劉芳芳

（汶上縣行政審批服務(wù)局，山東 濟(jì)寧 272500）

事業(yè)單位是政府的重要構(gòu)成部門，也是非營利性的組織，其主要目的在于為社會群眾服務(wù)。在不斷發(fā)展和變化的社會背景之下，事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)健康長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須不斷提高單位內(nèi)部的人力資源管理水平?；谶@一背景，事業(yè)單位應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，遵循以人為本的發(fā)展理念，結(jié)合不同崗位的具體工作需求與工作內(nèi)容，有效創(chuàng)新人力資源管理體制，確保單位內(nèi)職工的重要作用得到充分發(fā)揮，促進(jìn)單位內(nèi)部各項(xiàng)工作高質(zhì)高效開展。要將自身建設(shè)成一個(gè)有紀(jì)律、有組織的事業(yè)單位，從而為社會建設(shè)提供更加優(yōu)質(zhì)、豐富的服務(wù)，促進(jìn)我國社會實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理體制創(chuàng)新的重要性

創(chuàng)新人力資源管理體制，有利于進(jìn)一步緊跟時(shí)代的發(fā)展步伐，適應(yīng)國家的發(fā)展潮流與社會的發(fā)展趨勢，同時(shí)，更好地滿足廣大職工的多元化需求。當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展，社會在逐漸進(jìn)步，事業(yè)單位要想謀求更好的發(fā)展，讓自身更好地適應(yīng)外部環(huán)境，就必須注重對人力資源管理體制進(jìn)行創(chuàng)新［1］。

在信息大爆炸的今天，人才是所有企事業(yè)單位最為重要的發(fā)展資源。只有注重對人才的培養(yǎng)與引進(jìn)，事業(yè)單位才能夠不斷提高自身的綜合實(shí)力?；诖?，針對人力資源管理體制的創(chuàng)新，事業(yè)單位必須強(qiáng)化人才隊(duì)伍的建設(shè)，充分發(fā)揮人才的積極作用，積極借鑒和學(xué)習(xí)其他企事業(yè)單位人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，努力追上優(yōu)秀企事業(yè)單位的發(fā)展步伐。同時(shí)，對人力資源管理體制進(jìn)行創(chuàng)新，有助于優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)，即通過合理有效的管理辦法對單位內(nèi)部人員進(jìn)行更加科學(xué)與公平的分配，形成積極、良性及公正的工作環(huán)境，以此激發(fā)職工的工作熱情和主動性，增強(qiáng)職工的歸屬感［2］。另外，事業(yè)單位作為服務(wù)型單位，若缺乏有效的人力資源管理體制，將容易造成人心渙散、缺乏服務(wù)意識等問題，從而嚴(yán)重阻礙單位的良好發(fā)展，而創(chuàng)新人力資源管理體制，能夠有效彌補(bǔ)這些缺陷，實(shí)現(xiàn)人員與崗位的優(yōu)化配置，有效增強(qiáng)單位的綜合實(shí)力。

二、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）培訓(xùn)體系不夠完善

在現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境下，事業(yè)單位正在積極創(chuàng)新自身的管理體系，然而在實(shí)際管理工作中，部分事業(yè)單位并未全面認(rèn)識到人才對自身發(fā)展的重要作用，所以也沒有結(jié)合單位內(nèi)部各部門、各崗位的具體情況，制定全面、科學(xué)的培訓(xùn)體系，其培訓(xùn)體系還存在眾多缺陷，無法對單位內(nèi)部的薄弱之處進(jìn)行針對性整改，從而導(dǎo)致單位內(nèi)部的專業(yè)人才數(shù)量以及現(xiàn)有職工的能力明顯不足，大大降低了單位各項(xiàng)工作的質(zhì)量和效率。另外，在實(shí)際培訓(xùn)工作中，部分事業(yè)單位依然沿用傳統(tǒng)的專題講座等培訓(xùn)方式，并沒有針對不同部門和崗位的實(shí)際情況，開展有針對性的培訓(xùn)，因此難以有效提高職工的職業(yè)素養(yǎng)［3］。

（二）缺乏對人力資源管理的正確認(rèn)識

一直以來，人力資源的理念都深受學(xué)術(shù)界的推崇，也得到了各個(gè)領(lǐng)域的肯定。有效的人力資源管理，能夠推動事業(yè)單位不斷向前發(fā)展，雖然當(dāng)前很多企事業(yè)單位都引進(jìn)了人力管理模式，但是多數(shù)事業(yè)單位的管理者并未意識到人力資源管理的必要性，普遍將人力資源管理看作是人事管理。然而相較于人事管理，人力資源管理模式更加復(fù)雜和多樣化，其關(guān)鍵是對人才的管理。待人才進(jìn)入單位以后，需要采取合理、有效的方式從多個(gè)層面激發(fā)人才的斗志，不斷提高人才的綜合能力，從而讓其為單位的發(fā)展提供源源不斷的動力。然而，當(dāng)前很多事業(yè)單位并不重視對人才的培養(yǎng)，這導(dǎo)致很多崗位人員分配不合理，無法充分發(fā)揮出人才的優(yōu)勢，從而阻礙了單位的良性發(fā)展。

（三）缺乏健全的績效考核制度

對于事業(yè)單位人力資源管理而言，開展科學(xué)有效的績效考核與管理，能夠促使職工朝著既定的目標(biāo)努力，提高其工作效率和質(zhì)量?？梢哉f，績效考核和管理是提高事業(yè)單位工作效率最有效的工具之一，該工具也存在于單位經(jīng)營的各方面，需要所有職工主動參與。然而，當(dāng)前很多事業(yè)單位依然固守傳統(tǒng)的人力資源管理理念，管理者也沒有認(rèn)識到績效考核管理的必要性，所以沒有建立科學(xué)完善的績效管理制度，導(dǎo)致職工的績效考核、歷史業(yè)績、考勤篩查等均處于無序狀態(tài)，整個(gè)單位內(nèi)部管理比較松散，職工工作態(tài)度不認(rèn)真，進(jìn)而嚴(yán)重影響到了單位的發(fā)展［4］。

（四）信息化建設(shè)不足

在信息化時(shí)代背景下，各種先進(jìn)的信息化技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)了普及，且發(fā)揮著重要的作用。就當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理工作而言，很多事業(yè)單位都沒有做到與時(shí)俱進(jìn)，對信息化建設(shè)投入較少，沒有形成規(guī)模，信息化結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)和完善，落實(shí)也不到位，這就導(dǎo)致建設(shè)僅停留在表面，沒有滲透到單位人力資源管理的方方面面。之所以會出現(xiàn)這一情況，主要是因?yàn)槭聵I(yè)單位管理者對信息化建設(shè)的重視程度不足，這就導(dǎo)致單位對信息化建設(shè)不上心，信息化建設(shè)無法取得理想的效果。甚至有的事業(yè)單位管理者認(rèn)為當(dāng)下單位的發(fā)展?fàn)顩r良好，無須進(jìn)行信息化建設(shè)，且開展信息化建設(shè)無法在短期內(nèi)為單位帶來較大的收益，所以不愿意投入過多的精力和資金，這導(dǎo)致單位沒有配置相應(yīng)的信息化系統(tǒng)以及設(shè)備，大大降低了單位人力資源管理工作效率，進(jìn)而導(dǎo)致單位無法適應(yīng)信息化時(shí)代發(fā)展的需求，長此以往，單位的市場競爭力會逐漸降低，單位也會被市場淘汰［5］。

另外，多數(shù)事業(yè)單位在人力資源管理工作方面缺乏充足的信息技術(shù)人才。由于受到傳統(tǒng)管理模式與管理方法的限制，多數(shù)事業(yè)單位依然沿用陳舊的管理手段與方法，無法對單位內(nèi)部的各種資源進(jìn)行有效收集、整理和利用，從而大大降低了單位人力資源管理的效率和質(zhì)量。

三、新形勢下事業(yè)單位人力資源管理體制的創(chuàng)新途徑

（一）建立科學(xué)、完善的培訓(xùn)體系

針對人力資源管理體制的創(chuàng)新，事業(yè)單位的管理者需要對自身現(xiàn)有的各種問題進(jìn)行全面分析，加強(qiáng)相關(guān)人力資源管理體制的改進(jìn)與完善工作，從單位內(nèi)部人才專業(yè)能力不足、培訓(xùn)體系不完善等問題出發(fā)，建立科學(xué)、完善的培訓(xùn)體系，對單位內(nèi)部不同崗位的職工開展更加系統(tǒng)化、專業(yè)化的培訓(xùn)，以顯著提升職工的專業(yè)知識與職業(yè)技能水平。在具體培訓(xùn)體系的構(gòu)建過程中，要注意與單位的考核體系相結(jié)合，從考核評價(jià)的結(jié)果出發(fā)，有效彌補(bǔ)和完善目前單位內(nèi)部培訓(xùn)體系的薄弱環(huán)節(jié)，制定出更加科學(xué)、有效的人才培養(yǎng)方案與計(jì)劃。關(guān)于人才培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置，事業(yè)單位人力資源管理人員要對現(xiàn)階段單位經(jīng)營發(fā)展需求、不同工作崗位的具體工作要求和工作內(nèi)容進(jìn)行綜合分析，有針對性地設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，從而確保人才培訓(xùn)工作能夠更好地滿足崗位發(fā)展需要。借助有效的培訓(xùn)工作，提高各崗位人員的工作能力，讓其能夠運(yùn)用更加科學(xué)有效的工作方法和方式、更加豐富的理論知識展開工作，最終切實(shí)提高整體工作質(zhì)量與效率。另外，事業(yè)單位管理者應(yīng)高度重視對人力資源管理部門工作人員的教育培訓(xùn)，要讓其掌握最先進(jìn)的人力資源管理理念，采用更高效的管理方式對單位各部門的人員進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)對單位內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置，確保人力資源的重要作用得到全面發(fā)揮，從而顯著提高單位人力資源管理質(zhì)量，促進(jìn)單位實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展［6］。

（二）優(yōu)化配置人才隊(duì)伍，制定合理的用人機(jī)制

實(shí)質(zhì)上，事業(yè)單位人力資源管理體制創(chuàng)新就是對人才資源的創(chuàng)新，即應(yīng)遵循“以人才資源發(fā)展”為核心的戰(zhàn)略規(guī)劃，立足于單位的實(shí)際，科學(xué)有效地打造優(yōu)質(zhì)的人才隊(duì)伍，切實(shí)做到人盡其才、才盡其用，確保人才的價(jià)值得到全面發(fā)揮，從而最大限度地激活單位的活力。具體可從以下四點(diǎn)入手。第一，制定科學(xué)的聘用合同制。在人力資源管理工作中，要以聘用合同為基本依據(jù)，基于合同管理層面構(gòu)建單位用人機(jī)制。第二，盤活現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)。按照公平競爭機(jī)制，讓單位內(nèi)部人員競聘上崗，并構(gòu)建規(guī)范合理的工作評估制度，結(jié)合評估結(jié)果對人員的職業(yè)生涯進(jìn)行有針對性的規(guī)劃，靈活調(diào)動職工，將其放在合適的崗位上，從而實(shí)現(xiàn)用當(dāng)其位。第三，構(gòu)建專業(yè)崗位專業(yè)聘用制。持續(xù)優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，遵循公開、透明的原則，從社會聘用專業(yè)人才和高層次人才，對單位現(xiàn)有的專業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，有效匹配崗位，從而實(shí)現(xiàn)人盡其才。同時(shí)，為充分激發(fā)專業(yè)人才的潛能，需要對其進(jìn)行有針對性的專業(yè)培訓(xùn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)才盡其用［7］。第四，構(gòu)建人員退出機(jī)制。對現(xiàn)有人員的組織層次、學(xué)歷、年齡、工作表現(xiàn)、具體貢獻(xiàn)值等加以全面考核和分析，應(yīng)采用末位淘汰制，對于明顯不滿足崗位要求和考核結(jié)果不合格的人員，對其進(jìn)行降級、調(diào)離原崗位或辭退處理。上述措施不僅能夠進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)，還能夠激發(fā)職工的責(zé)任感和危機(jī)感，增強(qiáng)其競爭意識，在單位內(nèi)部營造一種“能者上，庸者下，劣者汰”的良性競爭氛圍，從而促使職工積極投入工作之中，切實(shí)提高工作效率和質(zhì)量。

（三）創(chuàng)新績效考核制度，完善人員激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位工作人員“鐵飯碗”的思想定格在固定制和終身制上，認(rèn)為只要有了編制就可以“躺平”，這導(dǎo)致很多工作人員呈現(xiàn)出“慵、懶、散”的狀態(tài)，從而嚴(yán)重影響事業(yè)單位各項(xiàng)工作的實(shí)效性?；诖耍谛滦蝿菹逻M(jìn)行人力資源管理體制的創(chuàng)新，必須盡量淡化編制管理，創(chuàng)新收入分配制度，構(gòu)建行之有效的績效管理與績效考核制度，強(qiáng)調(diào)對崗位績效與人員能力的考核，具體應(yīng)做到以下三點(diǎn)。第一，制定依崗用人、以崗定薪的考核制度。對按勞分配和績酬對應(yīng)的績效考核制度進(jìn)行重點(diǎn)改進(jìn)，遵循能者多勞、多勞多得的原則，對事業(yè)單位工作人員的績效進(jìn)行科學(xué)評估，適當(dāng)拉大不同崗位之間的基本工資差異，反映出職責(zé)與貢獻(xiàn)之間的差異，從而增強(qiáng)工作人員的競爭意識與危機(jī)感。同時(shí)，設(shè)置公平、公正的績效考核指標(biāo)計(jì)量，全面分析工作人員考核目標(biāo)的完成情況，結(jié)合最終的考核結(jié)果實(shí)行優(yōu)勝劣汰的人員晉升退出制，從而更好地發(fā)揮工作人員的價(jià)值。第二，激活事業(yè)單位內(nèi)部分配機(jī)制。結(jié)合各崗位的具體工作職責(zé)，依托工作業(yè)績與具體貢獻(xiàn)，以服務(wù)對象滿意度為出發(fā)點(diǎn)，制定科學(xué)完善的人員考核辦法，進(jìn)一步創(chuàng)新人員分配機(jī)制，以有效提升事業(yè)單位的綜合實(shí)力。第三，制定豐富和完善的激勵(lì)機(jī)制。為有效激發(fā)工作人員的工作熱情和積極性，除了要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以外，還要在精神層面給予其一定的激勵(lì)，在物質(zhì)激勵(lì)中不可將工齡當(dāng)作唯一的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)結(jié)合職工的具體工作業(yè)績與思想水平等進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對于工作表現(xiàn)突出的職工，可盡量滿足其精神訴求，以此顯著激發(fā)職工的內(nèi)在動力［8］。

（四）加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)工作

隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展，人力資源管理部門的工作量不斷增多，工作復(fù)雜程度不斷提高，為確保事業(yè)單位人力資源管理工作高質(zhì)、高效開展，事業(yè)單位必須緊跟時(shí)代發(fā)展的趨勢，不斷加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)工作，積極引入先進(jìn)的信息化技術(shù)，構(gòu)建相對完善的人力資源管理平臺，簡化以往復(fù)雜的工作流程，提高工作效率和質(zhì)量，避免不必要的資源浪費(fèi)。例如，可搭建單位官方微博、微信公眾號等平臺，在平臺中設(shè)置職工交流模塊，讓職工有地方發(fā)表意見和建議，這還有利于人力資源管理部門工作人員借助先進(jìn)的技術(shù)手段，更加快速、準(zhǔn)確地分析單位內(nèi)部的人力資源情況，找出其中存在的漏洞或問題，并進(jìn)行完善。另外，人力資源管理部門工作人員可借助網(wǎng)絡(luò)平臺向單位職工發(fā)放季度滿意度、年度滿意度調(diào)查問卷，從而了解職工對工作環(huán)境、收入、工作壓力等方面的滿意度，然后以此為依據(jù)，對人力資格管理方式進(jìn)行優(yōu)化和完善，從而有效提高人力資源管理質(zhì)量。

四、結(jié)語

人力資源管理是事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展中至關(guān)重要的一部分，直接關(guān)系到事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展?；诖?，事業(yè)單位管理者必須提高對該項(xiàng)工作的重視和關(guān)注程度，緊跟時(shí)代發(fā)展需求，加強(qiáng)對相關(guān)體制建設(shè)的創(chuàng)新，積極建立完善科學(xué)的培訓(xùn)體系，優(yōu)化配置人才隊(duì)伍，制定合理的用人機(jī)制，創(chuàng)新績效考核制度，完善人員的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)工作，進(jìn)而切實(shí)提升管理效果，更加充分地發(fā)揮出人力資源的重要作用，使單位職工在工作中有效落實(shí)自身的崗位工作職責(zé)，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。