā)展可以稱得上日新月異，因此在實際發(fā)展中需要企業(yè)方面也跟得上發(fā)展腳步。在這樣的背景之下，就需要企業(yè)管理層針對市場發(fā)展及時學習新理念，融入新的發(fā)展管理方式，摒棄落后的管理理念，提升自身的管理水平。積極參與到管理培訓之中，不斷地完善自己的不足之處，對于期望理論加以學習，認識到激勵作用，對于人力資源管理的重要性，合理運用激勵手段調(diào)動員工的參與性，讓員工樂于奉獻，樂于參與到公司的工作活動之中。這對于企業(yè)的長遠發(fā)展來說，有著極為重要的意義，能夠促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展獲得更大的收益。管理者可以將期望理論運用其中，并認識到它的客觀性和現(xiàn)實意義，會對企業(yè)管理實踐產(chǎn)生有效的引導，使得企業(yè)對員工的激勵取得事半功倍的效果。

（二）物質(zhì)激勵與精神激勵相結合

企業(yè)管理者在管理實踐中不能將物質(zhì)激勵作為激勵員工的唯一方式，要認識到精神激勵對于激勵員工發(fā)揮著同樣重要的作用，要依據(jù)激勵之期望理論中的期望值，以多方面多角度的方式來優(yōu)化員工的工作環(huán)境和氛圍，為員工創(chuàng)造良好工作條件。我們需要認識到的是精神激勵與物質(zhì)激勵，二者缺一不可，兩者之間相輔相成，要合理運用精神激勵與物質(zhì)激勵，實現(xiàn)最優(yōu)化的組合，促進員工的自我，員工的貢獻率和工作價值。只有將精神激勵與物質(zhì)激勵相結合，選擇適當?shù)姆绞郊右约?，這樣才可以真正地提高人力資源有效性，激發(fā)人力資源的內(nèi)生動力，從為企業(yè)獲得更大競爭力而貢獻一份力。

（三）加強與員工之間的溝通

人力資源管理實質(zhì)上是指企業(yè)對于員工的一種管理方式，那么在這樣的管理之中，溝通是非常重要的環(huán)節(jié)，做好與員工之間的溝通能夠達到事半功倍的效果。企業(yè)管理者可以發(fā)揮自身主觀能動性，積極地與員工進行溝通，考慮到員工的差異性，尊重員工的個體差異，以員工發(fā)展為中心，進行交流溝通，培養(yǎng)員工的進一步發(fā)展，實行差別化激勵，有助于提高激勵有效性。企業(yè)在建立、完善激勵機制的過程中，結合激勵之期望理論中效價的特征，充分了解員工的需求來制定具體的激勵措施，也就是說，組織的獎勵必須符合員工的追求，否則，這種獎勵不會對員工具有吸引力，激勵的效果就會很差。除此之外，企業(yè)管理者可以在與員工進行充分的溝通、交流的前提下，根據(jù)發(fā)展目標進行優(yōu)化，使企業(yè)員工能夠了解到企業(yè)發(fā)展目標，將個人目標與企業(yè)發(fā)展目標相結合，在這一過程之中有助于員工自我發(fā)展，同時也能夠促進企業(yè)的發(fā)展。通過溝通使員工的工作目標更加明確、統(tǒng)一，激發(fā)員工實現(xiàn)目標的動力，增強員工之間的凝聚力，使員工之間能夠朝著同一目標共同努力，共同進步，同時管理者又能提高自身的親和力，營造一種和諧、融洽的工作氛圍，使激勵機制在實際運用的過程中能夠充分體現(xiàn)出它的針對性和靈活性，真正發(fā)揮其對員工的激勵作用，從而促進企業(yè)積極、健康的發(fā)展。

（四）發(fā)揮企業(yè)文化的激勵作用

對于企業(yè)的發(fā)展來說，硬實力當然是非常重要的，那么軟實力也就是我們所說的企業(yè)文化，也是有著巨大影響力的，是企業(yè)綜合實力中的重要部分。那么在人力資源管理中進行激勵機制，需要從企業(yè)文化角度入手，營造良好的企業(yè)文化，為員工帶來良好的工作文化環(huán)境，促進員工成長，在潛移默化之中形成良好的工作氛圍。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促進員工的發(fā)展，同時還可以提升自我，健康穩(wěn)定發(fā)展，有助于企業(yè)長久長遠進步，從而形成更大的市場競爭力。借助企業(yè)文化可以培養(yǎng)員工的歸屬感，讓員工形成集體意識，參與到企業(yè)工作之中，感受到來自企業(yè)的精神財富，可以更好地激勵員工，發(fā)揮人力資源的能動性。

結束語：本文以某公司為例，分析激勵機制在企業(yè)發(fā)展中的運用措施，總結來說，中小型企業(yè)員工激勵機制的建立，要充分考慮企業(yè)自身的發(fā)展需要和廣大員工的發(fā)展需求，合理運用激勵手段，促進企業(yè)員工與企業(yè)的發(fā)展，才可以獲得最大收益。要真正做到理論聯(lián)系實際，并加強與員工之間的溝通，了解員工之間的需求差異，綜合運用物質(zhì)激勵與精神激勵相結合等多種激勵方式，并認識到企業(yè)文化對于激勵員工的重要作用，以此來健全、完善企業(yè)的員工激勵機制，形成一個科學、合理、系統(tǒng)、有效的激勵體系，從而充分調(diào)動員工的工作積極性和參與度，有效提高員工的工作效率，實現(xiàn)其自我價值，促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展，共同進步，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙雙獲益的雙贏局面。