黃強(qiáng)業(yè)

（江蘇天暉律師事務(wù)所，江蘇 南京 210012）

勞動合同的相關(guān)法律規(guī)定在制定過程中將保護(hù)勞動者的合法權(quán)益作為基準(zhǔn)性目標(biāo)。從用人單位的角度上來說，法律規(guī)定只有當(dāng)勞動者出現(xiàn)嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情況時(shí)，用人單位才具備單方面與被雇用者解除勞動合同的權(quán)利。但由于各單位的規(guī)章制度的制定工作都是用人單位的領(lǐng)導(dǎo)者與決策者完成的，意味著是否達(dá)到嚴(yán)重違反規(guī)章制度的程度，在程度認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)方面用人單位有絕對的主動權(quán)。因此，如何科學(xué)地界定嚴(yán)重違反規(guī)章制度是值得探討的問題。

一、目前嚴(yán)重違反標(biāo)準(zhǔn)界定存在爭議的主要原因

（一）法律規(guī)定中針對嚴(yán)重違反的界定不明確

在我國的相關(guān)法律規(guī)定中，關(guān)于規(guī)章制度的嚴(yán)重違反的界定并沒有形成一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)范原則，所規(guī)范的內(nèi)容范圍也存在模糊抽象的問題。針對不同實(shí)際問題的司法解釋在清晰性和基于司法解釋的相關(guān)規(guī)定方面，也存在細(xì)致性和針對性不足的問題［1］。在現(xiàn)有的相關(guān)法律條文中側(cè)重于針對具體規(guī)章制度的制定程序，以及在內(nèi)容的科學(xué)性與完善性方面提出了相對明確的規(guī)定。但相對而言，對于違反相關(guān)規(guī)章制度的嚴(yán)重程度的判定標(biāo)準(zhǔn)卻未能明確指出。

用人單位規(guī)章制度的多元性以及規(guī)章制度問題處罰側(cè)重點(diǎn)的差異，導(dǎo)致用人單位的規(guī)章制度在是否達(dá)到嚴(yán)重違反的程度方面出現(xiàn)了認(rèn)定上的爭議。從司法執(zhí)行者的角度上來說，其個(gè)人的工作開展有效性和實(shí)操效果也會受到同步的影響。

（二）法律相關(guān)規(guī)定中缺乏對底線的認(rèn)定

在我國《勞動合同法》中，關(guān)于過錯(cuò)解雇制度的規(guī)定在具體規(guī)定內(nèi)容和提出方面采用封閉式的列舉方式進(jìn)行呈現(xiàn)，雖然將滿足過錯(cuò)解雇制度的幾種常見的違反實(shí)踐操作內(nèi)容進(jìn)行了舉例說明，但并沒有針對違反嚴(yán)重性的基礎(chǔ)判別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有效認(rèn)定和規(guī)范［1］。在這種情況下，用人單位所提出的“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的解雇在解雇權(quán)的反映上主要側(cè)重于用人單位一方，這種認(rèn)定方式具有僵化性較強(qiáng)的特征。若在司法實(shí)踐中遇到部分違反勞動紀(jì)律或者義務(wù)的情況，并未在規(guī)章制度的內(nèi)容體系中進(jìn)行集中呈現(xiàn)，但其符合普遍認(rèn)同違反相關(guān)規(guī)定的界定標(biāo)準(zhǔn)和人們認(rèn)知狀態(tài)的，則也可在司法實(shí)踐中將這種情況判定為違法解雇［2］。

這實(shí)際上會對用人單位一方造成利益上的損害，一旦被判定為違法解雇，則用人單位就需要通過支付賠償金的方式進(jìn)行賠付補(bǔ)償。但從實(shí)踐操作的角度出發(fā)，也無法全面滿足將所有違紀(jì)行為都涵蓋在用人單位制定的相對固定的規(guī)章制度中的條件，這就意味著實(shí)際的判決結(jié)果可能存在差異，這也是法律層面上針對這一問題容易出現(xiàn)爭議的主要原因。

（三）“嚴(yán)重違反”程度的認(rèn)定主體不明確

從用人單位的角度上來說，其制定的規(guī)章制度主要是為了發(fā)揮管理勞動者的作用，勞動者如出現(xiàn)嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，則用人單位可具備單方面解除勞動合同的權(quán)利［3］。從這個(gè)角度上來講，是否達(dá)到嚴(yán)重違反的程度由用人單位方面進(jìn)行認(rèn)定?；貧w到相關(guān)的法律條文上進(jìn)行觀察可知，法律規(guī)定若由用人單位來認(rèn)定勞動者違反規(guī)章制度的程度達(dá)到了嚴(yán)重的程度，則其在履行解雇程序時(shí)還需要通知單位的工會組織，但工會這一組織本身卻不具備認(rèn)定其嚴(yán)重程度的權(quán)利。

從司法執(zhí)行落實(shí)的角度上來講，我國的相關(guān)法律規(guī)定中并未針對司法審判機(jī)關(guān)是否具有判定用人單位規(guī)章制度的合理性的權(quán)利作出明確的規(guī)定。這意味著即使是具有審判權(quán)的審判機(jī)關(guān)本身也不具備判定和確認(rèn)嚴(yán)重性的權(quán)利，而只具備對規(guī)章制度嚴(yán)重程度判定結(jié)果的認(rèn)可權(quán)利［2］。而最終回歸到針對嚴(yán)重程度的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)方面，可知若用人單位本身未能對違反其內(nèi)部自行制定的規(guī)章制度的嚴(yán)重性匹配制定相關(guān)的判別標(biāo)準(zhǔn)，則司法執(zhí)行人員在具體的司法實(shí)踐中也會存在缺乏執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)或者執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的合理性缺乏等問題，繼而導(dǎo)致司法執(zhí)行的公允性受到質(zhì)疑。這種主體認(rèn)定方面的混亂給最終的司法實(shí)踐執(zhí)行帶來較大阻力。

（四）不同企業(yè)在落實(shí)規(guī)章制度過程中的困難

由于用人單位的類型不同，在具體制定相關(guān)的規(guī)章制度的過程中會存在實(shí)際困難，規(guī)章制度的制定依據(jù)不同，導(dǎo)致其規(guī)范的側(cè)重點(diǎn)存在差異。不同企業(yè)在優(yōu)化制度的過程中會出現(xiàn)一些困難，這是由于受傳統(tǒng)制度體系的影響，制定理念過于單一和固化［3］。不同企業(yè)所制定的規(guī)章內(nèi)容有各自的特點(diǎn)，在進(jìn)一步落實(shí)“嚴(yán)重違反”程度認(rèn)定的過程中，存在很多實(shí)際困難。這種現(xiàn)象對于審判機(jī)關(guān)來講，也增大了其裁定審判的難度，容易導(dǎo)致裁量不一的情況出現(xiàn)。

二、基于勞動合同解除的“嚴(yán)重違反”情況界定建議

（一）按照“事先”原則制定用人單位的規(guī)章制度

所謂的“事先”原則，主要是指在“嚴(yán)重違反”情況的判定工作開展前，用人單位要先制定具有針對性和適宜性的規(guī)章制度內(nèi)容體系，但為了確保規(guī)章制度在“嚴(yán)重程度”界定的過程中具有應(yīng)用適宜性，立法過程中應(yīng)當(dāng)針對規(guī)章制度的制定事先提出一定的原則和要求［4］。具體來說包含了以下兩方面主要內(nèi)容：

一是規(guī)章制度的內(nèi)容本身要在表述方式上保證明確清晰，同時(shí)規(guī)章制度的內(nèi)容對于界定標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)出一定的層次性。這主要是為了便于管理人員對員工是否已經(jīng)出現(xiàn)了違規(guī)行為進(jìn)行界定，同時(shí)有助于管理者界定其行為是否達(dá)到了“嚴(yán)重違反”的程度。需要強(qiáng)調(diào)的是，在具體的違反規(guī)定的界定文字表述中，應(yīng)盡量避免出現(xiàn)“違反上級領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定的有關(guān)事宜”這類較為籠統(tǒng)的文字表述方式。

二是制度的制定操作應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守謙抑性原則［4］。這是為了避免用人單位利用自身的權(quán)利對勞動者提出缺乏合理性的要求和規(guī)定。避免這種情況的措施一般為：如勞動者未達(dá)到嚴(yán)重影響單位的經(jīng)營管理秩序的程度，或可以用一般懲罰措施可以達(dá)到懲罰目的，則應(yīng)按照從輕處罰的原則執(zhí)行并落實(shí)處罰工作。為了體現(xiàn)出處罰手段的柔性，也應(yīng)酌情按照錯(cuò)誤的嚴(yán)重程度制定不同層次的處罰標(biāo)準(zhǔn)和方式。

（二）按照“事后”原則分別從主觀和客觀兩個(gè)層面進(jìn)行界定

“事后”原則主要是指勞動者在出現(xiàn)過錯(cuò)行為后對過錯(cuò)的嚴(yán)重性進(jìn)行界定的過程。界定要注意分別從主觀和客觀兩個(gè)方面入手完成界定工作：

從主觀角度上來說，主要是指要觀察和判定勞動者所出現(xiàn)的過錯(cuò)是否是其主觀上故意選擇的行為，其行為目的和動機(jī)非常重要。而客觀方面的判定依據(jù)則可分別從勞動者的崗位特征以及行業(yè)性質(zhì)作為切入點(diǎn)進(jìn)行判斷，在判別過錯(cuò)行為對于用人單位造成的負(fù)面影響的嚴(yán)重程度后，對其是否達(dá)到“嚴(yán)重違反”的層次進(jìn)行界定。

若判定得出被雇傭者所犯的錯(cuò)誤非其主觀意愿，而是由于個(gè)人失誤造成的過錯(cuò)，且過錯(cuò)對于用人單位所造成的損失和危害程度不大，則不應(yīng)作出解除勞動合同的處罰。而對于客觀角度上違反規(guī)章制度情況的判定，其嚴(yán)重程度的界定需要分別結(jié)合行為的情節(jié)嚴(yán)重程度以及行業(yè)負(fù)面影響等因素進(jìn)行綜合考量后界定。若違反規(guī)章制度的行為已經(jīng)造成了嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失和行業(yè)負(fù)面影響，司法執(zhí)行人員可參照“嚴(yán)重失職、營私舞弊”等相關(guān)法律條文選擇單方面解除勞動合同。

總的來講，用人單位的規(guī)章制度制定中需要注重其本身的規(guī)范性和適宜性，以便為勞動合同解除權(quán)的科學(xué)行使提供一定的依據(jù)。而為了維護(hù)勞動者和用人單位雙方的合法權(quán)益，司法機(jī)關(guān)以及立法部門也應(yīng)當(dāng)從“嚴(yán)重程度”界定標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)致程度和針對性上進(jìn)行進(jìn)一步提升和完善。