劉耀文

（甘肅省交通科學(xué)研究院集團(tuán)有限公司，甘肅 蘭州 730030）

人力資源的管理的核心就是對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行績效考核。但目前，很多基層國有企業(yè)在這方面的工作仍顯不足。企業(yè)經(jīng)營過程中，人力資源管理直接影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，構(gòu)建具有自身特點(diǎn)的人力資源績效考核體系是企業(yè)的必要工作，但目前的狀況是，有的企業(yè)對構(gòu)建這一體系不夠重視，有的企業(yè)在工作開展中存在很多誤區(qū)，還有的企業(yè)不切實(shí)際地生搬硬套，導(dǎo)致績效考核工作不能發(fā)揮積極的作用。對于這種結(jié)果，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真思考、認(rèn)真分析問題的根源是什么，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際制定出適合自身企業(yè)特點(diǎn)的措施，完善人力資源績效考核體系，以促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展并提升競爭力。

一、建立人力資源績效考核體系對基層國有企業(yè)發(fā)展的影響

從某種意義上說，企業(yè)要發(fā)展，員工也要發(fā)展，把員工自身發(fā)展與企業(yè)的效益發(fā)展統(tǒng)一到一起，建立共同的目標(biāo)，是人力資源績效考核工作最理想的目的。企業(yè)與員工要在這個共同目標(biāo)的前提下，制定績效考核制度、考核方式、考核標(biāo)準(zhǔn)、申訴反饋、監(jiān)察監(jiān)督以及績效提升目標(biāo)的過程，就是人力資源的績效管理的核心流程。通過考核，使員工認(rèn)識到自身的不足，通過目標(biāo)制定，幫助員工通過努力和學(xué)習(xí)不斷提升自身職業(yè)素養(yǎng)，最終提高企業(yè)整體競爭力。企業(yè)是由員工組成，對員工進(jìn)行的管理和考核，是需要由企業(yè)的管理者和員工共同參與的，對員工在工作態(tài)度、工作效率以及為企業(yè)帶來的效益等方面的表現(xiàn)進(jìn)行評定，根據(jù)評定結(jié)果進(jìn)行獎罰，激發(fā)員工的工作熱情和工作動力，鼓勵員工把自己的事業(yè)規(guī)劃和公司的發(fā)展綁定在一起，即為自己的努力和提升，不僅是為公司，更是為自己的。此外，企業(yè)還可以依據(jù)考核結(jié)果為員工調(diào)整崗位，安排員工更合適的工作崗位，真正有效地實(shí)現(xiàn)差異化管理。

合理有效的績效評定結(jié)果可以體現(xiàn)出對員工的工作能力、工作效率、愛崗敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)精神、工作勝任程度以及出勤情況，可以看出，人力資源績效考核既能幫助員工實(shí)現(xiàn)人生價值又能促進(jìn)公司的發(fā)展，促進(jìn)員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏。

二、基層國有企業(yè)在績效考核體系工作中存在的問題

（一）缺乏系統(tǒng)科學(xué)的考核指標(biāo)

實(shí)現(xiàn)績效考核目標(biāo)的前提條件就是要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，建立一套科學(xué)有效、完善的考核標(biāo)準(zhǔn)。但是目前，我國大部分基層國有企業(yè)在這一方面還沒有提出相應(yīng)的指標(biāo)，來指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行人力資源績效考核工作，這就存在很多問題。第一，企業(yè)所采用的考核指標(biāo)是大都是相互“借鑒”與“參照”來的，導(dǎo)致各企業(yè)的考核模板化、形式化，生搬硬套來的指標(biāo)與實(shí)際不合，不能滿足工作開展的需要，更是起不到任何作用，就是走個形式而已，失去了績效考核工作開展的目的與意義；第二，在員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定上，各企業(yè)大多僅局限于對于員工的業(yè)績和出勤率這兩個指標(biāo)的考核，對評價要求的綜合性來說，顯然不夠全面，在這個基礎(chǔ)上考核出的結(jié)果也不具備科學(xué)性與合理性，甚至失真，這樣反而會挫敗員工的工作積極性；第三，對于員工的個人品德和職業(yè)道德方面的考核，具有一定的主觀性，很難完全客觀地反映出實(shí)際狀況，不具備參考價值。

（二）考核人員的主觀性影響評價結(jié)果

企業(yè)內(nèi)部各崗位的工作人員始終是人力資源考核工作的核心，然而，這些人員中有一部分既是績效考核工作的對象，又是參與績效考核工作的實(shí)施者、考核者。正因?yàn)榇?，企業(yè)的績效考核工作不可避免會受到實(shí)施者這一主體的影響，他們會根據(jù)自己所掌握的信息對被考核人進(jìn)行判斷，但是這些信息的不全面會使這些判斷帶有一定的主觀性，考核結(jié)果就有失偏頗，是不公平的。

如果，某個考核人員對考核對象事先有一個固有的印象，或者說，他對被考核者有一個先入為主的定位，他給出的考核評定就是不合理、不公平的，會導(dǎo)致這位被考核者的評定結(jié)果與其實(shí)際表現(xiàn)有一定的差距，這樣的考核工作不僅失去了應(yīng)有的意義，起不到積極作用，還會造成相反的不良影響。這種情況，可能存在如下兩個方面：一是考核者或?yàn)榱颂岣吖ぷ餍?，或?yàn)榱俗陨砘虿块T的利益，主觀地不顧員工的真實(shí)情況，為實(shí)現(xiàn)部門利益的最大化犧牲該員工的個人利益，比如，減員增效。是有意而為之。二是負(fù)責(zé)考核的人員缺乏完善的考核數(shù)據(jù)，由于考核體系的不健全、不完善，考核人員本身就對考核者不甚了解，考核出的結(jié)果就不合理，比如，某些沒有深入基層的管理者，對員工實(shí)際情況不了解，是無意為之。

（三）績效考評監(jiān)督體系的不公開、不透明

如果考評工作沒有建立在公平公正上，考核結(jié)果就不具備參照價值，考核就沒有意義。但如果考評方式有人為運(yùn)作的空間，監(jiān)察部門沒有跟上，沒有起到監(jiān)督作用，考評方的權(quán)力尋租成本就會被降低，考評就會成為某些管理者牟私利的工具，就失去了參考價值。雖然目前基層國有企業(yè)的人力績效考評方式進(jìn)行了一定的改革，但也只是在一定程度上對考核者進(jìn)行了重新劃分，監(jiān)督部門的職能發(fā)揮空間不大，控制權(quán)在少數(shù)管理層，依然會出于各種目的，導(dǎo)致績效考評監(jiān)督體系的不完全公開和不透明，長此下去，依然會影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（四）缺乏體現(xiàn)員工勞動價值的測評體系

完善的績效評價體系是不僅能真正體現(xiàn)員工勞動價值，促進(jìn)員工把考核壓力變?yōu)楣ぷ鲃恿?，還能很好地解決工作中的各種問題，比如，考核的公平性問題，不同崗位間的差異，不同職務(wù)間的差異問題等。

技術(shù)型企業(yè)的生產(chǎn)力主體是技術(shù)型人才，他們的技術(shù)工作崗位對其自身應(yīng)具備的技術(shù)能力要求高。企業(yè)在人力資源考核時，應(yīng)全面考慮企業(yè)特點(diǎn)和員工的技術(shù)專長，本企業(yè)制定的考核方案更切合實(shí)際且具有自己的特色。但就目前來看，在基層國有企業(yè)的考核工作中，這方面工作還不足，大部分基層國有企業(yè)仍然采取固有模式照搬，沒有創(chuàng)新、沒有自己的特色，更沒有考慮到不同崗位之間、不同員工之間的差異性，對企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展缺乏考慮，員工績效考核工作形式化，更得不到完善。這些都制約了企業(yè)和員工雙方的發(fā)展，企業(yè)的生產(chǎn)效益也沒得到更好地提升。

三、針對基層國有企業(yè)完善人力資源績效考核的幾點(diǎn)措施

綜上可以看出，目前基層國有企業(yè)在人力資源績效考核中依然存在各種問題，但是找出問題、查缺補(bǔ)漏并解決問題，才能健全和完善績效考核制度，才能促進(jìn)企業(yè)有效發(fā)展和員工自身價值相統(tǒng)一，做到共同發(fā)展。

（一）把績效考核與員工幫扶結(jié)合在一起

認(rèn)真對待各階段考核，在員工的“月度考核”“季度考核”或者“年度考核”中，及時正確地進(jìn)行綜合考評。激勵績效優(yōu)秀的員工，并對其提出更高的目標(biāo)；對表現(xiàn)較差的員工，則要分析問題所在，弄清楚是員工自身問題還是客觀原因，要幫助員工解決問題，讓績效考核不再是走形式，不再成為員工的思想枷鎖，真正能起到促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展、共同進(jìn)步的作用。

（二）建立、健全績效考評的監(jiān)督體系

任何規(guī)章制度的實(shí)施都要有監(jiān)督，因?yàn)楸O(jiān)督是實(shí)現(xiàn)公平、公正的前提條件。只有在公開透明的考核評價制度下，績效考核評價工作才能被企業(yè)員工認(rèn)可，員工們才能認(rèn)識到自身不足，才能自覺地學(xué)習(xí)努力提高自身業(yè)務(wù)水平和技術(shù)能力，而不是去跟領(lǐng)導(dǎo)拉關(guān)系、找人情。對于基層國有企業(yè)，建立真正公開透明、有效的監(jiān)督體系是非常必要的，制定考核結(jié)果公示和申訴環(huán)節(jié)，成立績效考核紀(jì)檢監(jiān)察部門，制定紀(jì)檢監(jiān)察制度，促進(jìn)企業(yè)管理者遵守紀(jì)律，保持良好的職業(yè)操守，以制度創(chuàng)造拒腐倡廉的工作環(huán)境。

（三）結(jié)合實(shí)際健全有特色的績效評價體系

因各自領(lǐng)域和經(jīng)營范圍不同，每個基層國有企業(yè)各有各的特點(diǎn)。同樣地，每個員工也各有所長，在考核員工尤其是技術(shù)型人才時，要與行政管理人員的考核區(qū)別開，要突出各自的特點(diǎn)，確?？茖W(xué)公正地對管理人員和技術(shù)型等各類人才進(jìn)行評估，使員工們在競爭上機(jī)會平等，充分體現(xiàn)出對各個崗位人才的尊重。在目標(biāo)管理中，要相互協(xié)調(diào)、相互促進(jìn)，以個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)促進(jìn)部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的共同完成。在績效管理中，要在之前的績效結(jié)果的基礎(chǔ)上，把個人績效和組織績效相結(jié)合，敢于制定并追求更高的目標(biāo)，在提高個人績效目標(biāo)的同時提高組織績效。制定績效目標(biāo)，必須建立實(shí)際的基礎(chǔ)上，要以員工的實(shí)際能力為依據(jù)，不要盲目追求高目標(biāo)，以免挫傷員工的積極性。

四、基層國有企業(yè)人力資源績效考核體系實(shí)施的原則

（一）公平公正

追求公平公正是人的本能，在企業(yè)里，公平公正的績效工作制度是員工的工作積極性的保障，只有公平公正了，績效制度也才能發(fā)揮價值和積極作用。不公平的績效制度，會成為阻礙員工追求上進(jìn)。

（二）嚴(yán)格執(zhí)行

高度的執(zhí)行力是規(guī)章制度實(shí)施的保障?？冃Э己酥贫戎贫ê蟛粐?yán)格實(shí)施，不但會會流于形式、走過場，還會產(chǎn)生消極影響，打消員工的工作熱情和積極性。

（三）配套監(jiān)督

企業(yè)在制定績效考核制度的同時，要結(jié)合實(shí)際和自身特點(diǎn)，制定出強(qiáng)有力的監(jiān)督措施，以維護(hù)考核制度的公平公正性。

（四）與時俱進(jìn)

當(dāng)今時代瞬息萬變，制度也不可能長久有效，績效管理制度更是如此，要緊密結(jié)合實(shí)際，用發(fā)展的眼光看問題，根據(jù)時代發(fā)展、企業(yè)發(fā)展而不斷補(bǔ)充和完善，使得績效考核制度更貼近實(shí)際、更加有效。

五、結(jié)束語

綜上所言，基層國有企業(yè)要與時俱進(jìn)，不斷更新，制定出一套員工歡迎、企業(yè)滿意的完善的人力資源考核體系。這套體系應(yīng)當(dāng)是系統(tǒng)全面、公開透明且能夠在實(shí)踐中不斷更新和完善的可循環(huán)體系，能夠促進(jìn)企業(yè)和員工個人的共同發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)競爭力的有效提升。公認(rèn)的，人才是為企業(yè)發(fā)展的最核心的要素和生產(chǎn)力，能夠妥善管理好人才的企業(yè)是能夠擁有未來的企業(yè)。本文對國有企業(yè)人力資源績效管理方面的論述只是拋磚引玉，對于企業(yè)績效管理體系中具體制定和實(shí)施，需要各企業(yè)結(jié)合工作實(shí)際在具體實(shí)踐中不斷探索、不斷完善。