白雪薇

（同志社大學(xué)，日本 京都 602-8580）

一、引言

當(dāng)今社會是知識經(jīng)濟(jì)社會，企業(yè)的競爭就是人才的競爭［1］。大數(shù)據(jù)及大數(shù)據(jù)分析是組織確定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，可以使之在日益量化的世界中更好地生存。如今，大數(shù)據(jù)的重要性不斷提升，被認(rèn)為是當(dāng)代經(jīng)濟(jì)和社會最重要的特征之一。盡管大數(shù)據(jù)被公認(rèn)為是所有業(yè)務(wù)的潛在價值來源，但它仍然是一個流行但并沒有被很好理解或完全澄清的概念，這給組織帶來了多重挑戰(zhàn)。除了重要的技術(shù)挑戰(zhàn)外，文化變革和領(lǐng)導(dǎo)承諾的需求也是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。

科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展和市場競爭的日益激烈使績效管理在企業(yè)管理中的重要性日益突顯。中國的文化背景和國情都有自己的特點(diǎn)，企業(yè)集團(tuán)應(yīng)根據(jù)其支付能力、員工特點(diǎn)和市場環(huán)境，借鑒其他企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和當(dāng)前成熟的管理理論，從激勵員工的興趣和積極性出發(fā)，探索一條適合企業(yè)集團(tuán)員工的發(fā)展之路。企業(yè)績效管理的目的是探索和處理一切影響員工正常工作的因素，挖掘員工潛力，提高員工績效，給組織績效帶來質(zhì)的飛躍［2］?，F(xiàn)代管理理論是一個綜合的知識體系，其基本目標(biāo)是在快速變化的現(xiàn)代社會中建立一個創(chuàng)造性、動態(tài)性的適應(yīng)系統(tǒng)［3］，使這一系統(tǒng)能持續(xù)有效地輸出。這個過程不僅需要現(xiàn)代管理思維和組織，而且需要現(xiàn)代管理方法和手段。

企業(yè)員工績效管理水平的提高為組織績效管理水平的提高奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而，我國現(xiàn)階段實(shí)施績效管理還存在一些困難。因此，建立一個科學(xué)、合理、完整的基于多目標(biāo)優(yōu)化的企業(yè)績效優(yōu)化管理決策與協(xié)調(diào)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)的首要任務(wù)。本文將結(jié)合系統(tǒng)管理理論和行為管理理論，基于績效管理為考核指標(biāo)構(gòu)建一套理想的績效管理體系。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)績效管理的具體作用

大數(shù)據(jù)時代給商業(yè)環(huán)境帶來了新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，同時也帶來了新的威脅。企業(yè)需要重新考慮現(xiàn)有的PM（項(xiàng)目管理）框架，以便從大數(shù)據(jù)獲得新的見解。這不僅是數(shù)量的問題，還涉及數(shù)據(jù)產(chǎn)生的速度。大數(shù)據(jù)有很多不同的特征，其非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的收集和存儲主要來自非傳統(tǒng)來源的社交媒體、博客、傳感器、移動設(shè)備、在線聊天平臺等。大數(shù)據(jù)世界的數(shù)據(jù)化是將一種現(xiàn)象以量化的形式呈現(xiàn)出來，以便將其制成表格并進(jìn)行分析的過程。大數(shù)據(jù)不僅意味著數(shù)量上的變化，也意味著質(zhì)變。

強(qiáng)大的數(shù)據(jù)驅(qū)動流程與大數(shù)據(jù)相關(guān)，其提供洞察（分析）的功能正在迅速發(fā)展，通過這些新的分析，大數(shù)據(jù)可以被轉(zhuǎn)化為提供價值的信息，可以通過知識生成提高決策能力。大數(shù)據(jù)提供了一個更有意義的組織內(nèi)部視角，為更高的業(yè)務(wù)績效水平提供了條件。大數(shù)據(jù)分析應(yīng)該在組織中得到普及，它應(yīng)被用于持續(xù)監(jiān)測組織績效的工作中，并指出潛在的問題。企業(yè)對更復(fù)雜的信息和更有效、更快速的決策的需求日益增長，迫使公司必須采用更多基于業(yè)務(wù)分析的決策模型。大數(shù)據(jù)一個更重要的影響在于它對決策制定，以及由誰來做這些決策的影響。我們感興趣的是高管們在多大程度上是公開受數(shù)據(jù)驅(qū)動的，當(dāng)數(shù)據(jù)與他們的直覺相矛盾時，他們是否愿意對自己的直覺打折扣。而我們發(fā)現(xiàn)，人們通常過于依賴經(jīng)驗(yàn)和直覺，而對數(shù)據(jù)的依賴不足，高管們不準(zhǔn)備讓自己被數(shù)據(jù)否決（優(yōu)先級）。

數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策方法正在成為決策管理中新的參考范式，大多數(shù)組織正在努力研究數(shù)據(jù)驅(qū)動的方法，致力于在當(dāng)前的組織模式中集成大數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)的好處在很大程度上得到了認(rèn)可，在數(shù)據(jù)驅(qū)動、高度敏捷的競爭對手和數(shù)字初創(chuàng)企業(yè)的威脅下，組織越來越認(rèn)識到創(chuàng)建新戰(zhàn)略和數(shù)字商業(yè)模式的必要性，開始積極探索大數(shù)據(jù)的多維、跨行業(yè)應(yīng)用。使用大數(shù)據(jù)的一大好處是它為企業(yè)創(chuàng)造了競爭優(yōu)勢，在各個行業(yè)都能產(chǎn)生巨大的金融價值。

三、基于績效管理的考核指標(biāo)合理化構(gòu)建的目標(biāo)與原則

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)以人為本的管理理念［4］。然而，目前還沒有完善的企業(yè)考核指標(biāo)體系。通過績效管理，管理者可以及時發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目實(shí)施過程中的障礙，糾正偏差，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。在員工層面，管理者的績效反饋幫助他們清楚地了解自己的優(yōu)勢，及時調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展路徑。員工通過設(shè)定績效目標(biāo)來規(guī)范自己的行為。定期的評估可以使員工牢記自己的工作職責(zé)，積極努力地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。在組織層面，可以通過科學(xué)、全面、有效的績效管理評價，了解公司的發(fā)展?fàn)顩r，制定完整的企業(yè)管理體系和發(fā)展戰(zhàn)略。同時，有必要進(jìn)行業(yè)務(wù)管理。引導(dǎo)員工與公司站在同一戰(zhàn)線上，共同面對困難，克服挑戰(zhàn)，完成任務(wù)。

目標(biāo)是積極嘗試先進(jìn)的管理理論。社會的變化和企業(yè)的快速發(fā)展使傳統(tǒng)管理理論無法跟上現(xiàn)代企業(yè)的新發(fā)展模式。所以，在管理理論創(chuàng)新的過程中，我們需要繼續(xù)嘗試并接受新事物。例如，在企業(yè)績效管理中，將管理方法與新興技術(shù)相結(jié)合，提高管理效率。公司需要持續(xù)的核心能力培訓(xùn)。這個過程是困難的，而公司的績效管理必須能夠反映這個過程。績效管理指標(biāo)的確定過程就是對公司競爭力分析和探討的過程，這也是公司管理者實(shí)現(xiàn)認(rèn)知一致的過程，要特別注意這個連接。另外，對公司績效考核結(jié)果要進(jìn)行及時必要的分析和反饋，了解自己與優(yōu)秀公司有什么差距，然后制定趕超方法。

堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合的原則。僅了解管理理論只是紙上談兵，在企業(yè)績效的實(shí)際管理過程中，管理層要將新的理論應(yīng)用到實(shí)踐中。與傳統(tǒng)企業(yè)管理不同，現(xiàn)代管理理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)的管理效率應(yīng)與組織的管理效果相結(jié)合，管理目標(biāo)呈現(xiàn)多元化趨勢，都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理?？冃гu估應(yīng)切實(shí)可行，易于實(shí)施。考核過程可以簡化，考核方法“簡”而不雜，指標(biāo)能少不能多［4］。為了降低績效考核成本的預(yù)算，可進(jìn)行成本效益分析。按照規(guī)定的評價方法，結(jié)合客觀的數(shù)據(jù)評價，不應(yīng)在人之間比較。

構(gòu)建合理化考核指標(biāo)需要克服傳統(tǒng)管理的局限性。傳統(tǒng)管理主要有兩大弊端。一是工作沒有計(jì)劃和安排，整個系統(tǒng)處于混亂狀態(tài)。二是組織仍然奉行官僚主義，集權(quán)化、低效率。提高工作效率，通過目標(biāo)管理和分工，員工可以按照各自的目標(biāo)，保質(zhì)、保量、高效地完成工作，有效地提高了企業(yè)的績效管理水平，個人能力得到激發(fā)和提高。

四、基于績效管理的考核指標(biāo)合理化構(gòu)建的設(shè)計(jì)內(nèi)容

績效管理已成為企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一部分?？冃Ч芾眢w系的質(zhì)量直接影響人力資源管理［5］，它決定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況?？冃Ч芾硎且詰?zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃為基礎(chǔ)，利用各種方法將組織的目標(biāo)分解到各個層次的管理手段。管理不僅包括對現(xiàn)有的人、物、環(huán)境的管理，還包括對未來可預(yù)見內(nèi)容的管理。要積極改革創(chuàng)新，不斷追求進(jìn)步，才能使公司持續(xù)發(fā)展。還要提前強(qiáng)調(diào)可預(yù)測性。社會發(fā)展日新月異，商業(yè)環(huán)境也在不斷變化。企業(yè)如果能適應(yīng)客觀環(huán)境的變化，就必須具備一定的規(guī)劃能力和前饋控制能力，接受升級的事實(shí)，保證企業(yè)的運(yùn)營管理正常進(jìn)行。設(shè)計(jì)內(nèi)容需要從層次理論、行為轉(zhuǎn)化理論、過程分析理論三個方面進(jìn)行。企業(yè)管理者要從員工的實(shí)際情況出發(fā)，通過仔細(xì)的觀察和細(xì)心的呵護(hù)，了解公司員工的真實(shí)需求，然后有針對性地制定激勵和約束機(jī)制。

在目標(biāo)管理理論中，公司必須制定戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)就像一個指南針，可以為公司和員工指明方向［6］。在一個團(tuán)隊(duì)中，各種因素都會阻礙團(tuán)隊(duì)的合作，但確定了具體目標(biāo)后，團(tuán)隊(duì)就會形成強(qiáng)大的凝聚力，可以克服一切困難，走向共同的成功。一般來說，企業(yè)的目標(biāo)是多元化的，涉及多個部門，但最終目標(biāo)只有一個，只有在最終目標(biāo)明確后，其他子目標(biāo)才更容易確定和實(shí)現(xiàn)。因此，在企業(yè)的管理過程中，應(yīng)該由最高領(lǐng)導(dǎo)決定企業(yè)的最高目標(biāo)和要求，企業(yè)管理者將戰(zhàn)略目標(biāo)劃分到各個部門，部門經(jīng)理最終下達(dá)具體人員，并根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際完成情況實(shí)施獎懲措施。

員工是企業(yè)的細(xì)胞，是企業(yè)有機(jī)體不可缺少的重要組成部分［7］。企業(yè)是由人組成的，對人的研究自社會形成以來就開始了。西方一些管理學(xué)者多次采用實(shí)驗(yàn)的方法進(jìn)行研究，希望找到企業(yè)人員如何才能充分發(fā)揮自己的能力，提高工作效率的方法。企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)為員工提供了一條清晰的職業(yè)生涯路徑［8］，它不僅讓員工知道通過自己的努力可以達(dá)到什么職位級別，獲得多少工資，也為員工提供了明確的指引。

年假期間，員工應(yīng)與所在單位保持聯(lián)系，遇有特殊情況，單位需要召回時，應(yīng)停止休假，立即復(fù)工。不得不暫停休假的員工，其剩余假期應(yīng)在本年時間內(nèi)延長。如遇特殊單位不能正常休假，應(yīng)提前一天向單位負(fù)責(zé)人申請休假，按照有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)。

五、結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代，薪酬是確定員工地位的主要標(biāo)志，它影響著員工的態(tài)度和行為。基于績效管理的考核指標(biāo)合理化建設(shè)是利用人力資源管理來提高員工的能力。本文主要研究基于多目標(biāo)優(yōu)化的企業(yè)績效優(yōu)化管理決策與協(xié)調(diào)機(jī)制，以系統(tǒng)管理理論和績效管理理論為基礎(chǔ)，幫助企業(yè)績效管理進(jìn)行最優(yōu)決策和協(xié)調(diào)。通過分析公司與管理層、公司與員工間的關(guān)系，進(jìn)行多目標(biāo)優(yōu)化，促進(jìn)公司和員工的健康發(fā)展?；诳冃Ч芾淼膯T工考核指標(biāo)合理化建設(shè)需要在實(shí)踐中不斷完善，本文的研究對于企業(yè)績效的最優(yōu)選擇具有一定的指導(dǎo)意義和現(xiàn)實(shí)意義。