宋彥

（新縣煙草專賣局〔分公司〕，河南 信陽 465500）

一、引言

隨著煙草市場的進一步開放，各煙草企業(yè)為了提高自己的競爭能力與適應能力，都在探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑，在與國際化悄然接軌的同時，各種現(xiàn)代管理理論層出不窮，如核心競爭力、學習型組織、團隊建設?？冃Ч芾碜鳛閲H管理學中最受推崇的管理系統(tǒng)受到了越來越多的關注，但目前看來，這種現(xiàn)代管理方法對我國煙草行業(yè)發(fā)展所起到的推動作用遠未達到預期。

二、信陽市煙草專賣局的績效管理體系現(xiàn)狀

信陽市局當前的考核體系主要有三個部分，分別是個人工作業(yè)績考核、團隊績效考核和年度重點工作任務考核。

（一）個人工作業(yè)績考核

個人工作業(yè)績考核主要是針對科級干部和機關科員開展的年度考評工作，具體由人力資源管理部門負責，考核對象是全市系統(tǒng)在崗科級干部和市局機關科員。

科級干部年度考評的考核指標是“德、能、勤、績、廉”五個方面的綜合表現(xiàn)，對五個指標進行綜合評分?？茊T的年度考核內容主要包括崗位職責履行情況考核（80%）和年度述職評議（20%）。崗位職責履行情況考核指標包括各部門科員承接的本部門年度重點工作、本崗位職責內容、考勤、安全和維穩(wěn)、工作態(tài)度、工作質量；而科員年度述職評議與科級干部年度評議相同。

考核結果主要應用于崗位工資標準調整，排名前30%的崗位工資下一年度當年上浮1檔，排名后10%的取消個人當年卓越團隊獎勵分配資格。同時，年度考評結果還是評選先進、職務晉升、崗位調整等方面的重要參考。年度考評結果為“不稱職”的，要予以誡勉談話、崗位調整或降級等處理，并且三年內不得列為上一級職務考察對象。

（二）團隊績效考核

團隊績效考核主要針對機關各部門和各直屬單位全體人員的年度績效工資考核和卓越團隊的評比獎勵，具體由綜合計劃部門負責，考核對象是市局機關各內設部門和各直屬單位的全體人員。

團隊績效考核分為各直屬單位和市局機關各部門兩個系列，分別設核心目標和綜合目標兩個類別。核心目標是底線指標，縣局主要包括黨建、卷煙毛利、信訪穩(wěn)定、規(guī)范經(jīng)營、安全管理等指標，機關部門主要包括部門核心職能、信訪穩(wěn)定、安全管理等。綜合目標是團隊常規(guī)工作、工作態(tài)度、工作綜合執(zhí)行力，縣局主要包括卷煙銷量、單箱均價、品牌培育、隊伍建設、財務指標管理、市場凈化、打假破網(wǎng)、廉政建設以及其他省局對市局的考核指標（如營銷改革、創(chuàng)新型企業(yè)、建設省政府煙草產業(yè)轉型升級、市場整治力度、依法行政、增收節(jié)支、精益管理）和綜合評價。縣局綜合評價由市局處級干部評價。市局機關各部門主要包括部門主要職責分解的指標、勞動紀律和綜合評價。市局機關各部門綜合評價由市局領導、各直屬單位和市局機關科室主要負責人按照優(yōu)秀5個、良好9個、一般3個進行強制性分配指標評價，另外按權重計入各部門所有人員的年度考評分值。

除此之外，核心目標中設定一票否決指標。對于年度出現(xiàn)影響較大或后果較為嚴重的責任事件、事故的，實行一票否決，核心目標整體計為零分，比如出現(xiàn)嚴重的安全、信訪、規(guī)范問題。綜合目標考核設立加分項，對于當年工作中成績突出的，另行加分，比如縣局超額完成打假任務和市場凈化率標準，自主開展精益管理研究或QC課題并獲獎，因本單位工作業(yè)績突出而承辦省局組織的專題性業(yè)務工作現(xiàn)場會、經(jīng)驗交流會，受到國家局、省委省政府、省局、市委市政府表彰，科技項目科技創(chuàng)新活動效果突出等情況。另外，市局機關財務、煙葉、專賣、內管根據(jù)在全省特定指標排名還設立專項加分。

（三）重點工作任務考核

重點工作任務考核主要對年度全市系統(tǒng)工作報告中梳理出的工作進行督辦考核，具體由辦公室負責，督辦對象是市局機關的內設部門。但對于重點工作任務考核結果，煙草專賣局只進行通報，未進行綜合應用。

三、信陽市煙草專賣局績效管理存在的主要問題

（一）個人業(yè)績考核存在的問題

1.部分人員存在抵觸情緒

部分干部、職工對個人業(yè)績考核存在抵觸情緒，認為市局機關科員的績效考核影響了部門內部的團結，不利于工作的開展。這種看法絕對是錯誤的，“一團和氣”并不代表“和諧”，絕對無法給予員工正向激勵，提供正能量。相反，這種“吃大鍋飯”“干好干壞一個樣、干與不干一個樣”的行為不但不能促進工作質量提高，反而還會嚴重挫傷優(yōu)秀員工的工作積極性，這與“以考核促工作、以考核正導向、以考核激活力”的目標是背道而馳的。存在這種看法的不外乎兩種人：一種是個別部門負責人，他們不愿意因為考核工作得罪部門內部員工，想做老好人；另一種是部分績效水平比較低的員工，他們要么是工作態(tài)度有問題，要么是工作能力達不到所在崗位的要求但又不想努力提升，企圖混日子。

2.部分科長對待考核工作不夠認真，認識不到位

部門負責人對本部門科員的崗位職責履行情況考核不嚴格，要求過低，基本都是評滿分，最終排序都是靠評議分值區(qū)分。年度考核并不是為了將員工的履職情況簡單地分為三六九等，以便兌現(xiàn)考核結果，而是為了通過考核不斷提升員工的履職能力。不論是對企業(yè)還是對員工個人而言，考核工作的重點都應當是在考核過程中不斷提高部門和員工個人的績效水平。不關注下屬能力提升的部門負責人是不負責任的，因為部門負責人本身對下屬就有傳幫帶義務。部門負責人在對員工個人進行考評時，不僅要對員工的履職情況進行評分，更要指出員工存在的問題、不足，作出恰如其分的點評，幫助員工制定合適的改進計劃，不斷提升個人能力。不能因為考核過程有一定的復雜性，就隨便打分，草草了事。從近兩年的考核結果來看，排名靠后的幾名科員基本是固定的，這也從側面反映出部門負責人“帶徒弟”的成效不顯著。

（二）團隊績效考核存在的問題

1.各考核模塊在考核指標的設定以及考核結果的應用上關聯(lián)性不夠

（1）市局機關部門團隊績效考核指標中的內容應當包含當年所有重點工作任務的考核指標，但是從上年度各部門的考核指標來看并沒有完全包含。

建議綜合計劃科與辦公室加強溝通，在設計指標時互通信息，將各部門年度重點工作任務全部納入考核范圍。

（2）科級干部和科員年度考評結果應當應用到團隊績效考核的綜合評價指標中，市局機關各部門的綜合評價應該是本部門所有人員的年度考評評議結果的加權平均數(shù)，沒有必要再次召開評議會進行評議。

2.團隊績效考核的綜合評價指標中領導評價次數(shù)過多

市局機關綜合評價指標中，除了采用本部門所有人員的年度考評評議結果的加權平均數(shù)外，還另外計入了市局處級干部對各部門的評分。這樣一來就出現(xiàn)了處級干部重復給各部門打分的情況，因為部門所有人員的年度考評評議分值中原本就包含了處級干部的評議結果。處級干部評分分值權重過大，會給員工造成一種領導決定最終結果的錯覺。

3.對機關內設部門的考核過程管理不夠，考核分值區(qū)分度不大，導致卓越團隊的評定中評議分值決定權過大

市局機關和縣局的工作性質不同，縣局在考核中應該著重目標管理和結果導向，但是市局機關作為管理機構其考核指標中硬性可量化指標少，軟性考核指標多，必須在目標管理的基礎上加強過程管理，對考核內容的完成時效、完成質量進行嚴格評判。只有這樣才能夠真正通過考核篩選出工作成效顯著的部門。但是從目前情況來看，考核結果輸出工作主要集中在第二年年初，這導致機關部門一些管理性軟指標的考核和工作各環(huán)節(jié)的具體完成時間脫節(jié)，評判準確性必定會受到影響。

4.部分加分項目不公平

（1）不是每個部門都有均等的加分機會。比如有的部門上級單位從來不評先，有的年年評先。另外，市局機關財務、煙葉、專賣、內管設立專項加分也是不公平。

（2）市局機關個別管理部門不應該將縣局對口業(yè)績作為本部門的加分因素。

（3）部分加分項目原本就有專項獎勵，再計入團隊考核加分就是重復獎勵。比如破獲大案要案的、QC課題獲獎的、科技項目科技創(chuàng)新活動效果突出的都有單項獎勵。

（三）重點工作任務考核的主要問題

重點工作任務考核的主要問題是和團隊績效考核結合不夠，年度全市系統(tǒng)工作報告中梳理出的工作沒有被完全納入團隊績效考核指標中，辦公室督辦結果只是進行通報，沒有應用到團隊績效考核兌現(xiàn)中。

四、優(yōu)化信陽市煙草專賣局績效管理體系的對策

（一）部門內部加強過程管理

每個科室都必須在每周五下午召開科室例會，要求部門內每個員工匯報本人承接的部門年度重點工作和本崗位職責日常工作進展情況及下周的工作安排，及時發(fā)現(xiàn)員工在工作方法、工作進度方面存在的問題并進行指導、督促，同時記錄相關情況作為年底考評評分的依據(jù)。

（二）考核部門加強過程管理

一是各數(shù)據(jù)輸出部門按季度對考核指標進展情況進行一次考核并將結果上報給綜合計劃科。二是辦公室要及時將季度重點工作任務考核指標的督辦結果反饋給綜合計劃部門，便于綜合計劃部門對考核指標完成的時效性和工作質量進行評判。

（三）增強市局機關員工的危機感

適時在市局機關開展科員競爭上崗活動，對沒有部門接收的科員進行集中培訓，培訓時間為三個月，培訓期間績效工資按照一定比例發(fā)放。培訓后仍然沒有部門愿意接收的可以考慮交流到縣局一線學習一年，現(xiàn)場學習期間工資按照實際所在一線崗位標準發(fā)放。現(xiàn)場學習結束后，市局再統(tǒng)一安排其具體工作崗位。這樣才能充分激活科員的工作主動性，打破他們調入機關工作后就進了“保險箱”的錯誤認知。

（四）取消不公平的加分項

加分項目應該盡量作為獨立項目進行專項獎勵，核撥專項資金對相關人員進行專項獎勵，不計入團隊考核加分。機關管理部門更不能將縣局的對口管理業(yè)績算作部門加分。將結果應用到團隊績效考核中，并且在工作中體現(xiàn)出過程管理的重要性和必要性。

（五）規(guī)范考核模塊

實行目標考核，按照目標管理體系的建設要求重新設置機關各部門和各直屬單位的考核模塊，并對其他考核進行整合。

1.目標考核指標的設置

重新梳理各直屬單位和市局機關各部門年度目標考核指標。考核指標中必須包含以下六點內容。

一是市局年度重點工作任務考核指標。要根據(jù)年度全市系統(tǒng)工作報告梳理出各直屬單位和機關各部門的重點工作任務。

二是單位（部門）年度提升性目標。每個單位（部門）都要制定部門年度提升性目標，可以是創(chuàng)新型工作也可以是在夯實日?；A性工作的基礎上邁入新臺階。以人事科為例，2018年度可以將導向性目標定為“用工管理提升”或者“教育培訓管理提升”并制定出相應考核指標。

三是省局下達目標任務指標。將省局下達的所有目標任務根據(jù)各直屬單位和機關各部門的職責分解到位。

四是日常工作職責考核指標。根據(jù)單位（部門）的職責梳理出日常工作職責考核指標。

五是紅線指標，包括卷煙毛利、信訪穩(wěn)定、規(guī)范經(jīng)營、安全管理等指標。

六是市局機關部門增加工作協(xié)作配合評價指標。對于年度內需要幾個部門合作完成的單項工作，在工作結束后牽頭部門和主管領導要對配合部門的協(xié)作配合度進行評價，包括協(xié)作配合態(tài)度、是否按要求時間完成協(xié)作任務等等。

2.設置綜合評價環(huán)節(jié)，分值控制在5分以內

各直屬單位的綜合評價參與范圍為市局處級干部。機關各部門的綜合評價直接采用本部門所有人員的年度考評評議結果的加權平均數(shù)。

3.不設置不公平的加（扣）分項目

加分項目中不能做到機會均等的盡量作為獨立項目進行專項獎勵，核撥專項資金對相關人員進行專項獎勵，不計入目標考核加分。

4.強化對目標考核結果的應用

（1）分直屬單位和市局機關部門兩個序列，每序列設立目標獎一、二、三等獎，根據(jù)目標考核結果評出一等獎一名、二等獎兩名、三等獎若干，獲獎總數(shù)控制在各序列總個數(shù)的50%以內。按照同比例的原則，市局機關一等獎1名，二等獎3名，三等獎5名；縣級單位一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名。各等級具體獎勵標準按照原卓越團隊獎勵資金的總金額測算確定，獎勵標準控制在一定范圍內，不易過高。

（2）考核指標中的紅線指標與目標獎評選資格相掛鉤，比如卷煙毛利、信訪穩(wěn)定、規(guī)范經(jīng)營、安全管理等指標，這些指標存在扣分現(xiàn)象，取消其目標獎評選資格。

（3）目標考核結果和年績效核定標準相掛鉤，凡是目標考核扣分的單位（部門），年績效工資標準同比例核減。原浮動薪酬掛靠兌現(xiàn)部分并入年績效中考核發(fā)放，縣級單位年薪制人員浮動薪酬并入年薪標準中考核兌現(xiàn)。

（4）科級干部和機關科員年度考評排名后10%的取消目標獎分配資格。

五、結語

提高績效管理體系的建設質量，可以使市級煙草專賣局的工作得到有效優(yōu)化，因此，對市級煙草專賣局績效管理體系建設存在的問題加以研究，并制定優(yōu)化策略，對于提高實際煙草專賣局的發(fā)展質量具有十分重要的意義。