王 平

（江西省交通投資集團(tuán)吉安管理中心，江西 吉安 343700）

當(dāng)前，我國關(guān)于女權(quán)主義法學(xué)理論的研究較少，許多現(xiàn)行的女職工權(quán)益保護(hù)規(guī)定已經(jīng)制定多年，部分內(nèi)容與當(dāng)前實(shí)際情況不符合，所以女職工權(quán)益受到侵害而無法得到法律保護(hù)的問題近些年來時有發(fā)生，法律在女職工權(quán)益保護(hù)方面還不夠完善，存在著一些法律漏洞和空白。為了保障我國廣大企業(yè)女職工的合法權(quán)益，必須通過法律途徑開展相關(guān)工作，對女職工權(quán)益保護(hù)法律不斷完善，制定符合當(dāng)前社會特點(diǎn)和女職工需求的相關(guān)法律措施。

一、企業(yè)女職工權(quán)益法律保護(hù)的概念與類型分析

（一）企業(yè)女職工權(quán)益法律保護(hù)基本概念

通常情況下，勞動者的概念存在狹義和廣義之分，廣義上的勞動者是社會意義中的勞動者，也就是達(dá)到法律規(guī)定的就業(yè)年齡，具有勞動能力的所有公民；在法律領(lǐng)域中的勞動者是狹義上的勞動者，是指達(dá)到法律規(guī)定就業(yè)年齡、具有勞動能力且按照法律規(guī)定與企業(yè)簽訂勞動法律關(guān)系的公民［1］。本文所研究的企業(yè)女職工屬于狹義中的女性勞動者，但是女職工的權(quán)益保護(hù)最終目的是保護(hù)女性群體的勞動權(quán)益，所以本文所分析的內(nèi)容具有一定擴(kuò)展性，也適用于廣義上的女性勞動者。

企業(yè)女職工權(quán)益保護(hù)的核心為勞動權(quán)益，是指勞動者在勞動法律關(guān)系中所具有的勞動權(quán)利和利益的綜合體，勞動權(quán)利是指勞動人員按照勞動法律法規(guī)和勞動合同所具有的權(quán)利，主要包括報酬權(quán)、休息權(quán)、安全權(quán)、工作權(quán)以及保障權(quán)等。企業(yè)女職工的勞動權(quán)益包括與男職工平等的勞動權(quán)利與勞動權(quán)益，同時也包括基于女職工生理特征和社會責(zé)任所享有的特殊勞動權(quán)利與勞動權(quán)益。

法律保護(hù)是指通過憲法、法律法規(guī)以及相關(guān)的規(guī)章制度等，從法律規(guī)定、具體執(zhí)法以及司法實(shí)踐等多個層面對群眾被認(rèn)可的權(quán)利和權(quán)益提供保護(hù)。在法律保護(hù)中，立法保護(hù)是執(zhí)法保護(hù)與司法保護(hù)的前提，執(zhí)法保護(hù)和司法保護(hù)必須按照相關(guān)的法律規(guī)定開展，是一切權(quán)利和利益保護(hù)開展的基礎(chǔ)，也就是企業(yè)女職工權(quán)益保護(hù)的核心，所以如果企業(yè)女職工權(quán)益保護(hù)的法律不夠健全，存在漏洞或局限性，也就無法全面實(shí)現(xiàn)司法保護(hù)和執(zhí)法保護(hù)，立法保護(hù)也是本文關(guān)于企業(yè)女職工權(quán)益保護(hù)的重點(diǎn)工作。由此可見，企業(yè)女職工權(quán)益保護(hù)就是指通過相關(guān)的法律法規(guī)對企業(yè)女性勞動者享有的權(quán)利和利益進(jìn)行保護(hù)。

（二）企業(yè)女職工權(quán)益法律保護(hù)類型分析

按照國家當(dāng)前的企業(yè)女職工權(quán)益保護(hù)相關(guān)規(guī)定內(nèi)容，企業(yè)女職工的權(quán)益保護(hù)主要包括基礎(chǔ)保護(hù)與特殊保護(hù)兩種類型?；A(chǔ)保護(hù)是從法律角度對企業(yè)女職工與男職工享有平等勞動權(quán)益的保護(hù)，基礎(chǔ)保護(hù)更加全面，范圍更加廣闊，比如性別歧視、男職工與女職工不同工、不同薪等方面的保護(hù)；特殊保護(hù)則是從法律層面，基于女性的生理特征和特殊社會責(zé)任而享有的特殊權(quán)利保護(hù)，比如企業(yè)女職工不允許參與的勞動范圍、女職工特殊生理期間的保護(hù)等。相比較來看，基礎(chǔ)保護(hù)所涉及內(nèi)容更加全面，強(qiáng)調(diào)對企業(yè)女職工的基礎(chǔ)權(quán)益保護(hù)，特殊保護(hù)則聚焦于女性特征對于女職工職業(yè)階段的影響，特殊保護(hù)法律的目的是調(diào)節(jié)性別差異對女職工造成的勞動權(quán)益侵害。在女職工特殊保護(hù)初期，立法人員們制定了相應(yīng)的法律規(guī)定對企業(yè)女職工權(quán)益進(jìn)行保護(hù)，但是在社會高度發(fā)展以及人們思想意識不斷提升的背景下，特殊保護(hù)的副作用也隨之而體現(xiàn)，部分用于女職工權(quán)益的保護(hù)引起了過度保護(hù)的問題出現(xiàn)，特殊保護(hù)的立法模式必須重新思考，結(jié)合當(dāng)前社會背景以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，在針對企業(yè)女職工的法律保護(hù)方面必須進(jìn)行優(yōu)化［2］。

二、當(dāng)前我國企業(yè)女職工權(quán)益法律保護(hù)現(xiàn)狀分析

（一）我國企業(yè)女職工權(quán)益保護(hù)法律基本情況

在1954年頒布的《中華人民共和國憲法》（以下簡稱《憲法》）中，“公民有勞動的權(quán)利”始終是憲法的最基本內(nèi)容，女職工作為中華人民共和國公民的一部分，依法享有勞動權(quán)利和義務(wù)，針對女職工的權(quán)益保護(hù)，在發(fā)展過程中制定多項(xiàng)相關(guān)的法律規(guī)定和政策，主要包括1992年頒布的《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》、1995年頒布的《中華人民共和國勞動法》以及2007年頒布的《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》等，先后對女職工的勞動權(quán)益、社會保障權(quán)益以及女職工就業(yè)歧視問題進(jìn)行解決和保護(hù)［3］。我國的法規(guī)和制度中，有許多針對企業(yè)女職工的權(quán)益保護(hù)固定，且主要的特殊保護(hù)都屬于行政法規(guī)和部門制度層面，例如1988年國務(wù)院發(fā)布的《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》，將《中華人民共和國勞動保險條例》中女職工生育相關(guān)問題進(jìn)行代替，在后續(xù)的相關(guān)規(guī)定中，制定了企業(yè)違反女職工勞動保護(hù)的相關(guān)內(nèi)容將會受到處罰等規(guī)定，使得女職工權(quán)益保護(hù)逐漸完善，也發(fā)展成為社會熱點(diǎn)話題。

（二）企業(yè)女職工權(quán)益基礎(chǔ)保護(hù)

在企業(yè)中，針對女職工的權(quán)益基礎(chǔ)保護(hù)是指女職工具有與男職工相同權(quán)益的保護(hù)，企業(yè)必須對男女職工的合法勞動權(quán)益采用相同的保護(hù)措施，不能采用具有歧視性的保護(hù)方法，其中最為典型的是禁止無正當(dāng)理由的就業(yè)性別歧視。我國女職工權(quán)益保護(hù)的內(nèi)容以禁止就業(yè)性別歧視和男女就業(yè)平等為基礎(chǔ)性原則，且在法律中列出多項(xiàng)就業(yè)性別歧視的具體行為。在《中華人民共和國勞動法》中規(guī)定勞動者享有平等的勞動權(quán)利，《中華人民共和國婦女權(quán)益保證法》中規(guī)定保障婦女合法權(quán)益和促進(jìn)男女就業(yè)平等等相關(guān)規(guī)定，對女性在企業(yè)中的錄用、晉升、職稱評定以及退休等多項(xiàng)內(nèi)容制定具體規(guī)定，嚴(yán)禁企業(yè)在招聘女職工時因?yàn)樾詣e原因而拒絕錄用，同時也不能提高錄用標(biāo)準(zhǔn)，不能以錄用標(biāo)準(zhǔn)限制女職工結(jié)婚等活動。但是從相關(guān)法律的具體實(shí)施來看，部分過于原則化的規(guī)定，實(shí)際操作性較差，就業(yè)性別歧視雖然明文禁止，但是對于就業(yè)性別歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)督以及舉證等方面沒有明確的規(guī)定。雖然一些法律中列出了部分就業(yè)性別歧視的行為，但是其適用程度較為有限，許多女職工在遭受就業(yè)性別歧視時無法通過法律途徑維護(hù)自身合法權(quán)益［4］。

（三）企業(yè)女職工權(quán)益特殊保護(hù)

特殊保護(hù)是針對女性特殊生理特征和社會責(zé)任所制定的、有必要不同于男職工的特殊權(quán)利保護(hù)，主要包括女職工禁止從事的勞動范圍、特殊生理期間的勞動權(quán)利以及女職工生育保障等幾個方面。首先，在相關(guān)法律規(guī)定中，對普通女職工禁止從事的勞動范圍進(jìn)行明確規(guī)定，除了法律中列舉的部分條款外，其他部門也在根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及新增崗位進(jìn)行不斷補(bǔ)充，對女職工禁止從事的勞動范圍進(jìn)行調(diào)整，保證其能夠與社會發(fā)展實(shí)際情況相符合。例如禁止女職工從事含有白鉛等油漆涂裝的工作、禁止女職工從事任何礦產(chǎn)井下作業(yè)，雖然能夠體現(xiàn)出國家對于女職工的保護(hù)，但是同時也將女職工從特殊勞動范圍內(nèi)排出。在時代不斷發(fā)展的背景下，一些特殊保護(hù)產(chǎn)生了過度保護(hù)的效果，成了部分女職工的就業(yè)障礙，但是關(guān)于女職工的禁止就業(yè)范圍也在不斷完善。其次，在女職工特殊生理期間的勞動保護(hù)方面，女職工的權(quán)益特殊保護(hù)之所以存在，與女性生理特征具有直接關(guān)系。女職工的特殊生理期間主要包括經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期以及哺乳期等，法律對這些特殊生理期間女性的勞動給予相應(yīng)特殊保護(hù)，例如女職工特殊生理期間禁止從事冷水、低溫以及高強(qiáng)度的工作，孕期期間禁止從事放射性工作、高溫工作、噪音工作以及有毒有害工作等，都是對于女職工的一種特殊保護(hù)［5］。

三、企業(yè)女職工權(quán)益法律保護(hù)完善相關(guān)建議

根據(jù)上文分析可以看出，雖然國家制定多項(xiàng)關(guān)于企業(yè)女職工權(quán)益的法律保護(hù)措施，但是法律規(guī)定不夠完善，且缺乏具體的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)女職工權(quán)益受到侵害以及過度保護(hù)的問題發(fā)生，所以必須結(jié)合當(dāng)前的法律保護(hù)實(shí)際情況，對女職工的法律保護(hù)方面進(jìn)行完善和補(bǔ)充，提高法律保護(hù)的具體性和可執(zhí)行性。

（一）制定女職工就業(yè)性別歧視標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前我國法律中關(guān)于女職工就業(yè)性別歧視的多項(xiàng)規(guī)定具有過于原則化和實(shí)踐操作難度較大的問題，導(dǎo)致受到就業(yè)性別歧視的女職工無法通過法律途徑有效維護(hù)自身權(quán)益，且司法機(jī)關(guān)以及執(zhí)法單位也因?yàn)榱⒎▎栴}在具體執(zhí)行方面受到很大限制和阻礙，所以保障女職工合法勞動權(quán)益需要從立法層面對其進(jìn)行完善。因?yàn)榫蜆I(yè)性別歧視在我國沒有標(biāo)準(zhǔn)的定義和規(guī)定，企業(yè)在女職工招聘、工作劃分時，企業(yè)的行為與普遍理性認(rèn)知對就業(yè)性別歧視相同時，比如企業(yè)規(guī)定限制女職工生育和晉升時，女職工一般能夠通過法律途徑維護(hù)自身合法權(quán)益，但是如果企業(yè)的規(guī)定表面上做到無差別的待遇，但是實(shí)際上因?yàn)榕毠ば詣e原因而進(jìn)行就業(yè)性別歧視，執(zhí)法單位、司法機(jī)關(guān)等分別難度較大，此時女職工的維權(quán)難度也就更高。盡管在我國法律中列舉一些就業(yè)性別歧視的行為，但是在實(shí)際操作落實(shí)時卻具有很大阻礙。因此，首先，可通過完善企業(yè)女職工就業(yè)性別歧視司法救濟(jì)模式的方式進(jìn)行保護(hù)，通過由企業(yè)提供并承擔(dān)不提供舉證的后果，能夠降低女職工維權(quán)成本，解決女職工提供就業(yè)性別歧視證據(jù)難度較高的問題。并通過與勞動仲裁、訴訟程序等方式相結(jié)合，能夠提高女職工在遭遇就業(yè)性別歧視時的維權(quán)積極性，是保障女職工合法權(quán)益的有效方式。其次，需要通過加強(qiáng)對企業(yè)就業(yè)性別歧視的監(jiān)督與管理方式，完善企業(yè)就業(yè)性別歧視行為的監(jiān)管方法，加強(qiáng)監(jiān)管力度，在法律中明確不同勞動保障部門對企業(yè)禁止就業(yè)性別歧視行為所承擔(dān)的責(zé)任，從而開展全面且完善的監(jiān)管工作，在實(shí)踐中不斷總結(jié)和積累經(jīng)驗(yàn)。通過新增專門機(jī)構(gòu)的方式，由新增機(jī)構(gòu)或部門專職負(fù)責(zé)對企業(yè)就業(yè)性別歧視行為的監(jiān)督與管理，使企業(yè)的就業(yè)性別歧視行為能夠被迅速識別，從而更好地保障女職工權(quán)益。

（二）企業(yè)女職工特殊保護(hù)完善建議

首先，在企業(yè)女職工禁止從事勞動范圍方面，我國法律所列舉的女職工禁止從事的勞動范圍基本屬于高強(qiáng)度、高風(fēng)險以及對體力要求較高的工作，但是通常情況下這些工作也會收獲更高的報酬。這種規(guī)定提前將女職工放置于弱勢地位，沒有充分考慮到女性參與高強(qiáng)度工作獲取高額報酬的需要，將部分具有能力的女性排除在這些工作范圍之外，即使是為了保障女職工的勞動安全，但是也不能犧牲少數(shù)女職工的勞動權(quán)益，所以必須對女職工禁止勞動范圍進(jìn)行優(yōu)化。本文認(rèn)為可以放開女職工勞動禁止范圍，通過加強(qiáng)勞動安全建設(shè)以及生命健康保障等方式，保障女職工自主參與工作的權(quán)益，能夠有效拓寬女職工的就業(yè)渠道，使其勞動權(quán)益受到更加完善的保障。

其次，在企業(yè)女職工特殊生理期間的保護(hù)方面，關(guān)于女職工特殊生理期間的法律保護(hù)主要目的是防止女職工因?yàn)閯趧幽芰ο拗贫蛊鋭趧訖?quán)益受到損害，其初衷并不是為女職工謀求特殊待遇。如果企業(yè)能夠客觀公正地對待女職工特殊生理期間的勞動能力變化，那么從法律層面來看也就無需保護(hù)，但是大部分企業(yè)不能正確處理該問題，所以在特殊生理期間內(nèi)的保護(hù)，其重點(diǎn)應(yīng)該放在保障女職工身體健康和勞動安全方面，在具體處理時需要采用更加靈活的策略和辦法。

最后，在女職工生育保障方面，雖然沒有參加女職工生育保險、生育津貼的企業(yè)會受到法律以及相關(guān)規(guī)定的處罰，但是實(shí)際上企業(yè)是否支付以及支付是否足額都缺乏相應(yīng)的監(jiān)督，導(dǎo)致部分女職工為了后續(xù)的工作順利而選擇放棄部分或全部生育保障。本文認(rèn)為，可以通過由行政機(jī)關(guān)責(zé)令企業(yè)在一定期限內(nèi)補(bǔ)足生育保險的方式，由社會保險機(jī)構(gòu)統(tǒng)一享受生育保險女職工的費(fèi)用，從而能夠更好地保障女職工合法的生育保障。

綜上所述，本文全面闡述了女職工權(quán)益法律保護(hù)的基本概念和多種不同保護(hù)類型，并對當(dāng)前我國企業(yè)女職工權(quán)益法律保護(hù)的現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行分析，最后提出一些建議，希望能夠?qū)ξ覈毠?quán)益保護(hù)相關(guān)的立法、執(zhí)法以及司法工作起到一定的借鑒和幫助作用。