朱佩佩

（青島市即墨區(qū)人力資源和社會(huì)保障局，山東 青島 266200）

一、前言

共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理具備一定的顯著特征，主要體現(xiàn)在人力資源職能、員工管理復(fù)雜程度、績效考核、信息化手段應(yīng)用等方面。保證人力資源管理更好地適應(yīng)共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，正是本文圍繞該課題開展具體研究的目的所在。

二、共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理發(fā)展趨勢

（一）人力資源職能逐漸模糊、淡化

在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，受到具備較強(qiáng)開放性的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的影響，互通數(shù)據(jù)、共享資源使得開放式的企業(yè)人才平臺(tái)形成，以往的封閉式平臺(tái)逐步被淘汰，企業(yè)對(duì)人才的絕對(duì)擁有權(quán)喪失。受上述因素影響，企業(yè)存在邊界模糊的各部門，科層制的傳統(tǒng)管理模式實(shí)用性降低，扁平化管理模式的應(yīng)用開始受到重視，但對(duì)于不存在特定歸屬部門的員工來說，傳統(tǒng)人力資源職能不可避免出現(xiàn)一定淡化。員工的崗位分配主要以勝任力為依據(jù)，員工優(yōu)勢可由此得到充分發(fā)揮，資源配置優(yōu)化、職能互補(bǔ)也可順利實(shí)現(xiàn)［1］。

（二）員工管理的復(fù)雜程度進(jìn)一步提升

共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的共享理念對(duì)人力資源管理的影響較為深遠(yuǎn)，越來越多的服務(wù)提供者或人力資源自主申請(qǐng)加入共享平臺(tái)，平臺(tái)需同時(shí)負(fù)責(zé)正式員工和資源提供者的管理。相較于企業(yè)正式員工，資源提供者可自主選擇工作地點(diǎn)和時(shí)間，其工作具備彈性化和自由化特點(diǎn)，受此影響，人力資源管理的廣度和深度出現(xiàn)一定增加。此外，受具備開放性特點(diǎn)的共享平臺(tái)的影響，任何人均可以加入共享平臺(tái)，這就使得服務(wù)提供者或人力資源的綜合素質(zhì)不一，較為困難的資料核實(shí)也對(duì)管理提出了新的挑戰(zhàn)。

（三）以市場為導(dǎo)向的績效考核

企業(yè)上級(jí)主管基于員工實(shí)際工作表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)屬于傳統(tǒng)人力資源管理績效考核的主要內(nèi)容，考核優(yōu)異的員工可獲得升職加薪機(jī)會(huì)。但在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，共享平臺(tái)企業(yè)通過市場對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，對(duì)員工的客觀評(píng)價(jià)由消費(fèi)者結(jié)合企業(yè)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，員工可通過評(píng)價(jià)得分的提升獲得更多收益。以市場為導(dǎo)向的績效考核直接與員工利益掛鉤，員工的自我管控能力強(qiáng)化、工作潛能激發(fā)均可順利實(shí)現(xiàn)，企業(yè)也能獲得更高的效益，企業(yè)發(fā)展自然能夠獲得有力支持［2］。

（四）基于信息化手段的人才管理

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)是共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的支撐，“互聯(lián)網(wǎng)+”平臺(tái)在共享人才管理中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用，在該平臺(tái)的支持下，閑置資源、平臺(tái)企業(yè)、需求者可突破空間和時(shí)間的限制，及時(shí)了解、獲取信息并確定管理策略。在移動(dòng)支付方式和信息化記錄的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)支持下，薪資結(jié)算和績效考評(píng)可獲得充足的依據(jù)，資金安全也能得到更好的保障。信息化手段下的人才管理不僅能夠?qū)崿F(xiàn)管理效率提升，透明化的平臺(tái)各方信息也能夠更好地為平臺(tái)交易提供保障。

三、共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理途徑

（一）優(yōu)化人力資源管理模式

共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理需設(shè)法優(yōu)化人力資源管理模式，該模式需從四個(gè)方面建設(shè)，包括崗位設(shè)計(jì)、人才招聘、崗位管理、薪酬管理。

1.崗位設(shè)計(jì)。共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理下的崗位設(shè)計(jì)需基于實(shí)際需要，考慮到共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的職能及組織界限不再清晰，且員工與企業(yè)的關(guān)系模糊化，為適應(yīng)共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化，人力資源管理思維的創(chuàng)新極為關(guān)鍵。企業(yè)需根據(jù)市場進(jìn)行崗位設(shè)置，結(jié)合市場需求，明確所需崗位，同時(shí)提供輪崗機(jī)會(huì)，保證員工不會(huì)長期在一個(gè)崗位上固定，崗位的科學(xué)調(diào)配需基于大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)。共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的崗位設(shè)計(jì)需設(shè)法實(shí)現(xiàn)因人設(shè)崗和因事設(shè)崗的兼容，對(duì)于企業(yè)核心人力資本需打破既定組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢人力資源的保持、集聚及發(fā)展，企業(yè)核心能力可由此增強(qiáng)［3］。

2.人才招聘。共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理中的人才招聘需以崗位職責(zé)所需素質(zhì)作為依據(jù)，以此與上文提及的崗位設(shè)計(jì)相匹配。共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代存在較為復(fù)雜的人力資源管理關(guān)系，因此人才招聘需同時(shí)關(guān)注道德水平和勝任力，輔以人工智能技術(shù)開展人才特色庫建設(shè)，對(duì)企業(yè)所需人才即可通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)實(shí)現(xiàn)精確定位。此外，簡歷模型也可基于深度學(xué)習(xí)技能自動(dòng)篩選，由此對(duì)候選人進(jìn)行未來可能和離職可能的預(yù)測，即可更好地開展人才招聘、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作。

3.崗位管理。共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理中的崗位管理需要設(shè)法實(shí)現(xiàn)人盡其事的目標(biāo)，通過開展績效考核，對(duì)員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)人力資源管理會(huì)直接考核員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，360°評(píng)價(jià)和員工自我評(píng)價(jià)難以實(shí)現(xiàn)。在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，依托云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、智能技術(shù)等新型技術(shù)手段，可建設(shè)開放式、多元化人力資源評(píng)價(jià)體系，消費(fèi)者評(píng)價(jià)將直接影響平臺(tái)服務(wù)提供者的酬勞，考核中客戶滿意度的地位大幅提升，資源提供者后續(xù)交易機(jī)會(huì)也會(huì)受到影響，市場化對(duì)接得以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)開展雙向互評(píng)，設(shè)置客戶信用差評(píng)底線，這種評(píng)價(jià)機(jī)制下資源提供者能夠以個(gè)人信譽(yù)、形象、品牌面向市場，其服務(wù)能力可以得到更真實(shí)的反映。

4.薪酬管理。為保證薪酬管理更好地適應(yīng)共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，需遵循事得其酬原則，使企業(yè)更好地留住人才?；谑袌觥⒓寄?、績效、崗位的薪酬結(jié)算較為常見，企業(yè)會(huì)由此制定工資、獎(jiǎng)金等分配原則，但由于相關(guān)的考核工作會(huì)消耗大量人力資源，員工之間的行為也會(huì)受考核主體主觀評(píng)價(jià)的影響，這種薪酬管理并不適合共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代。共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬管理應(yīng)通過員工為消費(fèi)者創(chuàng)造的價(jià)值來衡量，如通過在信息系統(tǒng)中錄入員工的績效和報(bào)酬，即可開展基于標(biāo)桿激勵(lì)法的薪酬管理，順利激發(fā)員工的成就感和內(nèi)在動(dòng)力，同時(shí)可以節(jié)約人力消耗、消除員工誤解。

（二）人力資源管理要點(diǎn)

為更好地適應(yīng)共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，保證上文提及的人力資源管理模式的作用能夠得到充分發(fā)揮，人力資源管理還應(yīng)把握一定的要點(diǎn)，具體包括員工選擇、員工培育、員工使用、員工挽留。

1.員工選擇。作為人力資源管理的基礎(chǔ)，共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工選擇應(yīng)結(jié)合共享平臺(tái)特點(diǎn)，為科學(xué)開展員工篩選與錄用，必須有規(guī)范、嚴(yán)格的制度支持，如開展統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置、提升人才招聘流程的標(biāo)準(zhǔn)化程度、利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行監(jiān)測、引入征信體系、借助政府監(jiān)管部門和互聯(lián)網(wǎng)的力量、優(yōu)化信用認(rèn)證機(jī)制等，員工的道德水平與勝任力可由此得到保障。此外，企業(yè)還應(yīng)關(guān)注海量、優(yōu)質(zhì)人才庫的建設(shè)，整合、優(yōu)化人力資源獲取，使企業(yè)新業(yè)務(wù)、新市場的探索獲得有力支持。

2.員工培育。共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工培育同樣需要得到重視，通過對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，企業(yè)可獲得發(fā)展的持續(xù)動(dòng)力。結(jié)合實(shí)際調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的很多平臺(tái)型企業(yè)存在較為簡單的培訓(xùn)流程，這顯然不利于優(yōu)秀員工培育和企業(yè)發(fā)展。因此，共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工培育需兼顧基本工作技能以及企業(yè)規(guī)章制度、歷史理念等企業(yè)文化內(nèi)容，增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)。具體培訓(xùn)可利用微課、慕課等教育手段，在互聯(lián)網(wǎng)支持下，數(shù)量較大且較為分散的員工可自主接受培訓(xùn)，同時(shí)進(jìn)行一定的基準(zhǔn)設(shè)定，保證員工進(jìn)一步學(xué)習(xí)的需要得到滿足，這一過程還需要關(guān)注員工的潛在技能分析，實(shí)現(xiàn)定向培訓(xùn)和針對(duì)性選拔。

3.員工使用。知人善用同樣屬于共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理需要關(guān)注的要點(diǎn)，為保證人力資源的價(jià)值得到更好的發(fā)揮，員工使用需要與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，企業(yè)的運(yùn)行及正常交易不受影響。以餓了么等新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為例，其能夠通過大數(shù)據(jù)分析和平臺(tái)篩選系統(tǒng)匹配訂單，海爾等平臺(tái)轉(zhuǎn)型企業(yè)則通過員工自主搶單進(jìn)行崗位競爭，人力資源的優(yōu)化配置可由此實(shí)現(xiàn)。

4.員工挽留。共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才流動(dòng)較為頻繁，企業(yè)應(yīng)設(shè)法挽留優(yōu)秀人才，優(yōu)化薪酬激勵(lì)。在員工入職的初期階段，需保證員工能夠持續(xù)獲得報(bào)酬，而在員工入職的后期階段，則需要通過企業(yè)文化不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。通過服務(wù)提供者的價(jià)值貢獻(xiàn)、客戶滿意度等指標(biāo)，企業(yè)能夠科學(xué)落實(shí)獎(jiǎng)懲措施，輔以一定的標(biāo)桿激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，企業(yè)的凝聚力也可有效增強(qiáng)，長期可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)也能夠獲得有力支持。

四、結(jié)語

共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理需關(guān)注多方面因素影響。在此基礎(chǔ)上，本文涉及的崗位設(shè)計(jì)、人才招聘、崗位管理、薪酬管理、員工選擇、員工培育、員工使用、員工挽留等內(nèi)容，提供了可行性較高的共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理路徑。為更好地適應(yīng)時(shí)代變化，相關(guān)探索還需要關(guān)注全面認(rèn)可激勵(lì)方式、市場化結(jié)算體系、松散型勞資關(guān)系的建立和應(yīng)用。