蔡迎春

河北省承德市雙橋區(qū)財(cái)政局 河北承德 067000

在事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源管理工作是提升事業(yè)單位人員整體工作效率的一大重點(diǎn)，是人民群眾提高福利水平至關(guān)重要的一部分。優(yōu)良先進(jìn)的績(jī)效考核可以為提高社會(huì)福利水平錦上添花，為事業(yè)單位發(fā)展給予可持續(xù)的動(dòng)力，還可以提高工作人員的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新發(fā)展能力，輔助職工借助職場(chǎng)展現(xiàn)自身的效用。所以，事業(yè)單位做好績(jī)效考核是一舉多得的事。

1 事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的重要性

1.1 為人才選拔提供依據(jù)

在事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)中，績(jī)效考核可以為人才選拔工作提供基礎(chǔ)依據(jù)，通過績(jī)效考核反映出的成果，管理者可以根據(jù)人才考核的成績(jī)，安排崗位調(diào)動(dòng)及人才崗位選拔等工作，可以在員工完成工作任務(wù)的前提下，通過考核來檢驗(yàn)工作人員的能力水平。完善的績(jī)效考核制度可以體現(xiàn)出員工的綜合能力，也可以使管理者更加清晰地了解每一個(gè)員工的專業(yè)素質(zhì)水平，在考核制度的規(guī)定下，員工會(huì)在各自的崗位發(fā)揮自己最大的潛能，從另一角度講，績(jī)效考核也推動(dòng)了事業(yè)單位人力資源管理的不斷發(fā)展[1]。

1.2 薪資管理更加規(guī)范化

通過績(jī)效考核工作可以看到，事業(yè)單位的薪資管理水平與人員崗位的工作任務(wù)是息息相關(guān)的，工作人員的能力越強(qiáng)大，其薪資待遇也就越高，而人力資源管理工作中，績(jī)效考核工作是提供專業(yè)規(guī)范的依據(jù)。管理者可以從考核成果中判斷每一個(gè)工作人員的專業(yè)能力，并對(duì)其予以適當(dāng)?shù)男劫Y調(diào)整，可以避免一些不必要的薪資糾紛，增強(qiáng)工作人員對(duì)工作崗位的認(rèn)同感。除此之外，管理者還可以結(jié)合獎(jiǎng)罰制度，提升工作人員的工作積極性和責(zé)任心，工作人員為了獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，也會(huì)擺正工作態(tài)度，不斷努力提升自己的工作質(zhì)量，進(jìn)而為社會(huì)群眾提供更好的服務(wù)。

1.3 營(yíng)造良好的工作氛圍

科學(xué)的人力資源績(jī)效考核制度，代表著人員選拔的公平性，工作人員可以依照自身的能力水平來獲取相應(yīng)的晉升機(jī)會(huì)，而工作人員之間的競(jìng)爭(zhēng)也是良性的，這種績(jī)效考核的方式要比傳統(tǒng)考核方式更加公平，也具有更加系統(tǒng)化的考核特點(diǎn)，管理者可以結(jié)合工作人員績(jī)效考核的結(jié)果，給予優(yōu)秀員工精神的獎(jiǎng)勵(lì)或者物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)?？?jī)效考核的形式改變了事業(yè)單位中以工作年限為基礎(chǔ)的薪資待遇原則，凡事講求工作人員的工作實(shí)力，這是事業(yè)單位人力資源管理工作新理念的體現(xiàn)[2]。

2 事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核存在的問題

2.1 認(rèn)知不夠準(zhǔn)確

許多事業(yè)單位由于對(duì)績(jī)效考核的實(shí)際含義與深刻作用尚未進(jìn)行深入的了解，因此在理解上存在一定的偏差。許多事業(yè)單位的管理人員并沒有將績(jī)效考核作為常規(guī)的人才培養(yǎng)、人才選拔和人才考核的制度，僅僅只是將年終績(jī)效考核作為一項(xiàng)常規(guī)性的工作來進(jìn)行展開。即便在年終考核的過程中出現(xiàn)了突發(fā)性狀況，導(dǎo)致諸多員工對(duì)最終的績(jī)效考核結(jié)果呈現(xiàn)出了不滿意的態(tài)度，有些管理人員仍然沒能將績(jī)效考核當(dāng)做重要事件來進(jìn)行改進(jìn)與完善。還有一些管理人員錯(cuò)誤的認(rèn)為績(jī)效考核制度是可有可無的，即便沒有績(jī)效考核，相應(yīng)工作人員也應(yīng)當(dāng)維持良好的工作狀態(tài)來進(jìn)行日常的工作。因此許多事業(yè)單位的績(jī)效考核制度形同虛設(shè)，并沒有在實(shí)際的人力資源管理過程中進(jìn)行運(yùn)用。這樣一來，績(jī)效考核的積極作用就無法在日常的事業(yè)單位運(yùn)作過程中得到實(shí)現(xiàn)。因此從這幾個(gè)方面來看，現(xiàn)階段事業(yè)單位的績(jī)效考核是亟需改進(jìn)完善的。

2.2 缺少完整的考核體系

就我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理績(jī)效考核方面的發(fā)展現(xiàn)狀來看，部分事業(yè)單位尚未形成完善的人力資源績(jī)效考核體系，相關(guān)績(jī)效考核制度在實(shí)踐的過程中缺乏科學(xué)的理論依據(jù)，導(dǎo)致實(shí)際的人力資源績(jī)效考核制度無法發(fā)揮其應(yīng)有的實(shí)際作用，而產(chǎn)生這些問題的根本原因在于內(nèi)部考核體系的不完善。部分事業(yè)單位人力資源管理工作仍然沿用傳統(tǒng)的管理方式，缺乏對(duì)人力資源專業(yè)水平的要求，過分重視工作崗位的經(jīng)驗(yàn)，以崗位經(jīng)驗(yàn)替代理論知識(shí)水平的標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源種類的單一，無法發(fā)揮多樣化的人力資源管理優(yōu)勢(shì)。除此之外，管理者對(duì)員工的定性考核過于重視，卻忽視了定量考核的重要性，還有一些管理者在人力資源績(jī)效考核工作中，并沒有將不同部門或者不同崗位的員工，按照一定的規(guī)律進(jìn)行合理劃分，這就導(dǎo)致一些員工雖然在崗位中表現(xiàn)較為出色，但由于缺乏晉升通道，而打消了員工工作的熱情[3]。

2.3 考核指標(biāo)不合理

在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，有關(guān)事業(yè)單位需要率先制定考核指標(biāo)，通過相關(guān)考核指標(biāo)來進(jìn)行工作人員日常工作質(zhì)量和工作狀態(tài)的評(píng)估。但現(xiàn)階段許多事業(yè)單位，在進(jìn)行績(jī)效考核之前，都沒能率先制定出科學(xué)合理的考核指標(biāo)，也沒有進(jìn)行績(jī)效考核章程制度的確定。這會(huì)使得相關(guān)績(jī)效考核的最終結(jié)果遭受到質(zhì)疑，而人力資源管理人員也可以根據(jù)自身的喜惡來隨意進(jìn)行工作人員工作質(zhì)量的評(píng)定。這會(huì)使得績(jī)效考核的公平公正性受到質(zhì)疑，也很可能會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位員工無法受到公正待遇。有些工作人員為了使得相關(guān)規(guī)章制度的制定更為符合規(guī)范，在進(jìn)行規(guī)定章程制定的過程中，過于注重參考其他事業(yè)單位的范例，沒有顧及到自身日常發(fā)展的實(shí)際情況，最終導(dǎo)致所制定的考核指標(biāo)不合理，影響到有關(guān)工作人員的日常工作積極性。從這幾個(gè)方面來看，績(jī)效考核環(huán)節(jié)的推進(jìn)的確存在諸多弊端。

2.4 績(jī)效考核的形式相對(duì)單一

從一些相關(guān)的調(diào)查中我們可以獲知，當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位為了督促職工的日常工作可以完成得更有效率，制定了一些人力資源績(jī)效考核的方式。但事業(yè)單位終究不同于一般的企業(yè)，其內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的氛圍相對(duì)較弱，再者事業(yè)單位本身改革的時(shí)間就比較晚，與一般企業(yè)相比，其在考核方式的制定上明顯是比較單一的，無法對(duì)員工進(jìn)行足夠多元化的考核。比如說，很多事業(yè)單位在進(jìn)行員工工作考核的過程中就僅僅依靠記錄員工的每日工作量以及員工在工作中取得的成就來完成，這種績(jī)效考核的方式明顯是不夠全面的，忽視了職業(yè)道德以及其他因素在員工工作中也扮演著極為重要的角色這一事實(shí)。職工每日的工作量以及其所取得的業(yè)績(jī)只能代表這位職工的工作能力，但卻無法體現(xiàn)出職工在工作中所呈現(xiàn)出的道德品質(zhì)，因此僅僅通過前者來對(duì)職工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定顯然是有著片面性的。比如說事業(yè)單位的采購(gòu)人員，其每天按時(shí)完成自己的采購(gòu)工作，并且所采購(gòu)的物品的品質(zhì)也達(dá)到了事業(yè)單位工作的要求。但這位員工實(shí)際上在采購(gòu)的過程中是拿了供貨商的回扣的，其采購(gòu)價(jià)格比一般的市場(chǎng)價(jià)格更高。這樣的情況，就不能將員工的工作評(píng)定為優(yōu)質(zhì)。但在當(dāng)前事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)定中對(duì)于這一點(diǎn)明顯有所忽視[4]。

3 完善事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核的措施

3.1 提升績(jī)效考核的重視程度

人力資源管理工作無法脫離績(jī)效考核而存在，因此事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)嘗試提升對(duì)績(jī)效考核的重視程度。把績(jī)效考核當(dāng)作是人才培養(yǎng)、人才選拔和人才考核過程中的常規(guī)性制度。為此，有關(guān)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)當(dāng)嘗試在日常的工作推進(jìn)過程中提升事業(yè)單位工作人員對(duì)績(jī)效考核的重視程度，制定出切實(shí)可行的績(jī)效考核制度，并引導(dǎo)人力資源管理部門人員依照制度來進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效考核。對(duì)績(jī)效考核過程中出現(xiàn)的不公平現(xiàn)象予以高度重視，從根本上解決績(jī)效考核過程中可能出現(xiàn)的不公平問題。并在有關(guān)制度和章程改革和完善的過程中立足事業(yè)單位發(fā)展的實(shí)際情況，結(jié)合多方面的意見來進(jìn)行具有針對(duì)性的制度章程建設(shè)。只有如此，績(jī)效考核制度的相關(guān)改進(jìn)與完善才能夠符合多方面的期待，真正落實(shí)到實(shí)處。

3.2 不斷完善事業(yè)單位的績(jī)效考核體系

事業(yè)單位的工作人員是人力資源管理績(jī)效考核工作的主要對(duì)象，所以管理者要想提升人力資源管理的效率，就要從員工群體出發(fā)，使績(jī)效考核發(fā)揮應(yīng)有的作用。在績(jī)效考核的全過程中，管理者應(yīng)秉持以人為本的理念，廣泛收集員工對(duì)績(jī)效考核制度的意見，掌握工作人員的真實(shí)想法與思想動(dòng)態(tài)，督促內(nèi)部員工參與到事業(yè)單位績(jī)效考核體系的建設(shè)中，為事業(yè)單位出謀劃策、集思廣益，那么人力資源管理績(jī)效考核體系才能擁有一定的群眾基礎(chǔ)。而管理者在完善績(jī)效考核體系的過程中，始終從工作人員的角度出發(fā)，維護(hù)員工的工作權(quán)益，因此制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也更加公平、公正、科學(xué)和完善，有利于促進(jìn)員工工作能力的發(fā)展。

3.3 明確績(jī)效考核目標(biāo)

就職工角度進(jìn)行分析，在績(jī)效考核目標(biāo)的制定過程中，其目的在于提升員工的工作效率，為員工的職業(yè)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。因此，事業(yè)單位的人力資源管理人員還需要明確單位內(nèi)各個(gè)崗位工作人員的內(nèi)容與職責(zé)，并且要熟知企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，在事業(yè)單位自身發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，進(jìn)行績(jī)效考核目標(biāo)的合理制定，為后續(xù)績(jī)效考核工作的開展奠定良好基礎(chǔ)。就事業(yè)單位角度出發(fā)，在績(jī)效考核目標(biāo)的制定過程中，要對(duì)事業(yè)單位自身的戰(zhàn)略目標(biāo)完成情況以及長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行明確，因此還需要做好以下幾個(gè)方面的工作內(nèi)容：明確職工的崗位調(diào)整以及職位晉升規(guī)劃與條件，還需要適當(dāng)進(jìn)行獎(jiǎng)懲機(jī)制的制定。例如，針對(duì)完成了考核目標(biāo)的員工，可以在結(jié)合崗位職責(zé)以及具體工作內(nèi)容的基礎(chǔ)上，給予員工相應(yīng)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于部分沒有完成考核目標(biāo)的員工要給予相應(yīng)的處罰。此外，在進(jìn)行考核目標(biāo)的制定過程中，要做好實(shí)際情況的考量，明確員工的實(shí)際工作情況以及考核目標(biāo)，明確職工的實(shí)際工作效率與狀態(tài)。此外，需要在結(jié)合事業(yè)單位月度計(jì)劃、季度計(jì)劃以及年度計(jì)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行工作任務(wù)的合理分配，對(duì)該時(shí)間段內(nèi)的優(yōu)秀員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)于表現(xiàn)突出的員工要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)與晉升機(jī)會(huì)。

3.4 豐富人力資源績(jī)效考核形式

前文中也說到了，當(dāng)前的事業(yè)單位在人力資源考核制度制定方面存在著考核方式單一的問題，其主要的表現(xiàn)是沒有對(duì)職員在日常工作中表現(xiàn)出的職業(yè)道德進(jìn)行評(píng)定，這在一定程度上造成了事業(yè)單位職工服務(wù)態(tài)度差、道德品質(zhì)不夠理想等問題，使得社會(huì)普通民眾對(duì)于事業(yè)單位職工產(chǎn)生不滿?；诖?，我們必須重新構(gòu)建更加豐富、多元的事業(yè)單位人力資源考核體系，通過更多全面、多樣的績(jī)效考核方式來對(duì)職工進(jìn)行綜合地評(píng)定，將其職業(yè)道德也納入考核的范圍之中。事業(yè)單位職員的道德能力一般體現(xiàn)在其在為民眾提供服務(wù)時(shí)所表現(xiàn)出的態(tài)度上，比如說普通民眾經(jīng)常會(huì)覺得事業(yè)單位的服務(wù)人員趾高氣揚(yáng)，服務(wù)態(tài)度特別差。我們必須通過績(jī)效考核制度的制定來督促員工在其日常工作中改變當(dāng)前所持有的不好態(tài)度，真正做到從人民群眾的需求出發(fā)，以崗位的職責(zé)為重，在擁有較高職業(yè)技能的同時(shí)也要有高品質(zhì)的服務(wù)態(tài)度，為所有被服務(wù)人員提供更加貼心舒適的服務(wù)。

3.5 合理分配資源待遇

在當(dāng)前人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈的情況下，事業(yè)單位若想進(jìn)一步提升與強(qiáng)化自身發(fā)展能力與自身建設(shè)，那么應(yīng)當(dāng)在深入發(fā)掘與培養(yǎng)人才方面著手，通過大力培養(yǎng)人才與發(fā)掘人才兩種方式并行，從而加大對(duì)于人才的吸收。在此過程中，事業(yè)單位還需要對(duì)于相應(yīng)人才進(jìn)行規(guī)范化管理，保證單位內(nèi)的員工能夠全面發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。因此，人力資源管理與績(jī)效考核能夠針對(duì)事業(yè)單位當(dāng)中的各類人才在崗位分配的過程中以及工作分析的過程中建立重要優(yōu)勢(shì)。這時(shí)通過事業(yè)單位對(duì)于員工綜合能力進(jìn)行重點(diǎn)分析，并合理分配員工到更加符合自身能力的崗位中，事業(yè)單位管理人員能夠根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)了解不同員工對(duì)于工作的態(tài)度以及個(gè)人素養(yǎng)，通過多方面的詳細(xì)評(píng)價(jià)，從而對(duì)員工進(jìn)行多方面的細(xì)致了解。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，隨著我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制的不斷改革優(yōu)化，事業(yè)單位所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也變得越來越激烈，對(duì)于人力資源管理工作也提出了更高的要求。績(jī)效考核作為人力資源管理體系中的重要內(nèi)容，也就要求事業(yè)單位能夠不斷應(yīng)用新的績(jī)效考核理念以及考核方法，構(gòu)建完善全面的績(jī)效考核制度，這樣才能夠讓績(jī)效考核在人力資源管理中的作用充分發(fā)揮出來，促進(jìn)事業(yè)單位的人力資源管理水平進(jìn)一步提升。