周 密

（上海市浦東新區(qū)人民法院，上海 200135）

一、引言

（一）案例① 上海市浦東新區(qū)人民法院（2018）滬0115民初77227號(hào)判決書(shū).

王某與某公司簽訂固定期限勞動(dòng)合同，約定某公司將王某派遣至A公司從事交易員工作，2018年2月23日某公司通知王某續(xù)簽勞動(dòng)合同，要求其最晚于24日下午4點(diǎn)答復(fù)，但王某未作回復(fù)。該勞動(dòng)合同期滿后，王某與某公司未續(xù)簽勞動(dòng)合同，但王某繼續(xù)留在公司處從事原工作。2018年2月25日前后，A公司曾要求與王某直接建立勞動(dòng)關(guān)系，并擬與王某訂立為期3年的工資待遇不變和崗位不變的勞動(dòng)合同，但因王某提出希望原告升職其為總經(jīng)理等要求，導(dǎo)致雙方未能訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。2018年3月27日某公司通知王某因未續(xù)簽勞動(dòng)合同，默認(rèn)合同到期王某不續(xù)簽合同，到期日期時(shí)間為2月25日。2018年3月30日和4月2日王某通過(guò)電子郵件方式向公司詢問(wèn)，公司回復(fù)王某“你的原始合同在2018年2月25日到期，但你拒絕續(xù)簽合同。在那之后，公司和你之間沒(méi)有合同。你和公司之間實(shí)際的工作服務(wù)關(guān)系在2018年3月23日結(jié)束。如果你拒簽新合同，則新合同就無(wú)效了”。2018年4月19日公司取消王某的門(mén)禁卡進(jìn)出功能，王某無(wú)法進(jìn)入工作場(chǎng)所，雙方實(shí)際于該日終止勞動(dòng)關(guān)系。2018年7月4日王某提出仲裁申請(qǐng)，要求A公司支付2018年2月26日至2018年4月19日未簽訂勞動(dòng)合同工資雙倍工資差額。仲裁委作出裁決，A公司應(yīng)支付王某2018年3月26日至2018年4月19日未簽勞動(dòng)合同的工資差額，A公司不服仲裁起訴至法院。法院作出判決，支持A公司訴請(qǐng)。

（二）分析

訂立和執(zhí)行勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則。在事實(shí)上，勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，單位超過(guò)一個(gè)月沒(méi)有與勞動(dòng)者訂立書(shū)面合同的，勞動(dòng)者是否因此獲得雙倍工資，應(yīng)當(dāng)考慮是否存在勞動(dòng)者拒絕簽訂合同，以及單位是否履行誠(chéng)實(shí)磋商的義務(wù)等情況。如因勞動(dòng)者拒絕簽訂、不可抗力、意外情況或者等用人單位以外的原因，則單位已盡到誠(chéng)信義務(wù)，造成未簽訂勞動(dòng)合同的，不屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條所稱的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”的情況。公司在勞動(dòng)合同到期前后，多次與王某協(xié)商希望與王某簽署書(shū)面勞動(dòng)合同，且告知王某擬訂立勞動(dòng)合同的條件高于原勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)，但因王某提出過(guò)高的要求導(dǎo)致雙方未能簽署書(shū)面勞動(dòng)合同，可見(jiàn)單位已盡誠(chéng)實(shí)磋商的義務(wù)，雙方未能在原勞動(dòng)合同期滿后的一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同系因王某不同意簽署所致，責(zé)任在于王某，單位對(duì)此并無(wú)過(guò)錯(cuò)。因此單位要求不予支付王某未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額的訴訟請(qǐng)求，理由正當(dāng)。

二、關(guān)于“雙倍工資”立法本意探討

在以上案例中，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。在正常情況下，單位和工人必須簽訂勞動(dòng)合同，然后及時(shí)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，以規(guī)范雙方的權(quán)利和義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第八十二條鼓勵(lì)用人單位和勞動(dòng)者以書(shū)面形式簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)不簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者建立雙倍工資處罰制度，以減少實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系，并采用反向機(jī)制。但是，支付雙倍工資的目的是向未簽署書(shū)面雇傭合同的單位提供紀(jì)律處分，并鼓勵(lì)單位簽署書(shū)面雇傭合同，但是，如果一味應(yīng)用于《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，則不僅違反了民法和勞動(dòng)法的誠(chéng)實(shí)信用原則，而且還容易鼓勵(lì)惡意人員獲得不當(dāng)利益。實(shí)踐中也存在一個(gè)好心的單位，遇到惡意維權(quán)的勞動(dòng)者，變相鼓勵(lì)勞動(dòng)者做出不誠(chéng)實(shí)行為，造成勞資關(guān)系的道德風(fēng)險(xiǎn)。［1］

三、關(guān)于雙倍工資計(jì)算

（一）未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的基數(shù)

實(shí)際上，開(kāi)始計(jì)算雙倍工資的做法是在方簽訂合同之日起一個(gè)月開(kāi)始，如果勞動(dòng)者無(wú)法從單位處獲得通知，并且已簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，則單位應(yīng)在用工滿一年計(jì)算雙倍工資。雙倍工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，這里的工資是根據(jù)正常工作時(shí)間從勞動(dòng)者的實(shí)際薪資中扣除加班工資、非常規(guī)的獎(jiǎng)金和福利性質(zhì)收入，以及取決于風(fēng)險(xiǎn)不確定的收入。如果勞動(dòng)者薪資沒(méi)有明確構(gòu)成項(xiàng)目，則單位應(yīng)當(dāng)提供其構(gòu)成；如果單位無(wú)法提供證據(jù)，或者證據(jù)不足，則計(jì)算應(yīng)以勞動(dòng)者的實(shí)際工資為標(biāo)準(zhǔn)。

值得注意的是，這里的差額部分，即雙倍中的單倍工資，區(qū)別是為了規(guī)制故意不簽署勞動(dòng)合同的單位的，只有在單位故意不簽署勞動(dòng)合同的情況下，才是法律專門(mén)制定的一種刑罰制度。未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，當(dāng)發(fā)生這種違法行為將適用雙倍罰則。所以這里的法律概念雖被稱為“工資”，但事實(shí)上不屬于工資類別。

（二）傭金是否屬于雙倍工資計(jì)算基數(shù)范疇

《勞動(dòng)合同法》旨在為未簽署勞動(dòng)合同建立雙重工資規(guī)則，其目的是規(guī)范雙方的勞動(dòng)和就業(yè)的書(shū)面標(biāo)準(zhǔn)化，但并不是倡導(dǎo)獲得與勞動(dòng)本身無(wú)關(guān)的不加以限制的收入，按照常理上的理解，則不應(yīng)當(dāng)計(jì)算常規(guī)工資以外的福利收入。第一，從工資構(gòu)成的角度來(lái)看，“傭金是工資的一部分嗎？”傭金通常是指公司按照固定比率向員工分配銷售和凈收入，并根據(jù)員工工作量等指標(biāo)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬。與固定工資相比，帶有激勵(lì)性質(zhì)。第二，從立法目的的角度來(lái)看，需要解決的爭(zhēng)議是從未簽訂勞動(dòng)合同的單位必須支付雙倍工資包括傭金提成的是否符合立法本意。在司法實(shí)踐中，結(jié)合上述制度的懲罰機(jī)制的目的，應(yīng)根據(jù)公平原則確定計(jì)算雙倍工資的構(gòu)成中不包含提成。

四、關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資時(shí)效主張的分析

關(guān)于計(jì)算未簽署勞動(dòng)合同支付雙倍工資的起點(diǎn)問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)從當(dāng)事人權(quán)利被侵害之日算起?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算；勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受仲裁時(shí)效一年期間的限制。這里的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的雙倍工資，與一般性質(zhì)意義上的勞動(dòng)報(bào)酬不同，與沒(méi)有簽署書(shū)面或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的單位的應(yīng)用的懲治性手段相比，后者是實(shí)施勞動(dòng)合同制度的有效保證。［2］因此，拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的仲裁規(guī)定是不適用的，也就是說(shuō)，雙倍工資仲裁時(shí)效應(yīng)從用工期滿一個(gè)月后的第二天或需要簽訂無(wú)固定期限合同的那天算起，期限為一年。因此，雙倍工資的差額部分不是勞動(dòng)報(bào)酬，而是依法對(duì)用人單位的懲罰性賠償，不受勞動(dòng)爭(zhēng)議特殊規(guī)定的約束，應(yīng)當(dāng)適用一年的一般時(shí)效規(guī)約，并且從當(dāng)事方知道或應(yīng)該知道其權(quán)利是從侵權(quán)之日算起的。

五、雙倍工資罰則的起算及終止時(shí)間

關(guān)于雙倍工資的最大支付期限存在實(shí)際爭(zhēng)議，有人認(rèn)為單位必須根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款的規(guī)定，在補(bǔ)簽勞動(dòng)合同條件前，勞動(dòng)者應(yīng)得到雙倍工資。也就是說(shuō)，直到簽訂書(shū)面合同的時(shí)候應(yīng)當(dāng)作為支付雙倍工資的責(zé)任截止點(diǎn)。［3］事實(shí)上，“無(wú)確定終止時(shí)間”的約定是較為特殊的，一旦不容易認(rèn)定勞資雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，也會(huì)產(chǎn)生一些法律空隙，產(chǎn)生尋租的風(fēng)險(xiǎn)。雖然《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條除規(guī)定了“視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”之外，依然有補(bǔ)簽勞動(dòng)合同時(shí)間的規(guī)定，具體為“應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同”。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》有這樣的規(guī)則，是因?yàn)楸绕馃o(wú)固定期限和普通勞動(dòng)合同，只是“無(wú)確定終止時(shí)間”的約定較為特殊，勞動(dòng)管理者權(quán)利和義務(wù)必須與正常的勞動(dòng)關(guān)系一樣明確。因此，由于單位未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面合同而支付雙倍工資的最長(zhǎng)期限應(yīng)當(dāng)是11個(gè)月。

六、雙倍工資規(guī)則完善之建議

作者對(duì)此的建議，如果勞動(dòng)者不想簽訂勞動(dòng)合同，是故意的因素，則單位可以采取備案形式，具體為在相關(guān)勞動(dòng)部門(mén)登記備案，并將備案事宜告知?jiǎng)趧?dòng)者，可以證明單位已經(jīng)要求勞動(dòng)者簽訂合同。而備案部門(mén)將相應(yīng)地建立勞動(dòng)合同備案系統(tǒng)，并對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行通知。發(fā)生糾紛時(shí)，從而在面對(duì)未簽訂合同判斷判斷執(zhí)行中，司法機(jī)關(guān)可以以此來(lái)判斷勞動(dòng)者是否有主觀惡意以及單位是否盡到告知義務(wù)。著重于該制度的深意，它對(duì)單位具有一定的威懾力，并達(dá)到了使勞動(dòng)者與員工積極簽訂勞動(dòng)合同的目的，同時(shí)又防止使員工獲得不正當(dāng)受益的目的，使得雙方的權(quán)力義務(wù)均得到保護(hù)。因?yàn)?，設(shè)立雙倍工資的制度，是要使勞資雙方在平衡勞動(dòng)者弱勢(shì)利益已達(dá)到對(duì)單位震懾的作用，但也要防止部分勞動(dòng)者以此為由鉆法律空隙而獲得不當(dāng)利益，最終平衡雙方的利益。