吳麗峰

（中共聊城市東昌府區(qū)委黨校，聊城 252000）

黨的十九屆五中全會通過的“十四五”規(guī)劃《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二〇三五年遠景目標的建議》提出，以高質(zhì)量發(fā)展為主題，全面開啟社會主義現(xiàn)代化新征程，必將進一步推動經(jīng)濟發(fā)展方式向質(zhì)量提升型、內(nèi)涵增長型和創(chuàng)新驅(qū)動型轉(zhuǎn)變，而高質(zhì)量發(fā)展和創(chuàng)新驅(qū)動的第一要素是人才，吸引人才也成為國家、地方和企業(yè)發(fā)展的重要依托，發(fā)端于2017年的“人才引進大戰(zhàn)”必將持續(xù)發(fā)展。在激烈的人才競爭大潮中，發(fā)展相對落后的中小城市想要在此間分一杯羹，還面臨諸多困境。

一、中小城市人才引進面臨的困境和問題

（一）大城市人才聚集效應(yīng)擠壓中小城市人才引進空間

自2017年以來，全國各大一、二線城市都把人才引進列為重點任務(wù)，在加強國內(nèi)外頂尖人才、國家級領(lǐng)軍人才、省市級領(lǐng)軍人才的引進的同時，有些城市將本碩博優(yōu)秀畢業(yè)生也納入引進計劃，這些城市財力大，人才聚集效應(yīng)明顯，虹吸力強，嚴重擠壓三、四線城市高端人才引進的空間，處于三、四線的中小城市經(jīng)濟發(fā)展相對落后，交通運輸不便，地理位置優(yōu)勢不明顯，難以在人才競爭市場中與大城市競爭。

（二）周邊同等城市人才引進政策雷同和互斥性嚴重

在全國人才大潮中，各地出臺的政策舉措具有極大的相似性，一般會把人才分為頂尖人才、高端人才、青年人才等，各類人才的引進也基本上都是從工資待遇、住房保障、家屬就業(yè)、子女求學等方面推出優(yōu)惠政策。就這些方面來看，中小城市無論哪一方面都不能與周邊大城市相比，而且相鄰城市政策基本相同的情況下，相近的地理位置和發(fā)展水平容易造成挖墻腳的現(xiàn)象，如果沒有明顯的優(yōu)勢就難以形成較強的人才吸引力，容易造成價格的競爭，從而帶來財政壓力。而另一方面，有些中小城市由于產(chǎn)業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)差，歷史上“地皮財政”比較明顯，因此造成經(jīng)濟發(fā)展落后但居民住房價格卻較高的現(xiàn)象，嚴重影響了人才競爭優(yōu)勢，長遠來看也將嚴重影響地方經(jīng)濟發(fā)展。

（三）中小城市人才引進存在的問題

近年來，大部分中小城市人才引進政策不斷完善，平臺建設(shè)為也取得重大進展，但是整體上說，相關(guān)政策體系還不夠完善，平臺建設(shè)方面也還需改善，而資金投入不足、引進的高層次創(chuàng)新型人才作用發(fā)揮不到位、人才效果評價體制機制缺失等，在一定程度上影響了創(chuàng)新型人才的工作積極性和其能力的提升。

1.人才引進制度體系不夠完善

從調(diào)查結(jié)果看，一些中小城市盡管出臺了一系列的人才引進制度，但是系列文件出臺時間跨度長，整體性不強，查閱不方便，不利于人才盡快全面了解全部政策。人才引進政策主要以物質(zhì)激勵為主，輔之以家屬和孩子的安置和出行醫(yī)療的保障等。除此之外，政策或者地方政府對其他方面的關(guān)注較少，如對人才的興趣愛好、價值提升、成就感的獲得等方面注重不夠。

政策引進對“雙一流”畢業(yè)生比較關(guān)注，而對普通大學的優(yōu)秀畢業(yè)生，尤其是本地大學的優(yōu)秀畢業(yè)生的關(guān)注度不夠，造成“高不成低不就”的局面。政策對新引進的人才比較關(guān)注，而對已存在的人才的關(guān)注度較低，容易造成反向效果，引起已有人才公平感的缺失，進而導(dǎo)致人才流失。

2.人才引進機制不夠靈活

從人才引進的渠道上來看，主要以黨委、政府對接的形式，而對于其他方面的挖掘不夠，比如對于“企業(yè)引才”“人才引才”“老鄉(xiāng)引才”等方面沒有積極推動，沒有形成求才、愛才、惜才的社會氛圍。從人才引進的平臺建設(shè)上來說，缺少大型學術(shù)交流、高水平論壇等活動，人才活動的平臺也需要進一步完善。另一方面，在人才引進依靠資金博弈的大環(huán)境中，中小城市財政資金投入難占優(yōu)勢，資金籌劃渠道少，阻礙了人才引進的創(chuàng)新探索。在人才引進之后，人才分配機制也不完善，有些主管部門追求部門利益，存在截留人才的現(xiàn)象，不能把人才公平地分配到更能發(fā)揮作用的崗位上。

3.人才服務(wù)和評價機制不健全

人才服務(wù)的各項工作不配套，部分企業(yè)或部門在人才引進時投入大量人力物力財力，但是一旦人才到手，就不知道珍惜，不能充分調(diào)動人才的積極性，甚至把人才和普通人員等同，有些政策不落實，對人才的后續(xù)培養(yǎng)不重視等。人才評價機制不健全，雖然國家和各省都出臺了人才評價機制的相關(guān)文件政策，但文件適用于全省，對中小城市來說可操作性不強，且政策關(guān)注點基本都是立足于人才引進程序中，而人才進入之后效果如何，進一步獎懲措施還沒有到位，對于不符合人才引進措施，但在實際工作中確實發(fā)揮了優(yōu)秀人才作用的人員獎勵更沒有關(guān)注。

二、中小城市人才引進提升的對策建議

（一）完善和優(yōu)化人才引進政策

認真組織專家深入調(diào)查研究，摸清自身產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、科學技術(shù)、文化歷史、地理位置等各方面的優(yōu)勢，結(jié)合城市自身發(fā)展實際，確定自身發(fā)展重點方向，盡快出臺新的人才規(guī)劃，以指導(dǎo)今后十年甚至更長時間的人才戰(zhàn)略的發(fā)展。研究出臺符合實際的人才引進政策，細化人才分類，對高精尖人才、高層次人才、急需專業(yè)高技術(shù)人才、創(chuàng)新人才等進行分類研究，加強政策的針對性。整合現(xiàn)有的人才引進相關(guān)政策文件，在人才引進政策文件中集中表述，一方面，防止政策碎片化、不連貫甚至政策沖突等現(xiàn)象的出現(xiàn)；另一方面，便利人才查閱和全面了解政策，為人才提供便捷明了的服務(wù)，彰顯地方政府人才引進和服務(wù)的態(tài)度。進一步完善校園招聘，對“雙一流”畢業(yè)生，尤其是傳統(tǒng)的“985”院校畢業(yè)生提升招聘力度，同時注重對普通院校優(yōu)秀畢業(yè)生的招聘，加大政策支撐，夯實政策落實，打造良好的政府人才引進的信譽。人才引進一旦制定標準，寧缺毋濫。如果因聘源少而降低標準，不僅會造成低檔次人才占用高檔次人才的職位的現(xiàn)象，而且在之后的政策落實和效果評價中也會導(dǎo)致人才不滿、抱怨或散布負面消息的后果。

（二）創(chuàng)新人才引進體制

不斷發(fā)揮政府的主體作用，盡力打造多元化的人才引進體制。發(fā)揮企業(yè)的作用，積極與研發(fā)機構(gòu)、上下游企業(yè)進行合作交流，柔性引進高技術(shù)人才，為人才引進提供更靈活的方式。積極推動地方現(xiàn)有人才的招才、引才熱情，為人才聚集和人才團隊建設(shè)提供更加完善的政策支持和寬松環(huán)境。積極推動與地方高校的合作，因為地方高校教師隊伍中聚集了一批有較高專業(yè)水平的人才，是地方的人才高地，要積極推動校地、校企合作，積極為教師提供載體，激勵教師專利和科研成果的就地轉(zhuǎn)化。加強與地方職業(yè)院校的合作，通過合作帶動高技能人才隊伍建設(shè)。建立本市籍人才庫、人才之家，相關(guān)部門要積極聯(lián)系，推動在外人才為家鄉(xiāng)服務(wù)，為家鄉(xiāng)建設(shè)發(fā)展穿針、引線鋪路搭臺?！耙笈d識才愛才敬才用才之風”，積極宣傳人才隊伍建設(shè)的重要性，為人才引進創(chuàng)造良好的社會氛圍。加強中小學教育的創(chuàng)新意識培養(yǎng)，適當進行愛家鄉(xiāng)教育，鼓勵和引導(dǎo)生源地有能力的畢業(yè)生積極服務(wù)家鄉(xiāng)。

（三）完善人才引進機制

拓寬人才引進的渠道。把“招商引資”與“招才引智”相結(jié)合，以“商”為媒，立足引才、引智，靈活運用技術(shù)合作、項目合作、管理協(xié)同、兼職等各種方式，拓寬人才引進的渠道。通過組織專家和人才來當?shù)乜疾?、調(diào)研、學術(shù)交流等，不斷拓展城市在人才圈的知名度，在大城市和網(wǎng)站建立人才聯(lián)絡(luò)站、人才需求信息平臺等，讓有意向的人才可隨時了解自身經(jīng)濟社會發(fā)展狀況、人才需求和項目發(fā)展情況，通過及時高效的服務(wù)信息供給展現(xiàn)人才服務(wù)優(yōu)勢。積極發(fā)掘潛在人才，尤其是創(chuàng)新人才，努力尋求“彎道超車”的機遇。

公開人才分配機制。尤其是體制內(nèi)的人才引進，要扎實做好人才需求調(diào)查，根據(jù)崗位設(shè)置引進人才數(shù)量和專業(yè)，在人才引進資源緊缺的情況下，要對崗位的人才急需度進行篩查，人才引進后也嚴格根據(jù)崗位分配，避免一些權(quán)力部門追求部門利益，造成人才分配不公。

完善人才評價和激勵機制?？茖W公正的評價機制是調(diào)動人才積極性的前提，在科學識才、辨才的基礎(chǔ)上完善激勵機制才有效果，否則只會導(dǎo)致心理失衡和消極情緒。完善人才評價機制，跳出體制傳統(tǒng)的唯職位、唯年限、唯學歷觀念，公開、公平評價人才，著重對真正做出成效的個人或團體進行獎勵。鼓勵企業(yè)建立內(nèi)部激勵制度，通過資金、職位、股權(quán)等將公司和人才的利益捆綁在一起，激發(fā)人才積極性。

完善服務(wù)保障機制。通過政府、企業(yè)和社會組織的共同協(xié)作，積極建設(shè)多元化的服務(wù)機制，進而促進人才服務(wù)業(yè)的綜合發(fā)展。在為人才落實各項政策上，要暢通辦事渠道，積極推動上門服務(wù)，讓人才盡可能“少跑腿”，為他們提供更多的時間和精力，讓他們專心工作，解除人才的后顧之憂。

（四）完善人才管理軟環(huán)境

習近平總書記說：“要大興識才愛才敬才用才之風，改革人才培養(yǎng)使用機制，借鑒運用國際通行、靈活有效的辦法，推動人才政策創(chuàng)新突破和細化落實，真正聚天下英才而用之，讓更多千里馬競相奔騰。”中小城市在缺少資金優(yōu)勢、位置優(yōu)勢、基礎(chǔ)條件優(yōu)勢的情況下，要在人才引進方面取得成效，必須建設(shè)人才管理的軟環(huán)境。人才自身是流動的，不是靜態(tài)的。一方面，人才自身有選擇更高收益的自由；另一方面，人才更加注重個人能力和素質(zhì)的提升。人才管理部門要積極學習和研究人才管理的規(guī)律，加強人才團隊建設(shè)，努力為人才提供更好的工作環(huán)境和競爭激勵。為人才提供更多的提升自身能力和素質(zhì)的機會，加強與名校、名企的合作交流，為人才提供定期或靈活的培訓(xùn)空間。在注重通過人才引進，更注重激發(fā)“鯰魚效應(yīng)”，努力攪動企事業(yè)單位現(xiàn)有職工潛在人才的生機活力，通過引進人才的帶動，提供公平的競爭機會等，讓現(xiàn)有職工中具有才能卻失去闖勁的潛在的人才積極把生機和活力釋放出來。