郎超 王琴琴

（榮華建設集團有限公司，山東 青島 266000）

引言

人才是新時期企業(yè)發(fā)展的重要因素，對于企業(yè)積極面對信息時代的市場競爭力具有很重要的促進作用，所以說人力資源管理部門是新時期企業(yè)經營的重要部門。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要工作內容，薪酬管理工作的效率關系到企業(yè)員工的工作質量，也影響到企業(yè)經營的直接經濟效益。在經濟不斷發(fā)展的時代，企業(yè)人力資源管理的薪酬管理工作地位顯得越來越重要，優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和招聘等工作推動企業(yè)的健康發(fā)展。

一、含義

薪酬定義分為狹義與廣義。在狹義上表示個人通過勞動所獲得的等價報酬，支付方式包含了實物及貨幣；廣義上則分為了經濟性及非經濟性兩類。其中經濟性就是工資及獎金福利等；非經濟性就是個體對公司或者崗位本身的一種心理感受，比較抽象。而薪酬管理則是企業(yè)在自身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎上，在有效合理的政策方針指導之下，了解具體的支付原則、相關策略等對自身薪酬實施有效分配及修正?，F階段國企當中，這類管理工作的主要內容包含了基本目標、相關政策、整體結構以及具體計劃。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）員工隊伍素質低

目前在職的工作人員當中，約有22%以上人員為專業(yè)技術人員，大約有38%以上的工作人員，學歷為高中及以下人員，還有極少一部分工作人員是函授大?；蛘呤潜究?。大部分工作人員僅僅是通過一系列工作的進行，獲取到了一張文憑，從而使其在公司內部的福利待遇能夠變得更好，理論水平和學習水平仍舊停滯不前。員工隊伍素質低還在于員工個人缺乏自主學習的意識，沒有在終身學習理念的指導下，主動抓住學習和深造的機會。因此，個人的工作能力和工作質量停滯不前，這一點導致企業(yè)在落實人力資源管理工作的過程中面臨著諸多的障礙。有的員工出現了不配合的問題，極少有員工能夠在工作之中主動規(guī)劃自身的職業(yè)發(fā)展方向，積極提升自我，保障自身能夠擁有更加扎實的專業(yè)知識經驗以及良好的專業(yè)基礎。整體的工作質量和工作效率較差，難以主動為企業(yè)的發(fā)展做出自身的貢獻。

（二）缺乏培訓規(guī)劃

在具體的培訓過程中，培訓內容枯燥乏味，培訓過程缺少一定環(huán)節(jié)。企業(yè)的領導者缺乏遠見卓識，忽略了對員工培訓的重要價值以及意義，無視員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的有機統(tǒng)一，最終導致兩者之間出現了明顯的斷層問題。盡管有的管理者開始站在不同的角度，將員工的職業(yè)培訓以及后期的職業(yè)教育融入企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃之中，但是在這一管理板塊上的投入及支持力度不足，整體的培訓工作流于形式。極少有企業(yè)能夠構建形式多樣的管理培訓機制，無法更好地體現這一工作的一致性、統(tǒng)一性以及持續(xù)性。整體的培訓工作質量和水平較差，與前期的培訓目標之間存在明顯的差異。

（三）薪酬分配不合理

首先，由于企業(yè)在人力資源薪酬管理體系建設方面處于萌芽狀態(tài)，沒有制定出符合實際的規(guī)章制度，以至于理念和方法比較守舊。外加企業(yè)對薪酬管理方面的重視程度較低，也沒有完善各種條例，導致企業(yè)人力資源薪酬管理的具體運營效果不太理想，從而產生了薪酬分配不合理、激勵效果不明顯等現象。其次，企業(yè)在實施薪酬管理之前往往忽視了一項最為基礎性的工作，即崗位分析。學者在對薪酬分配進行分析和研究時明確提出，企業(yè)管理者對員工價值的認可以及分析，會直接影響最終薪酬分配的合理程度。有的管理者過于注重企業(yè)的綜合效益，無視員工個人的利益，導致兩者之間出現了相互矛盾和對立等問題，有的企業(yè)員工對自身的薪酬極不滿意。此外，企業(yè)的管理者沒有針對這一現實問題進行及時調整以及分析，最終導致整體的薪酬分配制度極不合理。嚴重影響了企業(yè)的穩(wěn)定建設，人力資源的使用效率偏低，整體的工作進度較慢。

三、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化措施

（一）轉變思想意識，加強企業(yè)管理者對薪酬管理的重視

企業(yè)管理者的思想意識決定企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃方向，新時期隨著社會主義市場經濟的發(fā)展，企業(yè)管理者對于人力資源管理薪酬管理工作需要轉變思想意識，打破傳統(tǒng)的工作模式，結合企業(yè)自身發(fā)展實際情況，樹立全新的薪酬管理理念，營造良好的工作氛圍，并且選擇恰當的薪酬管理方式。企業(yè)內部要做好薪酬管理重要性的宣傳，讓企業(yè)內部管理者以及員工認識到薪酬管理的重要意義，為制定完善的薪酬管理機制打好基礎。企業(yè)管理者對薪酬管理應該站在員工的角度思考，聽取員工的意見和建議，轉變員工錯誤的薪酬認識，讓員工在薪酬的管理中能夠真正的受益。

（二）完善管理體系

國企中人員基數相對比較大，但管理者和技術人員的基數相對較小。因此在完善管理體系的過程中還要特別給這類人員更多的薪酬回報，肯定其給企業(yè)帶來的重要貢獻，激勵其繼續(xù)給企業(yè)發(fā)展貢獻力量。在市場化背景下，企業(yè)還要依照崗位的差異，制定出和其相適應的薪酬體系與結構，反饋給人員更多與崗位和能力相契合的回報。開展這類管理工作最大的目標就是促進企業(yè)發(fā)展，并給長期規(guī)劃及決策夯實基礎。因此這還需要依照當前的行業(yè)發(fā)展情況、所處環(huán)境、企業(yè)發(fā)展現狀以及市場競爭情況建立起合理的薪酬制度及管理體系，使中短期和長期的發(fā)展效益有效融合在一起，建立出一套能力、職位和技能等方面有效融合的薪酬體系。依照企業(yè)在各個階段的建設目標，有效貫徹各類薪酬戰(zhàn)略，使員工自身利益和公司利益有效融合在一起，吸引更多人才就職。

四、結束語

總的來說，在國企之中進一步提升人力資源薪酬管理水準能夠進一步強化企業(yè)的綜合實力。為了使薪酬管理的積極作用可以充分展現出來，還需要企業(yè)積極創(chuàng)新和引進相應的管理理念，進一步完善薪酬管理體系，同時結合自身發(fā)展實際制定出相應的績效考核制度，使薪酬管理的所有工作內容都可以落實到位，從而促使企業(yè)實現健康穩(wěn)定發(fā)展。