周娟

新興交通建設有限公司 山東煙臺 264006

1 國有建筑施工企業(yè)人力資源管理的特點

1.1 員工組成凌亂

建筑業(yè)的共同點是，人力資源的組成相對凌亂，人員差異很大，各級人員的資歷和資歷也不盡相同。中級和高級要求具有較高的專業(yè)資格和高學歷，但對一線施工人員的學術和專業(yè)資格要求較低，而實踐能力是最高優(yōu)先事項。換句話說，施工團隊不僅包括低學歷和經(jīng)驗豐富的熟練工人，而且包括具有高常識但沒有實踐經(jīng)驗的高水平人員，以及高薪的專業(yè)管理人員和工程師。取決于企業(yè)。

1.2 項目布局的地理分布

工程項目的最大特點是它們分散且高度移動。這也意味著在施工過程中，人員組成將隨著項目的變化而變化，并相應地配備設備。特別是對于大型國有企業(yè)，它可以滿足項目所在地和區(qū)域的需求。建筑企業(yè)不僅在國內(nèi)各州和城市承接工程，而且還在海外承接工程。簡而言之，項目規(guī)模，不平衡的技術要求和地理條件可能會導致在項目完成之后和下一個項目開始之前，人力資源團隊的人員大量配置和重大變更。結果，國有建筑企業(yè)的特點是人力資源的多樣化和流動性。

2 國有建筑企業(yè)的人力資源管理問題

2.1 人才總數(shù)不足，結構不合理

首先是企業(yè)的技術能力不足，這是企業(yè)發(fā)展的主要障礙。第二是人才組合不合理。大多數(shù)職位組成是針對初級職位的，并且缺少職業(yè)中期和高級職位。大多數(shù)學術背景是大學和大學學歷，但研究生短缺。在專業(yè)結構方面，工程技術人員占很大比例，并且資金管理和全球項目管理專家短缺。最后，缺乏人才運營以及缺乏面向購物中心的項目管理團隊和運營經(jīng)理，使企業(yè)難以有效地提高其管理水平。

2.2 不公平就業(yè)標準

建造業(yè)中的國有建筑和非理性就業(yè)指南加劇了同工同酬的各種現(xiàn)象，缺乏出色的鼓勵和核查機制削弱了人們對職業(yè)活動的熱情。國有建筑業(yè)受季節(jié)性，建筑進度和運營不確定性的影響，并且在勞動管理領域具有廣泛的就業(yè)形式，包括正式雇員，合同雇員和工人。企業(yè)的員工不能擔任同一職位。從水平上參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理，同工同酬的現(xiàn)象很嚴重，缺乏對職業(yè)行業(yè)的熱情。

2.3 落后管理的概念

當時，一些國有建筑企業(yè)的高級管理人員不了解人力資源的重要性，缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理的思想。商業(yè)世界中許多人力資源管理人員缺乏專業(yè)知識，他們的主要日常任務是工資分配和人員配備，并且他們?nèi)狈χ贫ㄈ肆Y源策略的能力。企業(yè)的人員規(guī)劃不科學，不可能建立有用的中長期人才戰(zhàn)略。另外，缺乏人力資源開發(fā)系統(tǒng)，還沒有建立分級和分類的培訓系統(tǒng)，缺乏系統(tǒng)的，適當?shù)呐嘤柟ぷ鳎瑢е陆Y果雄心勃勃，還存在著困難的問題。

3 建筑業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施

3.1 加強人才隊伍建設

（1）完善招聘機制，引進人才。在當今社會，人才是企業(yè)的核心競爭力。為了改變建筑業(yè)人員組成混亂和文化水平低下的問題，有必要根據(jù)企業(yè)的長期發(fā)展政策樹立科學的人力資源理念，并創(chuàng)造人力資源需求和招聘計劃。企業(yè)。擁有相應的專業(yè)技術資格，更加熟練，優(yōu)質，可以提高招聘人員的素質，促進企業(yè)技術水平的提高，形成企業(yè)人力資源的競爭力，聘請高學歷的專業(yè)人才和人才。我們需要加強人力資源管理人員與其他招聘部門之間的溝通，實時了解和了解招聘部門的人力資源動態(tài)和人員需求，并確保為每個部門招聘合適的人員。

（2）加強員工教育，培養(yǎng)人才。通過提高現(xiàn)有員工的技術水平并通過員工教育和培訓促進員工發(fā)展，員工會更好地意識到自己的潛力，并習慣于企業(yè)的發(fā)展，我正在努力發(fā)展為人才。部署技能和業(yè)務培訓后，員工可以感受到對企業(yè)的歸屬感，提高他們的業(yè)務水平并為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。特別是，一些就業(yè)資格考試鼓勵員工參加考試，介紹培訓機構進行定期的應試培訓，并對獲得就業(yè)資格證書的人員給予一定的重要報酬，促進員工的發(fā)展。

3.2 建立科學的驗證和激勵標準

領導人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，公正合理的檢查和鼓勵標準是重要的環(huán)節(jié)。提高企業(yè)員工的積極性與科學驗證和激勵措施密不可分。在建立易于量化的驗證指標和標準之后，將短期和長期驗證相結合，將驗證與項目質量相關聯(lián)，并對薪水進行驗證和量化。幫助調(diào)動對專業(yè)工作的熱情。吸引和留住人才的關鍵是薪水?；谛劫Y保證，我們?yōu)槿瞬盘峁┝顺錾纳鐣Ｕ希瑸楣ぷ靼l(fā)展提供了空間，賦予了他們對企業(yè)的歸屬感，并使他們能夠被雇用和保留。在制定薪水標準時，需要綜合考慮同一地區(qū)的平均社會薪水水平，業(yè)務部門排名的分布，同一行業(yè)中其他企業(yè)的薪水水平以及參與的總體收益。

3.3 樹立以人為本的管理理念

（1）注意人力資源管理計劃。人力資源管理需要根據(jù)短期政策的完成情況來協(xié)調(diào)企業(yè)的短期和長期政策，協(xié)調(diào)長期政策的完成情況，并系統(tǒng)，全面地分析發(fā)展和競爭。制定適當?shù)娜肆Y源開發(fā)計劃。人事管理計劃的制定必須符合企業(yè)的戰(zhàn)略政策，因應商場環(huán)境的變化而變化，并制定與時俱進的管理計劃。

（2）加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)價值的完美體現(xiàn)，企業(yè)文化建設和人力資源管理工作是相輔相成的。要建設建筑業(yè)，要深刻理解員工的需求，尊重，理解和信任他們，了解家庭作業(yè)和家庭情況，經(jīng)常與員工交流和聊天，并創(chuàng)造一個工作環(huán)境，需要改進。我們開展有意義的活動，定期購買勞工保險，并賦予員工日常用品的企業(yè)歸屬感。通過提高員工的歸屬感，可以增強他們的工作動力。

4 結語

希望在大型購物中心建設中做大做強的國有建筑企業(yè)需要不斷完善內(nèi)部機制，促進自身發(fā)展。為了達到這一效果，需要改進人力資源開發(fā)，并強調(diào)人力資源。當時，大多數(shù)國有建筑企業(yè)都難以實現(xiàn)完整的人力資源管理體系，但經(jīng)過分析和理解，許多國有建筑企業(yè)已經(jīng)采取了行動，并提供了有用的人力資源管理指南。