滕用莊

（海欣食品股份有限公司，福建 福州 350002）

“工作勝任特征評價”模型研究對象主要是企業(yè)管理層人員，由于管理類工作十分普遍而且重要，因而對“工作勝任特征評價”模型的研究備受業(yè)內(nèi)學者的關注[1]。工作勝任力是從拉丁語中的Competere一詞延伸出來，1973年著名的美國心理學家McClelland首次明確工作勝任特征的概念后，人們便開始廣泛開展對工作勝任素質(zhì)模型研究。

目前，人力資源管理者通過構建出適合企業(yè)管理人員的勝任素質(zhì)模型并加以應用，能高效地將企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工日常工作中的行為習慣，使員工以公司經(jīng)營戰(zhàn)略為核心相互協(xié)作，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，同時企業(yè)管理人員也可以通過這種模型來很好地評價和規(guī)范員工的行為表現(xiàn)[2]。

1 企業(yè)勝任力素質(zhì)的基本概念及分類

1.1 勝任力素質(zhì)的基本概念

勝任力素質(zhì)也稱為勝任特征，一般來說主要認為是指人員在某個領域內(nèi)具有的某些內(nèi)在特征，這些特征能夠?qū)⒇撠熢摴ぷ鞒删妥吭脚c成就一般的人員明顯區(qū)分開[3]。美國心理學家McClelland于1973年就設計了一個具有權威性的勝任力素質(zhì)模型，對勝任力素質(zhì)概念做了形象和生動的闡釋。他把勝任力素質(zhì)形象地比喻成一座冰山，把冰山水面線往下的領域看做是人潛在的尚未被激發(fā)的能力素質(zhì)特征，而從上往下不同的水下深度則表示這種潛在能力素質(zhì)被挖掘與被感知的難易程度，這種難易程度與水深呈正相關，水越深則越不易被挖掘與被感知[4]；相反冰山肉眼可見的水上部分則是人們已知的能力素質(zhì)特征，就是人們已經(jīng)熟悉掌握的知識與工作技能。

綜上所述，可以將人的勝任力素質(zhì)從上至下分為六個部分[5,6]：知識、技能、社會角色、自我評價、特質(zhì)、職業(yè)動機。

2 企業(yè)管理人員的一般勝任特征素質(zhì)模型

國外的心理研究學者們經(jīng)過多年大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析和研究得出了一個公認具有權威性并且適合各領域企業(yè)管理人員的勝任特征素質(zhì)模型，研究表明，企業(yè)管理人員如果不能同時滿足以勝任特征素質(zhì)（表1），就很難能夠成為一名合格企業(yè)管理者[7,8]。

表1 企業(yè)管理人員的一般勝任素質(zhì)模型

2.1 管理者的影響力

優(yōu)秀企業(yè)管理人員需要利用合理的個人影響力來改善企業(yè)的經(jīng)營，這種個人魅力和職位影響力的一般表現(xiàn)有：時刻關注自己的角色影響力，致力于增強個人威信力，讓員工對自己保持尊敬和良好印象；在日常工作中注意自身行為表現(xiàn)和交流用詞，思考某些語言或行動會對員工產(chǎn)生的身心效應，同時，某些特別的杰出管理人也會注重公司的聲譽[9]。

2.2 管理者的成就導向

所謂的成就導向是指通過分析自己所在崗位的職責及管理的部門特征，來確立部門績效目標、提高員工工作效率的行為導向。由于部門的管理人員這種成就導向會經(jīng)常涉及員工甚至其他部門的工作績效，因此所設計的成就導向必須被團隊和下屬所認同，具體表現(xiàn)為經(jīng)常評估自己團隊或下屬的工作結(jié)果，思考評估方式與下屬討論這些評估方式是否適當，從而尋找更好更快和更有效率的方法來做事，并確定明晰的具備合理和挑戰(zhàn)性并存的指標以達到激發(fā)員工潛在能力素質(zhì)的目的[10]。

2.3 管理者的分析式思考

邏輯思維對于一名優(yōu)秀的公司管理者人員是一項必不可少的能力素質(zhì)特征。管理人員需要以實事求是的態(tài)度預判工作開展過程中可能遇到的問題，制定解決方案，事先明確任務完成的步驟，分析完成任務所需的內(nèi)外部條件，并能系統(tǒng)性分析當前部門及員工的任務開展情況，確定問題產(chǎn)生的原因或任務結(jié)果[11]。

2.4 管理者的培養(yǎng)力

培養(yǎng)員工是管理者必須具備的關鍵特征之一，主要表現(xiàn)在給員工提供具有參考價值的指導意見，當員工遇到困難時及時給予安慰和建議[12]。

2.5 管理者的人際理解能力

一個優(yōu)秀的企業(yè)管理人員應能了解員工的工作態(tài)度、需求、觀點，能解釋員工的行為語言、行為原因。

2.6 管理者的果斷性

這項素質(zhì)能力的使用率在一般條件下會比培養(yǎng)力的使用率要低，但在特定的情境下這項能力素質(zhì)就會變得極其重要。例如，在設定部門績效標準和管理規(guī)范考慮全面并且嚴格實施，在遇到不合理情況時清晰、直接地提出質(zhì)疑[13]。

2.7 管理者的信息收集能力

管理者應具備信息收集能力，管理者需獲得有用信息來診斷工作問題或預判未來的可能出現(xiàn)的問題，常見的信息搜集的方法包括三種：通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)地搜集信息、從外界來源整合信息、親自考察所得實際情況。

2.8 管理者的團隊領導力

管理者的團隊領導力主要表現(xiàn)在為所管理的部門設立績效目標、規(guī)定獎勵、制定規(guī)則，有效維護本部門利益及爭取資源。

2.9 管理者的專業(yè)技術知識

掌握所需的專業(yè)知識和技能是從事管理工作的基本要求，是管理者運用各種能力的基礎。然而，管理者不僅需要具備的專業(yè)知識及技能并關注具體的業(yè)務工作，更需要關注員工下屬的培養(yǎng)[14,15]。

3 不同層級的管理人員

3.1 企業(yè)一線管理者

一線管理者是對一線員工負有管理責任的管理人員，他們的勝任素質(zhì)特征與通用的管理人員的勝任素質(zhì)模型構建上存在著不同。例如，優(yōu)秀的一線管理者模型中關注培養(yǎng)他人、團隊領導力和團隊合作精神素質(zhì)特征比較明顯，而信息搜集對優(yōu)秀一線管理者來說在行為表現(xiàn)的比例和重要性方面都較低[16]。

3.2 企業(yè)中層管理者

中層管理者的勝任素質(zhì)模型與通用的管理人員勝任素質(zhì)模型最為相似。

3.3 企業(yè)高層管理者

高層管理者與其他管理者相比，其勝任特征模型中包含的指標較多，對他們則更關注以下兩項能力[17-19]：首先，成就導向、組織認知、關系建立等特征比大多數(shù)管理人員需更明顯，他們的看法與行為表現(xiàn)應更具有前瞻性；其次，關心秩序等特征在高層管理者人員勝任素質(zhì)模型中被認為是理所當然。

4 食品企業(yè)研發(fā)類崗位管理人員勝任素質(zhì)模型

食品企業(yè)的發(fā)展依賴于研發(fā)人才的匹配度，因此，企業(yè)招聘到合適的研發(fā)管理人才并在研發(fā)管理崗位上工作就顯得尤為重要。食品企業(yè)研發(fā)類崗位管理人員勝任素質(zhì)模型有助于企業(yè)找到合適的食品研發(fā)管理人才，該模型的核心是對崗位潛能素質(zhì)的需求進行量化并轉(zhuǎn)化為基準，幫助食品企業(yè)明確研發(fā)管理人才真正素質(zhì)標準。

食品企業(yè)研發(fā)類崗位的管理人員應該具備的能力是必須要對整個食品生產(chǎn)過程具有管理和創(chuàng)新的意識。目前先進食品企業(yè)的做法一般是運用基于素質(zhì)模型框架的行為法和評價中心的方法來甄選研發(fā)類崗位的高級管理人員（表2）[20-22]，其中對管理人員的食品研發(fā)專業(yè)能力素質(zhì)有著更加嚴格的標準。司產(chǎn)品的了解、對生產(chǎn)工藝的了解、專業(yè)學習[23-25]等方面的能力。

表2 食品企業(yè)研發(fā)類崗位管理人員的素質(zhì)模型框架

5 結(jié)語

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)各層級管理方式亟待創(chuàng)新，而企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)模型為其提供了一個嶄新的視角，這種模型能高效地促進企業(yè)管理人員潛在能力的開發(fā)，促進人力資源管理實踐的發(fā)展。同時，該模型有助于企業(yè)縮小當前管理人才與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求之間的差距，建立一套標準模型可以幫助企業(yè)更好地培養(yǎng)、激發(fā)企業(yè)管理人員潛在的能力素質(zhì)，更加有效地組合人才，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。