李 萍

（西安市長樂公園，西安 710032）

事業(yè)單位是以增進社會福利、提供社會服務為主要宗旨的社會性組織，其主要屬性是社會公益性。事業(yè)單位工作人員的績效工資與其聘用崗位類別和等級對應關聯(lián)。下面以我單位的績效考核及分配方案為例，簡要分析事業(yè)單位的績效考核與績效工資分配問題。

一、績效考核指導思想和原則

堅持多勞多得原則，堅持優(yōu)績優(yōu)酬原則，充分發(fā)揮績效工資的激勵與導向作用?？冃Э己艘孕袨橐?guī)范表現(xiàn)、崗位目標任務完成情況及臨時工作安排完成情況等為主要依據(jù)，考核工作秉承公平、合理、透明的原則，促使各項工作高質量、高效率、規(guī)范有序完成。

二、績效考核程序和實施范圍

為確保績效考核公平公正，績效工資分配合理，確實有效地調動工作人員的積極性，我單位成立由高層領導、中層干部、職工代表組成的績效考核分配領導小組，實行分級考核，考核主體多層次，嚴格控制優(yōu)秀等次比例，不得超過參評人數(shù)的10 %。中層干部的績效考核程序是個人在中層以上月考核會議上總結自評，中層干部同事之間匿名互評，最終由領導班子審定中層干部的績效考核等次。普通工作人員的考核主體為所在部門負責人，各部門自行初評后，報績效考核分配領導小組進行審定?？己私Y果分為優(yōu)秀等次、合格等次、基本合格等次和不合格等次。考核實施范圍為編制內的在崗職工。

三、績效考核

事業(yè)單位在經(jīng)濟社會生活中扮演著與企業(yè)不同的角色，其主要特征是公益性和非市場性，非市場性決定了競爭壓力不足。事業(yè)單位大多數(shù)崗位考核指標難以量化，因而考核內容應綜合考慮能力、責任心、客觀結果和個人行為過程。

（一）考核內容

工作態(tài)度：主要考核員工的工作積極性、責任心和遵守勞動紀律情況。

工作業(yè)績：考核崗位職責及目標任務完成情況。

工作能力：考核溝通協(xié)調能力、業(yè)務技術及管理能力、知識更新情況。

（二）考核等次標準

優(yōu)秀等次：月考核為優(yōu)秀等次，所占比例不超過總人數(shù)的10 %，優(yōu)秀等次標準如下。

①全月考勤為滿勤，守時、守規(guī)、遵守勞動紀律，品德廉潔。

②工作能力極強，任勞任怨，竭盡所能出色地完成工作任務。

③工作責任心極強，積極完成工作計劃和目標，可放心交辦工作。

④工作業(yè)績突出，工作效率高。

⑤善于上下溝通、平衡協(xié)調，能主動與人合作。

合格等次：合格等次標準如下。

①全月事假不超過2天、病假不超過7天，無曠工行為。

②有一定工作能力，能完成任務。

③有責任心，工作態(tài)度端正。

④無工作失誤，不誤期，效率一般，完成質量尚好。

⑤能夠服從工作安排，溝通協(xié)調能力尚可。

基本合格等次：基本合格等次標準如下。

①全月事假不超過5天、病假不超過10天，無曠工行為，偶有遲到或早退，但上班后工作態(tài)度尚可。

②工作能力一般，基本勝任工作，能完成工作任務70 %以上。

③工作責任心一般，工作態(tài)度一般，交付工作需要督促方能完成。

④處理工作不常有失誤，工作基本不誤期，效率有待提高，工作業(yè)績有待提高。

⑤基本服從工作安排，溝通協(xié)調能力有待提高。

不合格等次：工作表現(xiàn)符合如下條件之一將被評為不合格等次。

①全月事假超過10天，或病假超過20天，紀律觀念不強，經(jīng)常違反單位制度，時常遲到、早退、脫崗，或有曠工行為。

②工作敷衍，責任心缺乏，常借故逃避繁重工作，工作不夠規(guī)范，僅能完成工作任務50 %以下。

③工作嚴重誤期，精神散漫，工作效率低。

④工作質量不佳，有嚴重工作失誤或常有差錯。

⑤不服從工作安排，經(jīng)常無法處理事務，無法與別人合作。

⑥對明令禁止的事，置若罔聞，我行我素。

（三）措施要求

鑒于事業(yè)單位工資發(fā)放制度的現(xiàn)狀，在實際操作中，上月考核結果與績效工資在次月的工資中兌現(xiàn)。

各部門考勤員實事求是地考勤，考勤表經(jīng)部門負責人審核簽字，分管領導簽字認可后，交人事部門備案。如有考勤不實、考核不公等現(xiàn)象，一經(jīng)考核工作小組核實，該部門負責人的該月考核結果降低一個等次，并在全單位范圍內通報。

四、績效工資分配

事業(yè)單位實行崗位績效工資制。經(jīng)核定的績效工資總量是上限，不得突破?？冃ЧべY總量包含績效工資基準量和績效增量兩部分。其中，績效工資基準量包含基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩項。工資審批部門根據(jù)各單位當年1月份在編工作人員崗位，核定各單位全年總的績效工資基準量，績效工資基準量按月發(fā)放。工資審批部門按照各單位上年度人員增減情況及總人數(shù)核定各單位績效增量?？冃г隽拷o予用人單位更大自主權，更加靈活，各事業(yè)單位在人社部門核定的績效增量總量內，按照規(guī)定的程序依據(jù)考核結果自主分配，可不受績效工資結構比例限制，充分享有分配自主權，績效增量按年度發(fā)放。

用人單位在績效工資總量內擁有自主分配的權力，需要認真對待并能妥善處理實施中遇到的問題。為適應事業(yè)單位績效工資改革和規(guī)范要求，更有效地激發(fā)和提高職工工作積極性，要做到結合單位工作實際，真正發(fā)揮激勵作用。事業(yè)單位績效工資分配應根據(jù)崗位及工作實際適當拉開檔次?？冃ЧべY檔次差距過小，激勵作用不能有效發(fā)揮；績效工資檔次差距過大，會引發(fā)內部競爭和矛盾，內耗嚴重，反而不利于工作推進。

單位績效工資基準量按月考核發(fā)放，績效增量按年度考核發(fā)放，分配辦法如下。

（一）績效工資基準量分配

績效工資基準量根據(jù)在編在崗人員日?？记?、工作環(huán)境、工作任務完成情況、工作量和實際貢獻等因素，經(jīng)考核按月發(fā)放。月考核被評為不合格等次的員工，扣發(fā)當月全部獎勵性績效工資；月考核被評為基本合格等次的工作人員，扣發(fā)當月50 %獎勵性績效工資；月考核被評為合格等次者，足額發(fā)放獎勵性績效工資；月考核為優(yōu)秀等次的員工，按其所在崗位的獎勵性績效工資標準增加10 %予以獎勵。

績效工資基準量實行總量控制。當年2月后新增人員無績效工資；崗位變動人員績效工資不予變動，從次年1月起發(fā)放相應崗位的績效工資；因退休、辭職、調出等原因減人所結余的績效工資由單位管理。每年11月份計算績效工資基準量審批金額與已實際發(fā)放金額差額。如果12月份績效工資基準量不足，則不足部分平均分攤到個人；如果12月份績效工資基準量有余額，如因減員和扣發(fā)產(chǎn)生的績效工資余額，在年終根據(jù)余額總量，經(jīng)職工代表大會討論，綜合聘用崗位及考核情況，由園長辦公會最終集體研究決定。考核不合格人員及參加考核不計等次人員，不參與當年績效工資余額總量的再分配。

（二）績效工資增量分配

績效增量考核周期為一年，與年終考核掛鉤，全年月考核為基本合格（或不合格）等次累計達3次，誡勉談話，年終考核定為不合格，不能晉升薪級工資，不能參與年終績效工資增量的分配。

經(jīng)工資部門核定審批的年績效工資增量的1.5 %作為年終考核優(yōu)秀等次獎勵和領導班子成員的優(yōu)績優(yōu)酬獎勵（其中領導班子占比61 %，優(yōu)秀等次占比39 %），班子成員如有考核優(yōu)秀人員，按優(yōu)秀人員核定比例進行二次上浮?？冃ЧべY增量根據(jù)年度考核情況一次性發(fā)放，年度考核被評為基本合格等次與不合格等次的工作人員不發(fā)放績效增量。

結 語

事業(yè)單位的績效考核內容應綜合考慮工作能力、工作態(tài)度責任心、業(yè)績結果和行為過程。事業(yè)單位具有自主靈活分配績效工資的權力，但是不得違反規(guī)定程序，不得突破經(jīng)審批的全年績效工資總量。事業(yè)單位需要根據(jù)所處行業(yè)特點合理有效分配績效工資，避免過度競爭，充分發(fā)揮事業(yè)單位職能作用，實現(xiàn)社會公共服務的最大化。