文_張才春

案例回放：

張女士任職于一家交通咨詢公司，主要負(fù)責(zé)交通工程的組織規(guī)劃。由于客戶的項(xiàng)目基本都在外地，而張女士的工作需要去現(xiàn)場勘驗(yàn)調(diào)查，于是出差對她來說就成了家常便飯的事。

2019年3月，已經(jīng)33歲的張女士經(jīng)醫(yī)院診斷懷孕，同時醫(yī)生告誡她要注意休息，并建議保胎。

哪知4個月后，公司開始抽調(diào)人員支援在外省的項(xiàng)目，并要求在當(dāng)?shù)毓ぷ鲀商臁Ｗ鳛樵袐D的張女士也出現(xiàn)在了抽調(diào)人員名單中。在她看來，現(xiàn)在已有5個月的身孕，不適合長途跋涉，也不適合獨(dú)自在外住宿。于是，她跟部門負(fù)責(zé)人反映，留在了公司上班。

但一個星期不到，張女士又接到了出差安排，便請同事代為辦理，自己未前往外地工作。

由于兩次拒絕出差，公司以不服從工作安排、推卸責(zé)任為由，與張女士解除了勞動合同。勞動關(guān)系解除后，公司未再向張女士發(fā)放2018年度的剩余獎金，也未發(fā)放2019年度的獎金。

被公司辭退時，張女士已懷孕近6個月，無奈，她向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金以及2018年、2019年度尚未發(fā)放的項(xiàng)目獎金。

公司認(rèn)為，張女士違反了公司員工手冊中“勞動者無正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動或者未能按要求完成工作任務(wù)達(dá)到兩次的，可以與其解除勞動合同”的規(guī)定。公司與其解除勞動合同合法，不應(yīng)支付賠償金。

此案經(jīng)過一裁兩審，最終法院認(rèn)為，張女士在懷孕后雖然兩次未能參加公司安排的出差工作，但是都能積極溝通并提出替代方案。公司為其安排的工作并非具有不可替代性，公司也未能證明影響工作的不良后果，且女性懷孕時不愿意長途跋涉也在情理之中，故張女士兩次未參與外地項(xiàng)目不能認(rèn)定違紀(jì)，用人單位與張女士解除勞動合同的行為系違法，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

此外，公司以“項(xiàng)目獎金”名義發(fā)放的報酬占張女士收入的主要部分，結(jié)合雙方陳述及銀行流水情況，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定公司以獎金名義發(fā)放的報酬與張女士從事的項(xiàng)目有關(guān)，具有工資的性質(zhì)。公司未證明該部分報酬的計算方法，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的訴訟后果。法院參照上年度的情況，判決公司為張女士發(fā)放2018年的剩余項(xiàng)目獎金和2019年的項(xiàng)目獎金。

律師點(diǎn)評：?

關(guān)于公司解除勞動合同是否違法的問題，《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第六條規(guī)定，女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。本案中，張女士懷孕時已33歲，且曾有保胎經(jīng)歷，但公司在安排工作時，非但沒有免除其部分工作，反而安排其參加在外省的支援項(xiàng)目的現(xiàn)場工作。另外，張女士通過同事代為辦理，也說明該工作具有替代履行方式。可是，公司并沒有在女職工的特殊時期變通工作方式。

根據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)以勞動者嚴(yán)重違紀(jì)為限制。但張女士兩次未“出工”實(shí)屬其因公司未落實(shí)保護(hù)孕期女職工權(quán)益所采取的自助行為，并非違紀(jì)。所以，公司以其兩次違紀(jì)為由解除勞動合同沒有事實(shí)依據(jù)，構(gòu)成違法解除，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

關(guān)于用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付獎金的問題?！杜毠趧颖Ｗo(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。公司在勞動合同中約定張女士的月工資是3000元，但張女士的實(shí)際收入既有該項(xiàng)工資，還有不定期以項(xiàng)目獎金名義發(fā)放的報酬，這在張女士的銀行工資流水中予以了體現(xiàn)。公司雖然主張獎金屬于用人單位自主權(quán)范圍，但未能提供充分證據(jù)證明其對張女士發(fā)放的其他報酬是其自主發(fā)放的獎金。結(jié)合雙方陳述，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該項(xiàng)報酬與張女士從事的項(xiàng)目有關(guān)。銀行賬戶的收入明細(xì)亦反映，該項(xiàng)報酬不只限于年底發(fā)放，并非年終獎。因此應(yīng)認(rèn)定該項(xiàng)報酬亦屬于張女士的工資組成部分。因用人單位減少勞動報酬而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。鑒于該公司存在違法解除勞動合同的情況，又不能說明獎金的計發(fā)規(guī)則，故應(yīng)當(dāng)支付獎金。

本案中，用人單位安排“三期”女職工長距離出差，不符合法律關(guān)于應(yīng)當(dāng)酌情減低“三期”女職工工作量的規(guī)定，即使該職工之前工作存在出差的情況也是如此。另外，用人單位必須謹(jǐn)慎行使對于“三期”女職工的懲戒權(quán)。本案涉及的不服從工作安排問題，實(shí)質(zhì)上也是用人單位的工作指示權(quán)受到限制的問題，用人單位濫用該權(quán)利，對違反規(guī)章制度的情形作擴(kuò)大解釋和認(rèn)定，導(dǎo)致對本案孕期中勞動者的違法解雇，于情不容，于法無據(jù)，必然要承擔(dān)違法解雇的法律責(zé)任。

用人單位不得因“三期”女職工不能從事原工作、不能勝任工作而解除合同。即使在生產(chǎn)困難的情況下，用人單位需要裁減員工的，也不得與女職工解除勞動合同。“三期”女職工的特殊保護(hù)還包括：享受生育假期和生育保險待遇、產(chǎn)前檢查視作勞動時間、有工間休息時間，不得從事強(qiáng)體力勞動、高處作業(yè)或者低溫作業(yè)等禁忌勞動項(xiàng)目，不得延長工作時間和安排夜班、不得因“三期”而降低其工資和福利待遇，用人單位應(yīng)當(dāng)酌情減輕“三期”女職工的工作量等。