孫海峰

（東明縣三春集鎮(zhèn)人民政府，山東 菏澤 274000）

目前，人事管理制度建設(shè)在機關(guān)事業(yè)單位中是不可或缺的內(nèi)容。在具體的實施過程中發(fā)揮著重要的作用?？傊?，所謂的人事管理制度，就是根據(jù)該制度或單位的發(fā)展方向和生活條件，制定出一套科學的、完整的、可行的制度。企業(yè)要按照這一制度對企業(yè)進行有效的管理，就必須在經(jīng)營過程中遵守規(guī)則。

一、機關(guān)事業(yè)單位人事制度建設(shè)的意義

如果沒有共同的標準，沒有規(guī)范，沒有約束，相關(guān)企業(yè)就不會存在。亞菲龍集團是中國知名企業(yè)。自9年前開業(yè)以來，亞洲還沒有進行過全面的評估。向公司借錢不需要辦理任何手續(xù)。飛龍的財務(wù)管理沒有具體的規(guī)章制度，民營子公司的腐敗、挪用公款和付款現(xiàn)象普遍存在。這兩家公司都曾大受歡迎，但都曇花一現(xiàn)。這說明了系統(tǒng)構(gòu)建的重要性。因此，制度建設(shè)是科學管理的起點，制度建設(shè)是企業(yè)成敗的命脈。成功的企業(yè)來自優(yōu)秀的管理，優(yōu)秀的管理來自優(yōu)秀的制度。

二、企業(yè)人事管理制度中存在的問題

機關(guān)事業(yè)單位人事管理制度存在的問題不僅體現(xiàn)在制度的實施上。這些環(huán)節(jié)中的任何一個都將影響系統(tǒng)設(shè)計和實施的有效性。因此，在分析問題時，應該從這兩個方面進行分析。主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）系統(tǒng)缺乏針對性和組織性

機關(guān)事業(yè)單位是一個復雜的系統(tǒng)，可以分為職能、生產(chǎn)、協(xié)調(diào)和管理。系統(tǒng)需要考慮各個部門的特點和部門之間的關(guān)系。部分部門為了滿足一些部門的要求，內(nèi)容混亂，缺乏系統(tǒng)性。

（二）企業(yè)制度脫離實際，缺乏可執(zhí)行性和可操作性

有些公司缺乏對公司實際情況的深入調(diào)查和研究，從公司的其他成功實踐中學到了很多，但卻與公司的實際情況不一致，脫離了實際情況，無法實施。其中一些標準和要求很高，但在實施過程中存在很多困難。這是缺乏實踐，沒有從實際出發(fā)的結(jié)果。執(zhí)行和可操作性是企業(yè)系統(tǒng)的先決條件，而沒有操作系統(tǒng)是實現(xiàn)它們的關(guān)鍵。這種情況經(jīng)常發(fā)生在一個或多個部門直接發(fā)布的政策中，而沒有咨詢其他部門，導致考慮不周。或者政策過于落后或過于前瞻性，無法適應當今企業(yè)的發(fā)展，就會出現(xiàn)各種問題。沒有企業(yè)本身的實際策略，很難實現(xiàn)系統(tǒng)建設(shè)。

（三）缺乏制度導致權(quán)力，責任和利益失衡

目前，國家事業(yè)單位還沒有實施“以人為本”的管理政策，以至于員工仍根據(jù)職務(wù)和年限進行傳統(tǒng)的人事管理。傳統(tǒng)的人事管理更加注重員工的服從度和根據(jù)分配的任務(wù)進行工作的能力。即使完成了任務(wù)指標，也缺乏績效考核，形成了均勻分布的人才環(huán)境。缺乏績效考核制度是人力資源管理中存在的主要問題。整個人力資源管理系統(tǒng)的缺乏直接導致領(lǐng)導與群眾之間有效溝通的失敗。如果事情繼續(xù)這樣下去，將不可避免地導致權(quán)力，責任和利益的不平衡。

（四）傳統(tǒng)的管理習慣遵循人員控制

隨著社會的發(fā)展，各行各業(yè)和管理實體必須與時俱進，不斷引入創(chuàng)新的管理方法。系統(tǒng)的管理限制了人才的使用和發(fā)展。“以人為本”的人才管理理念是通過各種方式和方法來滿足員工日益增長的需求，這些需求不僅存在于生活中，而且還存在于心理學，社會歸屬感，社會榮譽感等方面。不良的管理習慣保留了本質(zhì)，整合了新的人力資源管理方法，樹立了創(chuàng)新思維，并不斷進行改革和深化，從而可以更好地拓展公共事業(yè)機構(gòu)的職業(yè)道路。

（五）績效考核體系僅僅是形式上的

在人才評估標準方面，國家事業(yè)單位未能準確地區(qū)分不同性質(zhì)和水平的人才。在員工績效考核中，缺乏合理的量化考核指標給實際考核工作帶來較大困難。此外，人事考核不能具體反映每個員工的優(yōu)缺點，這使得人事績效考核制度僅僅是形式上的。在績效考核過程中，滿意的考核規(guī)則是績效考核質(zhì)量的基本保證。但是，國家事業(yè)單位尚未形成完整的考核機制，考核工作與員工的實際情況不符。同時，績效考核后缺乏執(zhí)行手段，難以激勵員工，也影響了員工的積極性，阻礙了人力資源管理的發(fā)展。

（六）企業(yè)管理系統(tǒng)更新緩慢

目前，經(jīng)濟正在快速發(fā)展。科學技術(shù)也在迅速發(fā)展。在這樣的環(huán)境下，企業(yè)必須具有與時俱進的精神。他們需要不斷創(chuàng)新和改革，以適應當前經(jīng)濟的快速發(fā)展。但是。我國許多企業(yè)的管理制度在不斷更新，但缺乏新的理念。毫無疑問，任何企業(yè)都有適合企業(yè)情況的管理制度，但這種管理制度并不適用于企業(yè)發(fā)展的任何階段。然而，有些企業(yè)把成功的企業(yè)管理制度作為建立新時代企業(yè)管理制度的基礎(chǔ)，甚至在不改變原有標準的情況下改變標準。許多企業(yè)在進行管理體制改革的過程中，都照搬了原有的管理體制。企業(yè)管理體制沒有質(zhì)的飛躍。

三、機關(guān)事業(yè)單位存在問題的主要原因

（一）很少有領(lǐng)導人缺乏金融知識、法律和紀律意識

部分領(lǐng)導對財務(wù)知識和財務(wù)紀律缺乏了解和理解，影響了對財務(wù)工作的領(lǐng)導和管理水平。一是一些領(lǐng)導干部對金融認識不夠。只注重財務(wù)核算，忽視了財務(wù)管理的作用，在一定程度上影響了財務(wù)工作的管理水平。二是部分領(lǐng)導干部對財務(wù)紀律缺乏認識，干預會計人員工作。

（二）財務(wù)人員的財務(wù)水平較低 法紀意識淡薄

財務(wù)人員對財務(wù)的認識主要集中在會計功能上，而財務(wù)管理功能還沒有得到應用。此外，一些財務(wù)人員的財務(wù)紀律性不強，缺乏原則性。他們按照領(lǐng)導的意圖進行財務(wù)核算，導致財務(wù)報表不準確。

（三）內(nèi)部控制制度不健全，具體實施制度不嚴格

一些領(lǐng)導干部對財務(wù)工作重視程度不高，公司內(nèi)部管理薄弱，內(nèi)部控制機制不健全，使內(nèi)部各部門缺乏相互制約，不能保證所有經(jīng)濟工作都能得到有效監(jiān)督和管理。對于一些已經(jīng)建立的內(nèi)部控制系統(tǒng)，相關(guān)人員對系統(tǒng)的實施并不是很了解，也沒有FL的思維模式。內(nèi)部控制制度不能正常運作，因為它不符合規(guī)則和條例。

四、機關(guān)事業(yè)單位人事制度建設(shè)中存在問題的對策

（一）注重系統(tǒng)學習和教育

在公司的制度建設(shè)中，要堅持制度建設(shè)與思想教育相結(jié)合的過程，根據(jù)公司的不同部門、不同崗位，制定自己的教育重點。同時，要將制度教育與實際工作相結(jié)合，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德。此外，要實現(xiàn)長遠發(fā)展，必須堅持制度與教育的長期結(jié)合。既要吸引人們的注意力，又要謀劃長遠，用好新媒體，積極創(chuàng)新，拓展載體，明確任務(wù)，嚴格獎懲，確保實效。使員工清楚地了解制度的內(nèi)容，了解并逐步遵守制度的規(guī)定，從而有效地提高執(zhí)行制度的能力。

（二）落實人才政策，理順責任與權(quán)利的關(guān)系

在市場經(jīng)濟運行下，我國事業(yè)單位必須加強人才政策的實施，吸納和引進優(yōu)秀人才，建立具有競爭力的管理機構(gòu)。首先，人才政策的實施需要強有力的設(shè)施和引導方法。新政策的實施將面臨許多障礙。這種妨礙政策執(zhí)行的行為應該受到嚴厲批評。其次，人才政策的實施必須堅持政策的統(tǒng)一性，不能傳達和執(zhí)行任何背離國家政策的內(nèi)容。內(nèi)容上的偏差會導致政策上的偏差，阻礙事業(yè)單位吸納人才。再次，人才政策的實施必須保證人才的流動，尊重人才的選擇。現(xiàn)階段，一些事業(yè)單位仍在實施各種限制人才流動的措施。這些措施的存在直接導致人才流失。人力資源是一個國家的資源。任何損害人力資源的行為都與國家政策相沖突。最后，事業(yè)單位要積極制定促進人才流動的各項政策，助力事業(yè)單位人才梯隊建設(shè)，使人才在有利于發(fā)展的平臺上提高能力和技術(shù)水平，使其具有國際水平。在我國事業(yè)單位改革的過程中，我們應該為公眾服務(wù)。

（三）激活領(lǐng)導素質(zhì)，培養(yǎng)戰(zhàn)略性人力資源管理能力

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，公共機構(gòu)必須從傳統(tǒng)的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理。客觀上，這要求人力資源管理必須與公共機構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略和長期規(guī)劃相結(jié)合，分層次推進，擴展職能，并努力將不同層次和職能的各種人力資源管理活動有機地結(jié)合起來。實際上，中國任何單位的黨政干部都有一定的優(yōu)越條件和獨特的素質(zhì)和能力。但是，在目前的情況和環(huán)境下，它們的優(yōu)點和功能還沒有得到充分利用。因此，國家不僅要把黨校和行政學院作為提高黨政干部素質(zhì)的“崗前培訓”大廳，而且要把黨校和行政學院作為黨的基礎(chǔ)。事業(yè)單位基層領(lǐng)導要改變舊觀念，樹立新作風，掌握新方法。培養(yǎng)高素質(zhì)，學習新型人才，充分激發(fā)領(lǐng)導才能。

（四）努力抓好企業(yè)制度體系建設(shè)

要重視公司制度的建立，必須做好以下幾個方面。一要規(guī)范制度建設(shè)。俗話說，沒有規(guī)則，就沒有平方英寸。首先，標準化非常重要。為了使該系統(tǒng)適合于公司的發(fā)展，有必要及時梳理現(xiàn)有的系統(tǒng)法規(guī)，并及時建立和補充缺失的系統(tǒng)法規(guī)。其次，企業(yè)系統(tǒng)的建設(shè)需要現(xiàn)實的要求。要堅持以保護企業(yè)和職工的利益為出發(fā)點，以制度建設(shè)為出發(fā)點，深入基層進行調(diào)研研究和深入實踐，以確保既定的定制系統(tǒng)得到貫徹執(zhí)行。

（五）明確區(qū)分公共和私人并追究責任

為了建立公司系統(tǒng)，還必須完善責任制。那些違反該制度的人應得到公正處理，形式主義應予以消除。我們應該始終堅持按照規(guī)章制度處理問題。我們應該獎勵那些應該得到獎勵的人，并懲罰那些應該受到懲罰的人。應當降級或撤離的人應得到同等對待。鑒于中國企業(yè)的當前管理狀況，尤其是許多中國企業(yè)的混亂管理，基礎(chǔ)相對薄弱。在發(fā)展和競爭的壓力下，以及缺乏思想認識和創(chuàng)新意識的情況下，這些企業(yè)的發(fā)展受到很大的限制。因此，有必要更新管理理念，規(guī)范和創(chuàng)新企業(yè)管理。

（六）加強人力資源管理

擁有一支強大的員工隊伍是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，直接決定著公司的生存狀況，品位和未來發(fā)展。完善對技術(shù)人員的培訓機制。要積極探索培養(yǎng)技術(shù)人才，充分利用各種資源，加快對技術(shù)人才供不應求的培養(yǎng)方式。要根據(jù)員工和崗位的需要進行職業(yè)競爭，使眾多優(yōu)秀人才脫穎而出；要及時培養(yǎng)成績突出和業(yè)績突出的高技能人才。

五、結(jié)束語

在中國企業(yè)的發(fā)展中，管理層無法跟上企業(yè)發(fā)展的需求是很普遍的。為了進一步規(guī)范公司管理，有必要將公司管理有機地結(jié)合起來，建立科學，完整，合理，規(guī)范的管理體系，使公司管理科學，有序，規(guī)范，促進公司的全面發(fā)展及其可持續(xù)發(fā)展。