郭呂齊 湯 輝

班長骨干作為兵頭將尾，在部隊建設中發(fā)揮著“酵母”作用、擔負著中堅作用。牽住班長骨干隊伍這個“牛鼻子”，對深入貫徹《綱要》、打牢夯實基層建設基礎異常重要。從不同類型單位的調研看，當前班長骨干隊伍建設面臨一些新情況新特點、新矛盾新問題，需要認真調查分析，拿出有效措施辦法。

一、主要矛盾問題及原因分析

結合調研收集的情況，著眼個人個體、組織單位、政策制度三個維度對比分析，班長骨干隊伍呈現(xiàn)“十種傾向”。

一是懈怠不進取，短板凸顯。一缺“專家”。班長骨干重實操輕理論的理念較為普遍，從深層次思考發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力相對欠缺，個別骨干僅能滿足日常專業(yè)崗位要求，急需深鉆精研的“行家里手”。二缺“管家”。問卷中34%認為班長骨干的指揮管理能力一般。個別單位初級士官任班長比例偏高，較之老同志在帶兵能力方法、個人素質魅力方面尚有一定差距，在日常管理中易陷入“放任式——不想管”和“保姆式——啥都管”兩種誤區(qū)。三缺“教育家”。問卷中23%認為班長骨干開展思想教育的能力一般，18%認為其談心效果不明顯。受信息化潮流和年齡層次影響，班長骨干面對年輕戰(zhàn)士，不能玩在一起、干在一起、想在一起，既走不進去，也攏不過來，“兵離兵”的現(xiàn)象日益突出。二是權責不匹配，壓力山大。個別單位不注重內部挖潛，對班長骨干缺少信任和尊重，統(tǒng)得過多過死，管理上“不放手”“不放心”，班長骨干被動充當“傳聲筒”“中轉站”，自由發(fā)揮、獨立開展工作的空間較小，但在各級檢查中卻往往承擔著“第一責任人”的巨大壓力，不少人萌生出“權力小、責任大，檢查多、我背鍋”的消極思想。三是管理不嚴格，監(jiān)督落空。調閱某部近兩年班長骨干違規(guī)違紀受處理情況，問題多聚焦在手機管理、違規(guī)飲酒、不假外出三個方面。個別單位奉行“老同志信任、老同志照顧”，未能嚴格落實請銷假登記、一日生活制度，暴露出個別單位在班長骨干管理工作中存在盲區(qū)漏洞。四是教育不走心，認同缺失。有的單位對新形勢新變化缺乏調查、缺少思考、缺失招數(shù)，教育的針對性、時效性不強，老班長和新戰(zhàn)士常?！巴媒逃保瑢е鹿俦鴮π聲r代軍隊思想政治教育缺少認知認同和虔誠擁護，從源頭上造成“精神斷糧”。五是底數(shù)不掌握，離兵離心。個別基層主官不重視、不關注班長骨干思想動態(tài)，對骨干家庭底數(shù)不掌握，未能實時把控人員思想脈絡。六是配備不科學，梯次弱化。個別單位調配粗放，只盯著“配沒配滿”，不注重前瞻謀劃和長遠把控骨干成長路徑，大會小會講骨干保留難，自身拴心留人的實際舉措?yún)s一片空白，無形中助推了“新兵年年補，骨干年年走”的惡性循環(huán)，造成“人才扎堆”和“人才斷層”共存的矛盾局面。七是保障不給力，拉扯精力。班長骨干普遍面臨個人戀愛難、家屬就業(yè)難、孩子上學難、家庭買房難、照顧老人難等現(xiàn)實矛盾，個別單位“后盾”作用發(fā)揮不好，組織關懷脫節(jié)、解難幫困失位。八是政策不明確，心神不穩(wěn)。由于軍士制度改革等部分法規(guī)仍未落地，部分班長骨干尤其是中高級士官萌生“政策隱憂”，擔心改革后自身權益改變，這成為當前班長骨干一個較為明顯的階段性心態(tài)特征。九是激勵不明顯，動力不足?，F(xiàn)行考評制度相對側重“下限淘汰”，尚未健全“能者多勞，勞者多得”的獎勵措施和機制，導致對優(yōu)秀的、突出的骨干正面激勵不足，個別骨干不爭優(yōu)秀、但求通過，比學趕超的動力不強烈。十是制度不健全，瞻前顧后。編制體制改革后，士官參謀、士官船艇長等“官改兵”崗位走進官兵視野。調研中，官兵普遍認為“官改兵”崗位鍛煉人、長見識，但同時責任重、壓力大。

二、對策建議

當前使命任務不斷拓展、常態(tài)用兵更加頻繁、人才需求更為迫切，對部隊戰(zhàn)斗力建設提出新的更高要求，必須下大力、出實招，著眼“四個扭住”抓好班長骨干隊伍建設。

（一）扭住“好領導、好集體”抓建——解決兵心向背的問題。單位領導身子正、思想紅，班長骨干自然耳濡目染，進而以點帶面，紅一班、紅一片，組織堡壘才更堅強有力，單位風氣才更清新怡人，單位建設才更凝心聚氣。一要沉下去，貼近官兵、連心知心。廣泛開展愛兵知兵大談心活動，杜絕“訪談式”談心，注重做好思想骨干的思想工作、調動思想骨干做思想工作，及時摸清實情、及時解難幫困。二要擔起來，以身作則、敢于擔當。結合基層主官集訓和黨支部書記“三應”培訓，引導基層干部特別是主官強化擔當意識，將班長骨干的壓力適當上移、權力適當下放，加強維護班長骨干威信，充分發(fā)揮其組織、思想、管理“神經末梢”“末端抓手”作用。三要立規(guī)矩，依法治軍、從嚴治軍。加強對班長骨干的管理教育，加大對不作為、懶作為等庸政失職問題的督查，同時堅持就事論事、實事求是原則，不隨意擴大范圍、不隨意提高處理等級，做到嚴之得法、嚴之有度。積極轉變抓建理念，探索“領導人、管理事”的管教新模式，快步跟上形勢變化，讓管理教育工作深入人心、潤物無聲。

（二）扭住“好崗位、好平臺”抓建——解決價值追求的問題。精準落實“成才路線圖”，搭建展示舞臺、比武擂臺、交流站臺，源源不斷激發(fā)班長骨干隊伍內生動力。一是臺前亮相，建立班長教員機制。開展士官專業(yè)論壇或示范觀摩活動，重點安排當年面臨留轉的高中級士官進行授課答疑，業(yè)務部門匯總整理后下發(fā)部隊學習并對表現(xiàn)突出的個人通報表揚，作為單位黨委考察任用的重要依據(jù)。二是爭先創(chuàng)優(yōu)，建立榮譽激勵機制。廣泛開展“訓練標兵”“每周一星”等專業(yè)創(chuàng)破紀錄競賽，對表現(xiàn)突出的戰(zhàn)士張榜掛星，納入本單位骨干儲備人才庫重點關注，并作為年度表彰獎勵的重要參考。三是科學流動，建立常態(tài)交流機制。結合新兵入營、老兵復退等，階段性集中調整配備單位士官隊伍，進一步優(yōu)化結構、科學搭配、增強活力。如，艦艇部隊可靈活安排廠修、接艦等任務不飽滿單位的班長骨干加強到任務艦艇，確保完成任務和鍛煉人才兩促進、兩提高。

（三）扭住“好能力、好素質”抓建——解決錘煉內功的問題。堅持“德才兼?zhèn)?、內外兼修”的好班長標準，緊盯“嚴選、加訓、細考”三環(huán)節(jié)，確保班長骨干隊伍能戰(zhàn)頂用、內功過硬。一要嚴把選配關口。嚴格選拔標準和考察程序，將思想品德和能力素質作為士官選晉任用的“硬杠杠”，推行班長競選上崗制，形成能者上庸者下的良性循環(huán)，從源頭上把牢入口關。二要拓寬培訓渠道。按照以需定訓、專業(yè)對口、訓用一致的原則，重點保障主戰(zhàn)崗位、緊缺急需專業(yè)培訓需求，科學增發(fā)“培訓班車”。開設班長骨干實用技能培訓課程，分層分級每三年將黨務骨干、思想骨干、保衛(wèi)骨干輪訓一遍，確保通、專、精各類人才培養(yǎng)層次化。三要健全考評體系。樹牢“有為才有位”的成才風向標，嚴格落實士官考評相關規(guī)定，結合實際細化“日常、年度、選取”三類考評指標，做到還權于基層、考評于基層，激勵班長骨干擼起袖子、甩開膀子、謀事創(chuàng)業(yè)。

（四）扭住“好待遇、好保障”抓建——解決后顧之憂的問題。做到“政策清、保障實、辦事順”，助力班長骨干隊伍扎根基層、安心服役。一是搭好政策“宣講臺”。常態(tài)化開展“政策掃盲”活動，著力消除“思想誤區(qū)”，讓戰(zhàn)士走與留明明白白、選與退清清楚楚、獎與懲公平公開，最大限度保留骨干人才。二是助力后方“加油站”。深化拓展軍人家庭后方服務保障職能，加強軍地溝通合作，建立部門聯(lián)動、軍地協(xié)調、區(qū)域協(xié)作大格局，盤活駐地政府機關和雙擁共建單位等優(yōu)勢資源，為更多官兵在更寬范圍、更廣地域提供更好服務。三是設立暢通“咨政堂”。開辟基層矛盾問題集中答復渠道，建立機關每季度聽取基層意見、機關每半年研究基層困難問題、每年底結合年終總結組織基層評議機關業(yè)務科室三項制度，確?；鶎雨P切的、基層反映的“件件有著落、事事有回音”。