凌梅

（中石化國際事業(yè)上海有限公司，上海 200122）

一、引言

為了實現(xiàn)國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型和升級，國有企業(yè)要做好員工績效管理工作，提升國有企業(yè)員工績效管理水平，促使國有企業(yè)形成績效管理文化，由此生成績效管理工作和文化建設(shè)之間的共生效益。當前，很多國有企業(yè)在員工績效管理層面存在著不同程度的問題，理應(yīng)引起國有企業(yè)的高度重視。面對風云突變的市場經(jīng)濟環(huán)境，如何提高自身發(fā)展質(zhì)量逐漸成為國有企業(yè)需要重點關(guān)注的問題之一。為了更好地應(yīng)對外部環(huán)境變化帶來的沖擊、全球經(jīng)濟發(fā)展的不穩(wěn)定和新冠肺炎疫情帶來的諸多影響，國有企業(yè)理應(yīng)加強自身建設(shè)，不斷提升員工績效管理水平，進而逐漸提高自身的市場競爭力。

二、員工績效管理的重要性

在新時期市場環(huán)境下，國有企業(yè)加強員工績效管理至關(guān)重要，這對國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有非常重要且深遠的意義［1］。影響國有企業(yè)員工績效管理的因素有很多。其一，加強員工績效管理有助于防范和化解經(jīng)營風險。國有企業(yè)在經(jīng)營過程中很容易出現(xiàn)不同類型的風險，合理應(yīng)用員工績效管理可以促使企業(yè)改善經(jīng)營環(huán)境。其二，加強員工績效管理有助于完善國有企業(yè)管理體系。加強員工績效管理可以幫助國有企業(yè)更好地梳理業(yè)務(wù)流程，從員工績效管理出發(fā)審視自身管理體系的完善性，進而為員工提供可遵循的管理規(guī)定。其三，加強員工績效管理有助于重新構(gòu)建國有企業(yè)績效管理文化。隨著國有企業(yè)經(jīng)營狀況出現(xiàn)不同程度的改變，以及國有企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化，員工績效管理也出現(xiàn)新問題。國有企業(yè)在管理過程中只有始終做好員工績效管理，才能有效防止國有企業(yè)管理漏洞的出現(xiàn)［2］。雖然國有企業(yè)能夠充分認識到做好員工績效管理工作的積極作用，但對于如何正確做好員工績效管理工作仍處于不斷深入探索的階段，只有準確把握影響員工績效管理工作的要素，從各個要素著手進行建設(shè)，才能更好地遵循國有企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)律，為自身發(fā)展提供有力的績效管理保障。

三、國有企業(yè)員工績效管理存在的主要問題

（一）考核定位較為模糊

一些國有企業(yè)對于績效考核定位的認知較為模糊，未能將績效管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略建立起緊密的聯(lián)系，甚至存在相互脫節(jié)的問題。與此同時，績效管理與人力資源管理處于相互分離的狀態(tài)，兩者缺乏有效銜接，未能以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向、以人力資源管理為承接的績效管理方式進行定位，定位不夠清晰，容易出現(xiàn)績效管理目標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相脫離的問題［3］。

（二）考核標準缺少科學性

績效考核標準是實施績效管理的重要指標，一些國有企業(yè)的績效考核標準未立足于自身實際發(fā)展情況，盲目地制定績效考核標準不利于提高績效管理的科學性，會導致績效管理考核標準缺少針對性。如果考核標準設(shè)置過高或者過低，績效考核標準就失去了自身的價值，無法對員工起到激勵作用［4］。

（三）考核設(shè)置專業(yè)性不強

很多國有企業(yè)考核設(shè)置的專業(yè)性有待增強，各項考核指標設(shè)置較為隨意，考核周期設(shè)置不夠科學，存在問題，實際效用不強。此種考核設(shè)置缺少科學性，無法有效反映員工的績效管理水平，導致績效管理流于形式。

（四）考核透明度有待提高

受多種因素影響，國有企業(yè)績效管理的透明度較低，未能做到公開公正，很多員工對于績效考核管理內(nèi)容不夠了解，未能充分了解績效管理對自身職業(yè)發(fā)展的重要價值及意義［5］。與此同時，績效考核人員同其他工作人員之間的溝通不夠，導致上級無法準確得知下級的績效情況，進而影響了績效考核的實際成效。

（五）績效管理方式有待革新

很多國有企業(yè)雖然開始嘗試在員工績效管理中融入信息技術(shù)，采用信息技術(shù)手段進行員工績效管理數(shù)據(jù)分析，但數(shù)據(jù)分析方式較為單一。例如，一些國有企業(yè)并沒有使用可視化分析工具，以員工業(yè)績記錄為例，日常業(yè)績記錄還在采用記筆記的傳統(tǒng)記錄方式，簡單地將員工績效信息加以收集，卻沒有辦法對收集的信息進行整合分析和處理，這對于提高績效管理水平非常不利，難以及時發(fā)現(xiàn)問題出現(xiàn)的具體原因，更無法對潛在的風險隱患進行準確預測［6］。由此可見，國有企業(yè)的員工績效管理方式亟待革新。

四、提高國有企業(yè)員工績效管理成效的具體路徑

（一）進一步明確績效管理目標

國有企業(yè)的管理者以及部門負責人應(yīng)首先明確績效管理目標，精準確定績效管理指標，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進一步細化公司及部門的績效指標，構(gòu)建績效考核指標。從企業(yè)整體發(fā)展著手，完善績效考核目標，為企業(yè)績效管理提供目標導向。增強員工對績效管理目標的認同感是企業(yè)績效管理的重要內(nèi)容，只有做好績效管理工作，提高員工對績效管理工作的認可度，才能充分發(fā)揮績效管理對企業(yè)文化建設(shè)的積極作用［7］。因此，各個國有企業(yè)理應(yīng)積極開展績效管理工作，可以采用定期開展績效管理培訓會的形式，為員工提供參與績效管理學習的機會和途徑，讓更多的員工深入了解績效管理工作的內(nèi)容及重要目標，這樣不僅可以提升員工對企業(yè)績效管理工作的認知，而且可以為企業(yè)文化的建設(shè)筑牢根基。

（二）提升績效考核體系的科學性

完善的績效考核管理機制對于國有企業(yè)員工績效管理來說至關(guān)重要，可以為提高績效管理能力打下良好基礎(chǔ)。其一，完善績效管理機制，明確業(yè)績與薪資之間的關(guān)系與規(guī)則，能提高績效管理的科學性和精確性。其二，不斷健全獎懲機制，提高國有企業(yè)資源利用的合理性，能增強不同部分參與績效考核管理的主動性和積極性。其三，明確權(quán)責機制。將管理責任細化至每一個部門及個人，能從責任出發(fā)完善考核體系。其四，構(gòu)建交流機制，增強績效考核部門同其他部門之間的溝通，能為確?？冃Э己说臏蚀_性提供良好的前提條件。

（三）完善考核組織機構(gòu)

考核組織機構(gòu)是開展績效考核的重要載體，加強組織機構(gòu)建設(shè)對于提升績效考核成效至關(guān)重要。國有企業(yè)可以成立專門負責績效考核的組織部門，由專門組織負責績效考核事宜，對不同崗位的績效考核任務(wù)進行明確劃分，結(jié)合績效考核目標下設(shè)考核崗位，分配考核任務(wù)，確?？己私M織部門及崗位設(shè)置的科學性和合理性，充分發(fā)揮組織架構(gòu)的重要保障作用［8］。與此同時，組織從事此崗位人員的培訓，對績效管理的基礎(chǔ)知識和技能開展培訓，由此逐漸提高相關(guān)人員的專業(yè)素養(yǎng)。并以國有企業(yè)實際發(fā)展需要為重要依據(jù)，加強建設(shè)人才數(shù)據(jù)庫，為績效管理儲備專業(yè)性人才。此外，國有企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)的措施調(diào)動員工學習的積極性，讓員工在自主學習中成長，不斷優(yōu)化自身的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，以此滿足企業(yè)績效管理要求。

（四）加強績效考核與崗位職責之間的聯(lián)系

績效考核是否公平、公正直接影響員工的工作熱情，因此，國有企業(yè)理應(yīng)構(gòu)建明確的績效考核指標體系，并將績效考核指標以文件的形式展示出來，讓每一位員工都能理解績效考核的具體內(nèi)容及主要形式，進一步明確績效考核標準，最大限度做到績效考核公平、公開。同時，在制定績效考核條例和指標時，應(yīng)積極構(gòu)建同崗位職責緊密聯(lián)系的績效管理模式，構(gòu)建國有企業(yè)員工績效管理模式圖［9］。企業(yè)可以依據(jù)組織目標確定崗位職責，再從崗位職責出發(fā)對績效考核體系進行細化和完善，根據(jù)績效考核結(jié)果對職務(wù)進行相應(yīng)的調(diào)整，這樣的績效考核管理模式不僅具有針對性，而且能夠幫助員工進一步明確自身的崗位職責，提高工作熱情。

（五）不斷改進績效管理框架

為了提高員工績效管理成效，國有企業(yè)需要不斷改進和完善績效管理框架，將績效管理和人力資源管理有機統(tǒng)一起來，以充分發(fā)揮考核的激勵作用，運用具有激勵作用的考核機制提高員工工作成效。其實，績效考核管理不單單以工資高低為考核指標，工資水平只是作為外在物質(zhì)激勵手段對員工起到激勵作用，績效管理除了同薪資水平掛鉤之外，還可以與員工職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來。革新國企績效管理改進整體框架，此改進框架既包括宏觀層面的績效指標，也涉及具體的員工績效管理方式。在改進整體框架的基礎(chǔ)上確定具體的實施流程，細化和明確了績效管理的實施環(huán)節(jié)，不僅可以為國有企業(yè)員工建立比較完善的績效管理框架，而且能夠為國有企業(yè)改進績效管理模式提供有效的、具有針對性的指導建議。

（六）創(chuàng)新績效考核評估方法

以往的國有企業(yè)績效管理方式過于陳舊，未能與社會發(fā)展趨勢相適應(yīng)，在信息化時代的推動下，各國有企業(yè)應(yīng)充分利用信息化優(yōu)勢，促使績效管理信息化，對企業(yè)人員活動進行有效監(jiān)測。相比于半手工或手工的績效管理方式，信息化績效考核管理評估方法可以極大地減少人為因素帶來的消極影響，提升績效評估的精準度。國有企業(yè)在利用信息化手段操作績效管理工作時，應(yīng)充分發(fā)揮其實時性優(yōu)勢，及時解決在業(yè)績統(tǒng)計和薪酬計算等方面的難題，利用信息化控制基礎(chǔ)參數(shù)，積極打造比較集中且完整的信息考核系統(tǒng)，實現(xiàn)各部門的信息有效共享，避免信息阻塞帶來的不良影響［10］。在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)獲取、篩選以及處理能力逐漸成為國有企業(yè)績效管理工作的重點，從數(shù)據(jù)分析與處理環(huán)節(jié)來看，數(shù)據(jù)種類繁多，數(shù)據(jù)流量變化速度較快，時效性較強，而且價值密度較低，這就需要國有企業(yè)績效管理工作者能夠快速獲取和處理相關(guān)信息，不斷創(chuàng)新績效考核評估方法。

（七）勇于革新績效考核方式

績效考核方式是國有企業(yè)在實施績效管理過程中需要高度關(guān)注的重要內(nèi)容，高效的績效考核方式更有利于提高企業(yè)管理成效，激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造與創(chuàng)新活力。國有企業(yè)應(yīng)采用多樣化的績效考核方式，充分發(fā)揮不同績效考核方式的優(yōu)勢，最大限度地確保員工績效考核的科學性，為績效管理工作有序進行提供有效方式。以結(jié)構(gòu)圖的形式清楚地介紹國有企業(yè)績效考核主體的構(gòu)成，圍繞考核對象確定多樣化、多主體的考評方式，通過考評主體的多樣化提高考評的整體質(zhì)量。多主體考評更有利于提高績效考核的科學性和客觀性，避免考評主體受主觀臆斷影響而限制了評價的客觀性。

（八）探索與國有企業(yè)相適切的績效考核方法

為了增強績效考核方法的適切性，亟須探索與國有企業(yè)文化相適切的績效考核方法，實現(xiàn)績效考核全面覆蓋，將績效考核融入企業(yè)文化中，這樣更便于企業(yè)員工深入理解績效考核的重要意義和功效，在企業(yè)內(nèi)部形成具有激勵性的績效考核文化，將這種文化深深刻印在員工的心里，不僅可以有效改變?nèi)烁∮谑碌牟涣脊ぷ髯黠L，而且可以充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性。以可行的激勵機制調(diào)動技術(shù)研發(fā)人員的主動性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)研發(fā)高價值自主知識產(chǎn)權(quán)的良性競爭氛圍。例如，可以對構(gòu)建知識產(chǎn)權(quán)管理體系有突出貢獻的員工給予物質(zhì)和精神獎勵，以此促使員工保持知識產(chǎn)權(quán)創(chuàng)造的熱情和持久動力，進而逐漸提高自身的績效管理水平。與此同時，根據(jù)績效管理模式不斷優(yōu)化管理過程，構(gòu)建績效管理閉環(huán)流程圖，形成比較完整的績效考核體系，由此逐漸提升績效考核成效。

五、結(jié)語

國有企業(yè)加強績效管理是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求，是國有企業(yè)迎接市場競爭、增強自身競爭實力的重要手段，有助于幫助企業(yè)化解經(jīng)營和管理層面的重大風險，增強企業(yè)員工可持續(xù)工作動力，在企業(yè)內(nèi)部打造有益的績效管理文化，進而為國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供充足的內(nèi)部動力。良好的績效管理模式可以為國有企業(yè)發(fā)展增添強大的內(nèi)在動力，企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展之間具有非常緊密的聯(lián)系，兩者是互相促進、互助發(fā)展的良好關(guān)系，實施員工績效管理同企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標具有內(nèi)在一致性。員工績效管理工作的目標可以促進國有企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展，為國有企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)，增強國有企業(yè)的綜合競爭力。