趙乾乾

平邑縣工業(yè)和信息化局 山東臨沂 273300

事業(yè)單位由于本身承擔(dān)著十分重要的社會(huì)職能，所以有必要對(duì)其內(nèi)部人力資源管理加大重視力度，事業(yè)單位應(yīng)積極完善員工考核制度，最大限度地保障單位員工質(zhì)量和工作效率的達(dá)標(biāo)。據(jù)了解，績(jī)效考核制度在員工考核方面一直以來(lái)都具備著極其顯著的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)，將其有效地應(yīng)用在事業(yè)單位人力資源管理中，能夠最大限度地監(jiān)督和督促單位內(nèi)部員工的工作行為、工作質(zhì)量等[1]。不過(guò)從當(dāng)前績(jī)效考核制度在我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀來(lái)看，還是存在一定問(wèn)題的，基于此，各事業(yè)單位理應(yīng)根據(jù)自身基本實(shí)際情況，有針對(duì)性地完善、調(diào)整績(jī)效考核內(nèi)容和制度，務(wù)必要充分發(fā)揮出績(jī)效考核在人力資源管理中的優(yōu)勢(shì)價(jià)值。

1 事業(yè)單位的人力資源管理

事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展離不開(kāi)專業(yè)型人才的背后支撐，以人力資源管理的角度來(lái)看，部分事業(yè)單位在挑人、用人、育人、留人等方面都在不斷的與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新。事業(yè)單位的挑人標(biāo)準(zhǔn)主要得滿足：①符合本單位的發(fā)展要求；②專業(yè)型突出人才，而事業(yè)單位用來(lái)吸引人才的關(guān)鍵就在于現(xiàn)代化的工作環(huán)境，單位需為人才提供出國(guó)考察學(xué)習(xí)、單位內(nèi)部培訓(xùn)、與國(guó)內(nèi)重點(diǎn)專業(yè)院校的合作培訓(xùn)等機(jī)會(huì)和平臺(tái)的選擇，同時(shí)在薪酬方面也需在同行之間保有一定的優(yōu)勢(shì)，務(wù)必要保證薪酬和人才的能力相互匹配，讓人才切實(shí)地感知到在此處工作能夠成就更好的自己，實(shí)現(xiàn)專業(yè)價(jià)值。事業(yè)單位倘若想在工作方面得到質(zhì)的突破，就勢(shì)必要保證人力資源管理工作的高效化，其中績(jī)效考核制度便起著不可小覷的重要作用[2]。隨著時(shí)代的發(fā)展變遷，當(dāng)前很多事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源以及人才后備方面都出現(xiàn)了大大小小的問(wèn)題，具體體現(xiàn)在勞動(dòng)、人事、分配不平衡、管理制度約束力不強(qiáng)、鼓勵(lì)政策不足、員工活力不夠這幾方面。事實(shí)上，事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)在核心之一是價(jià)值鏈管理，而績(jī)效考核制度實(shí)則是價(jià)值分配的基礎(chǔ)，同時(shí)也是事業(yè)單位人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，更是事業(yè)單位內(nèi)部職級(jí)管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等工作的基礎(chǔ)和前提。伴隨著人力資源管理工作的不斷創(chuàng)新發(fā)展，績(jī)效考核制度也應(yīng)當(dāng)更加科學(xué)、高效的實(shí)施和落實(shí)，績(jī)效考核制度最好可以根據(jù)事業(yè)單位的具體實(shí)際情況，形成科學(xué)、規(guī)范的職業(yè)分類體系，相關(guān)工作人員可以憑借這一體系明確衡量出職位間的相對(duì)值，從而實(shí)現(xiàn)公平的薪酬體系和職業(yè)發(fā)展體系，最大限度地將績(jī)效考核制度在人力資源管理工作中的激勵(lì)作用。此外，事業(yè)單位在人力資源管理的過(guò)程中也應(yīng)當(dāng)重視起人員和崗位的適應(yīng)度和匹配度，要知道這是單位人盡其用的關(guān)鍵所在，也就是說(shuō)事業(yè)單位應(yīng)創(chuàng)建一個(gè)人才素質(zhì)模型，同時(shí)還要明確單位內(nèi)部各崗位間的等級(jí)，要求處在該崗位等級(jí)的人才務(wù)必要具備相應(yīng)崗位的專業(yè)素養(yǎng)，如此一來(lái)，才更便于深入了解現(xiàn)階段各崗位任職者的實(shí)際現(xiàn)狀，從而有針對(duì)性地制定出對(duì)當(dāng)前局面行之有效的培養(yǎng)計(jì)劃，便于員工的晉升或退出[3]。

2 事業(yè)單位落實(shí)人力資源管理績(jī)效考核的有效方法

績(jī)效考核的終極目標(biāo)是最大限度地提升組織效績(jī)，若想在事業(yè)單位人力資源管理工作中有效的落實(shí)績(jī)效考核制度，那么就一定要嘗試用戰(zhàn)略性的眼光去看待事業(yè)單位的價(jià)值創(chuàng)造，價(jià)值來(lái)源于事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，員工在工作中的任何行為都必須為單位的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，而這也就是績(jī)效考核制度的考察重點(diǎn)。需要注意的是，績(jī)效考核并不是傳統(tǒng)意義上的單純考察，它的重點(diǎn)在于要為單位創(chuàng)造有效價(jià)值，而優(yōu)化、發(fā)展人才質(zhì)量以及不斷提高事業(yè)單位組織效績(jī)便是績(jī)效考核的根本目的，基于此，事業(yè)單位在落實(shí)績(jī)效考核制度的過(guò)程中，切忌萬(wàn)不可過(guò)分貫徹績(jī)效考核的目標(biāo)，否則極有可能會(huì)給員工造成一定的負(fù)擔(dān)和壓力。事業(yè)單位制定績(jī)效考核制度務(wù)必要具備科學(xué)性、合理性以及規(guī)范性特征，在制定前期可以多聽(tīng)取、收集單位員工的意見(jiàn)和意愿，讓最終確立的績(jī)效考核制度更有針對(duì)性。事實(shí)上，于單位員工而言，有些績(jī)效考核是可以輕松通過(guò)的，而有些卻要通過(guò)不斷的努力和日常積累才能順利達(dá)成目標(biāo)，最遺憾的是有些考核即便是再努力也無(wú)法完成，所以事業(yè)單位的績(jī)效考核還不能單純的衡量、評(píng)判員工的貢獻(xiàn)[4]。從人力資源開(kāi)發(fā)利用層面分析，事業(yè)單位應(yīng)將績(jī)效視作深入認(rèn)知和了解員工實(shí)況的一種方式手段，事業(yè)單位應(yīng)充分結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果，根據(jù)單位員工日常的工作表現(xiàn)，科學(xué)、合理地評(píng)判員工的狀況。需要特別注意的是，相關(guān)管理人員理應(yīng)同員工展開(kāi)開(kāi)誠(chéng)布公的交流，從而有效地幫助員工尋找問(wèn)題、解決問(wèn)題，最大限度地促進(jìn)員工的進(jìn)步與發(fā)展?？?jī)效考核結(jié)果其實(shí)是事業(yè)單位為員工發(fā)放薪酬的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，在事業(yè)單位人力資源管理中，落實(shí)差異化的薪酬體系一定程度上能夠充分地發(fā)揮出績(jī)效考核的激勵(lì)作用。事業(yè)單位的差異化薪酬體系應(yīng)以本單位的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為出發(fā)基點(diǎn)，有針對(duì)性地梳理薪酬策略，還需根據(jù)崗位和崗位實(shí)際價(jià)值，合理地劃分崗位和職位的級(jí)別，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)不同等級(jí)的崗位和職位，合理地確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬等級(jí)。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核制度一方面是為事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，另一方面是人力資源管理的核心組成部分。要知道績(jī)效考核制度的憑據(jù)主要來(lái)源于事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，因此若想在事業(yè)單位人力資源管理中充分發(fā)揮績(jī)效考核制度的優(yōu)勢(shì)價(jià)值，則可以試著從分解戰(zhàn)略目標(biāo)開(kāi)始，務(wù)必要讓單位員工和管理者均在任務(wù)要求、工作目標(biāo)、努力方向上達(dá)成統(tǒng)一共識(shí)，繼而利用科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法來(lái)評(píng)判員工的工作業(yè)績(jī)，最大限度地提高事業(yè)單位組織績(jī)效。