王楊

（河鋼集團(tuán)礦業(yè)公司，河北 唐山 063000）

因?yàn)槭艿介L期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，國企中存在許多富余人員，而這些富余人員離職后，國家采取了一系列有效措施予以了有效安置，然而我們必須對國企人才引進(jìn)及其保留問題予以高度重視。由于在全球經(jīng)濟(jì)一體化的現(xiàn)況下，中國作為世界貿(mào)易組織的一員，參與世界競爭是無法避免的。但是現(xiàn)階段無論是國家之間，還是企業(yè)之間，本質(zhì)上還是屬于人才競爭。在外企大量涌入的現(xiàn)況下，國企與外企間的人才競爭愈發(fā)激烈，但是國企這其中卻并未取得良好的優(yōu)勢。國企人力資源問題讓人十分擔(dān)心，特別是在經(jīng)濟(jì)競爭愈發(fā)嚴(yán)峻的現(xiàn)況下，這一問題必須妥善處理，我們需要究其溯源，借助有效的應(yīng)對方法，盡可能地讓這一問題得以改善，在人才競爭中取得更大的優(yōu)勢。因此，對國企改革中人才的引進(jìn)與保留問題展開更深層次的探討就顯得愈發(fā)重要。

一、國企改革中人才引進(jìn)問題

（一）市場問題，人才選擇難度較大

近幾年以來，在人員流動性不斷提升的現(xiàn)況下，人才市場、人才信息網(wǎng)以及獵頭公司等一系列機(jī)構(gòu)相繼出現(xiàn)，這對完善人力資源配置展現(xiàn)出了重要作用。然而，因?yàn)槲覈琅f處在市場經(jīng)濟(jì)初期，促使人力資源市場結(jié)構(gòu)依舊存在許多問題，在對新職工進(jìn)行選擇的過程中，企業(yè)和應(yīng)聘人員之間存在一定信息不對稱的情況，怎樣選到企業(yè)需要的、想要的高素質(zhì)人才具有很大的難度，特別是在經(jīng)理人才市場缺乏統(tǒng)一性的現(xiàn)況下，想選出具備良好領(lǐng)導(dǎo)能力、正直不阿思想品質(zhì)，可以領(lǐng)導(dǎo)所有員工全面發(fā)展的優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人絕非易事。

（二）能人進(jìn)入壁壘，人才難進(jìn)

首先，國企公有性質(zhì)決定了政府單位是國有企業(yè)的主要主次代表，其對國企經(jīng)營人員的選擇具有直接的影響。根據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，國企經(jīng)營人員主要由各地政府單位任命的大約占據(jù)75%，由國有資產(chǎn)管理單位任命的大約有12%，而由董事會所任命的只有2.5%。因此，國企經(jīng)營人員由上級直接任命，沒有經(jīng)過市場機(jī)制要求任命的問題十分突出。然后，通過改制的國企經(jīng)營人員、階層和刮玻璃這大部分都以原班人馬為主。這兩方面不但促使真正適宜國企的高素質(zhì)人才無法順利進(jìn)入，還會對國企經(jīng)營管理質(zhì)量與效果的提升產(chǎn)生嚴(yán)重的 影響。

（三）待遇不高，人才不愿留

現(xiàn)階段，在我國過剩經(jīng)濟(jì)中依舊存在企業(yè)家匱乏的問題。企業(yè)級素質(zhì)及其才能并非是與生俱來的，而是在殘酷的市場競爭與企業(yè)經(jīng)營管理的不斷實(shí)踐中所形成的。因?yàn)槠髽I(yè)家成長條件及其氛圍都相對較差，因此我國企業(yè)家成長速度較慢，促使企業(yè)家稀缺的問題愈發(fā)突出。企業(yè)家才能的價格通常會受到其人力資本加之和市場供需情況的直接影響。因此，大部分企業(yè)家為了能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值最大化的目的，在市場調(diào)節(jié)過程中一定會更傾向于那些企業(yè)經(jīng)營環(huán)境更好、薪資待遇更高、最能夠展現(xiàn)自身價值與作用的企業(yè)。但是，現(xiàn)階段過期經(jīng)營人員所取得的工資與獎金卻無法實(shí)現(xiàn)其實(shí)質(zhì)價值。根據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，國企總經(jīng)理年收入和我國民營企業(yè)總經(jīng)理所取得的年收入有很大的差距，和外資企業(yè)更是無法相比的。在這一待遇差距，不但展現(xiàn)在高級管理人員的方面，技術(shù)性人才同樣面臨這一問題。所以，在人才競爭方面國企無法和外企與民營企業(yè)相媲美是能夠理解的。

二、國企改革中人才保留問題

（一）平均主義分配機(jī)制無法留住人才

國企安排分配的工資機(jī)制，即為平均分配。對國企貢獻(xiàn)更多的部門單位所取得的收入不一定會比貢獻(xiàn)更少的部門單位多；工作優(yōu)秀的員工所取得的收入不一定會比消極懈怠的員工多；是負(fù)責(zé)國企全盤的總經(jīng)理所取得的收入不一定會比其他員工多很多。但是在何種平均主義并非是“公平主義”，與之相反，其反映出了絕對的不公平。立足于公平理論的層面來講，職工工作積極性不但與絕對報(bào)酬之間具有極為緊密的關(guān)聯(lián)，還與相對報(bào)酬之間具有緊密關(guān)聯(lián)。職工時刻會把自己所取得的報(bào)酬及其對組織所做出的的貢獻(xiàn)和其他職工進(jìn)行對比，只有在對比結(jié)果大致相等時，職工才可以取得公平感。然而在自己作出貢獻(xiàn)比其他人高，但是所取得的報(bào)酬卻沒有他人高的情況下，其就會產(chǎn)生不平衡感，由此一來便會借助各種措施消除這一不平衡感，而應(yīng)用最為廣泛的措施便是離職。但是選擇離職的職工大部分是可以為企業(yè)做出一定貢獻(xiàn)的管理人員以及技術(shù)性人才。

（二）個人發(fā)展缺乏明確性，無法留住人才

雖然國有企業(yè)確立了一系列人才培養(yǎng)計(jì)劃，然而大部分都是應(yīng)對上級部門檢查，往往會因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足或是人員不足等多種借口把這一系列計(jì)劃擱置在一旁。所以就需要對固定資產(chǎn)存在無形損耗，人才同樣存在無形損耗予以正確認(rèn)識。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展與管理要求不斷提高的現(xiàn)況下，職工素質(zhì)同樣應(yīng)該有所提升，特別是第一次工作的職工，即使具備高學(xué)歷以及豐富的理論知識，如果不在實(shí)踐中進(jìn)行更深層次的學(xué)習(xí)與完善，長此以往勢必會荒廢?；诖朔N缺乏人才培養(yǎng)意識以及環(huán)境的部分工作能力較強(qiáng)的職工看不到自身未來發(fā)展，便極易產(chǎn)生離職的心理。

（三）用人機(jī)制缺乏合理性，無法留住人才

現(xiàn)階段，國有企業(yè)中依舊存在按照身份界限、人情關(guān)系、主管人員喜好以及特權(quán)門第等多方面因素影響，選擇人才的情況。這不但會對優(yōu)秀職工的工作積極性產(chǎn)生一定的影響，還會讓那些高素質(zhì)人才無法和適宜的職位相結(jié)合，由此一來便極易產(chǎn)生不滿的心理，對國企的歸屬感及忠誠度便會隨之降低，若是有更好的工作機(jī)會跳槽也就無法避免。

三、國企改革中引進(jìn)與保留人才的有效措施

（一）優(yōu)化人才市場結(jié)構(gòu)

首先，應(yīng)該由各地人事單位把所有求職者的真實(shí)信息詳細(xì)登記在網(wǎng)上，由此一來國有企業(yè)便能夠在網(wǎng)上對求職人員的身份背景有一個大致的了解，同樣國有企業(yè)的具體情況同樣能夠在網(wǎng)上公開，這樣一來就能夠避免雙方信息不對稱的問題發(fā)生。不僅如此，為了滿足求職人員流動性的實(shí)際需求，各地方人事單位可以聯(lián)網(wǎng)，從而確保信息的精準(zhǔn)性與有效性。其次，建設(shè)相關(guān)法規(guī)條例，對經(jīng)理市場準(zhǔn)入原則與標(biāo)準(zhǔn)、退出標(biāo)準(zhǔn)及約束措施予以規(guī)范。

（二）打破人才進(jìn)入壁壘，落實(shí)市場化用人機(jī)制

改善由政府人員直接任命總經(jīng)理的現(xiàn)象，建設(shè)競爭環(huán)境優(yōu)良的企業(yè)家人才市場，由此一來作為國有企業(yè)所有者的董事會僅可以從該市場內(nèi)抉擇總經(jīng)理。借助資本市場以及企業(yè)家市場之內(nèi)的兩種制約措施選取最為適宜的總經(jīng)理：資本市場內(nèi)的接管制度——在經(jīng)營管理存在問題時，股東需要用手投票，決定企業(yè)是否被收購、改組以及接管；企業(yè)家市場內(nèi)的賽馬制度——企業(yè)所有者以及市場著重針對企業(yè)家的所有行為與業(yè)績展開考核，落實(shí)優(yōu)勝劣汰。由此一來才能夠打破人才進(jìn)入壁壘的同時，在國有企業(yè)內(nèi)確立能者上、庸者下、盡其才、才盡其用的用人機(jī)制。

（三）有機(jī)結(jié)合按勞分配和按生產(chǎn)要素分配

首先，改變以往所實(shí)行的平均主義分配機(jī)制，根據(jù)能力、貢獻(xiàn)以及責(zé)任予以分配，必須更傾向于表現(xiàn)優(yōu)良的職工以及業(yè)績突出的部門機(jī)構(gòu)傾斜，針對高級管理人員以及資深專家必須區(qū)別取代，適當(dāng)?shù)奶嵘劫Y待遇，突出效率公平，以此留住國有企業(yè)的優(yōu)秀職工。其次，必須對高級管理人員與技術(shù)性人員的人力資本屬于高增值資產(chǎn)有一個正確的認(rèn)識，這一生產(chǎn)要素必須在市場中展現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)加之以后取得適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，例如高年薪、高獎金以及股權(quán)等，在對企業(yè)價值進(jìn)行分配的過程中，必須承認(rèn)其剩余股權(quán)，同時對其經(jīng)濟(jì)收入必須予以一定的法律保障。

（四）編制合理的人力資源管理機(jī)制

把以往負(fù)責(zé)人員招聘、篩選、配置以及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的人事部門和主管職工教育培訓(xùn)的培訓(xùn)部等相關(guān)職能部門合并成人力資源部，著重針對人力資源管理相關(guān)的所有事物進(jìn)行處理。不僅如此，還需要做好職工教育培訓(xùn)工作，讓其專業(yè)知識、工藝技術(shù)能夠得到及時的完善與升級，為國企的不斷發(fā)展儲存足夠的人才，并把人才當(dāng)作一種資源大力開發(fā)，開展投入產(chǎn)出管理，盡可能地確保人力資源配置的合理性。除此之外，還需要借助為人力資源管理人員提供學(xué)習(xí)機(jī)會、定期邀請至知名人力資源專家等多種方式，提升國有企業(yè)人力資源管理人員的工作能力與質(zhì)量。

（五）編制合理的激勵制度

國有企業(yè)必須根據(jù)自身實(shí)際情況，編制行之有效且更具合理性的激勵制度，主要涉及到物質(zhì)利益激勵、工作晉升激勵以及工作環(huán)境激勵等多種方式，以此激發(fā)職工工作動力與積極性。

結(jié)束語：上文主要針對國企改革中人才引進(jìn)與保留問題進(jìn)行了初步探討。在國企改革期間，人才引進(jìn)及其保留問題必須予以足夠的重視，必須借助優(yōu)化人才市場、完善機(jī)制建設(shè)等一系列方法提高國有企業(yè)對于人才的吸引力以及凝聚力，確保國有企業(yè)能夠在人才競爭中取得更大的優(yōu)勢。