閆秋

（邳州市綠色建筑材料推廣中心，江蘇 邳州 221300）

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

事業(yè)單位改革波及面廣，很多單位為此改變職能，面臨合并或撤銷，無論改革如何精簡機(jī)構(gòu)，減少編制，保留下來的獨立單位，都有人力資源管理這個部門。只不過改革沒有威脅到個人的蛋糕，職工危機(jī)意識不強，有些人仍然抱著吃“大鍋飯”的思想，甚至有些單位的運行機(jī)制仍然“換湯不換藥”，將人力資源管理擱置一邊。人力資源管理也是換個環(huán)境在做人事管理罷了，仍然是簡單地建立一些規(guī)章制度來約束員工及后勤服務(wù)，不被重視，使得改革只停留在表面。傳統(tǒng)的“人事管理”觀念根深蒂固，事業(yè)單位對人力資源管理概念并沒有形成深刻的認(rèn)識，也沒有制定出長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，不重視對人才科學(xué)培養(yǎng)及人力資本的投入，缺乏一套完備的績效考核體系，使人力資源管理工作一直處于一種尷尬的境地。

二、人力資源管理存在的問題

（一）領(lǐng)導(dǎo)對于人力資源管理的認(rèn)識不到位

長期以來，事業(yè)單位在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制下，人事變動都由人事局統(tǒng)一調(diào)配，個體事業(yè)單位無權(quán)干涉，人事管理也相對簡單。進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)時代以后，事業(yè)單位人力資源部門人事管理權(quán)依然由人事局調(diào)配，但人力資源內(nèi)部環(huán)境完全由本單位管理層統(tǒng)籌管理。關(guān)于人力資源管理的思想轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位較企業(yè)來說更為遲鈍，人力資源部門在單位中仍然是一個相對弱勢的部門，沒有發(fā)揮其在管理層面的主體作用，缺乏整體性規(guī)劃，沒有主動制定相應(yīng)的管理措施，人力資源的潛能難以有效發(fā)揮。此時，只有領(lǐng)導(dǎo)重視，才能提高人力資源部門在決策中的地位，才能使人力資源部門成為其他業(yè)務(wù)科室的戰(zhàn)略伙伴，才能形成有明確分工，各司其職而又齊心協(xié)力的團(tuán)隊，從而共同完成工作任務(wù)。一般來說，事業(yè)單位在人力資源管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)意志過于明顯，常常出現(xiàn)“一言堂”、一錘定音的現(xiàn)象。俗話說“火車跑得快，全靠車頭帶”，首先要做的就是領(lǐng)導(dǎo)先動起來，重視起來。讓車頭動起來，才能拖動后面的車廂，這就是連鎖反應(yīng)，即鯰魚效應(yīng)。只有單位領(lǐng)導(dǎo)層賦予人力資源管理部門一定的職權(quán)，人力資源管理才能甩開膀子大膽干，才能在領(lǐng)導(dǎo)班子的正確領(lǐng)導(dǎo)下，制定出既符合單位實際，又大膽創(chuàng)新的人力資源管理制度。此外，人力資源管理者也是影響整個單位管理的重要一環(huán)，人力資源管理者思想守舊，缺乏較好的職業(yè)素養(yǎng)，且經(jīng)驗不足，也是實施管理過程中出現(xiàn)疏忽和問題的原因之一。

（二）缺乏人力資源規(guī)劃

很多單位，尤其是中小事業(yè)單位一般缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識不到位，對本單位未來人力資源需求情況心中沒底，缺乏長遠(yuǎn)眼光，俗話說“鐵打的事業(yè)單位，流水的負(fù)責(zé)人”，意思是說單位還是原來的單位，負(fù)責(zé)人會根據(jù)工作需要常換常新，真正了解單位情況的、樂于為單位長遠(yuǎn)規(guī)劃的人不多。由于單位業(yè)務(wù)不是很多，一般情況下，都是上級部門安排什么工作就干什么工作，職員工作積極性不高，總是被動接受安排，因此在人力資源管理方面不可能有長遠(yuǎn)規(guī)劃，只能走一步，看一步，在用人時也是哪個科室有空就頂上，導(dǎo)致人力資源在人才管理上存在較強的隨意性。職務(wù)發(fā)生空缺時，沒有人才儲備，何談人力資源開發(fā)、培訓(xùn)、管理、利用。據(jù)統(tǒng)計，少數(shù)事業(yè)單位存在人才斷層的現(xiàn)象，25～35歲的人員基本沒有，35～45歲的中堅力量稀缺，而45～50歲的人員較多，這個時候就需要提前拉起人才緊缺黃色警報了，人力資源管理部門應(yīng)提前制定人才需求方案及招聘計劃。

（三）缺乏人力資本投入

一般事業(yè)單位承擔(dān)實務(wù)性工作較多，沒有過多的時間和精力去參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，加之經(jīng)費緊張，領(lǐng)導(dǎo)也不是很情愿派遣人員參加各種培訓(xùn)，有培訓(xùn)機(jī)會也是誰有時間誰去，內(nèi)容基本以“教育”主體為主，缺少互動、訓(xùn)練能力之類的交互式培訓(xùn)活動。同時，安排培訓(xùn)隨意性較強，導(dǎo)致員工工作沒有動力，沒有目標(biāo)，效率下降。此外，少數(shù)事業(yè)單位編制緊張，奉行只出不進(jìn)的原則，老齡化嚴(yán)重，知識結(jié)構(gòu)老化，思想僵化，因循守舊，無法與時俱進(jìn)地領(lǐng)悟新形勢下的常態(tài)化工作，最終影響了整個單位的正常發(fā)展。

（四）缺乏科學(xué)的績效考核制度體系

事業(yè)單位績效管理基礎(chǔ)工作相對企業(yè)還是薄弱些，一般都是“平均主義”，缺乏科學(xué)規(guī)范的績效考核體系，基本都是按照各自領(lǐng)導(dǎo)的意愿設(shè)計考核指標(biāo)進(jìn)行考量，以出勤情況作為考核的主要內(nèi)容?？冃Ч芾淼倪^程也相對簡單，沒有多勞多得及效益之說，指標(biāo)無法量化，評分標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確，更不科學(xué)，缺乏績效溝通和績效輔導(dǎo)，僅僅是簡單地組織職工填一些考核表和測評表，表格交上去就算考評結(jié)束，沒有實質(zhì)性的進(jìn)展，對于職工工資影響不大，大家得過且過，沒有異議。這樣的績效考核流于形式，不能幫助單位提高績效和員工工作積極性，員工工作沒有動力，疲于應(yīng)付。

（五）缺乏創(chuàng)新意識

很多事業(yè)單位人員仍然抱有“鐵飯碗”心理，滋生了做事懶散、互相推諉的現(xiàn)象，很多工作浮于表面，形式主義嚴(yán)重，單位內(nèi)部是一潭死水。人在一個相對穩(wěn)定的環(huán)境下待久了，常常會安于現(xiàn)狀，主觀能動性會變?nèi)酰瑳]有激情，潛能得不到發(fā)揮，人力資源部門處于失靈狀態(tài)，其工作內(nèi)容和工作性質(zhì)僵化，無法打破固有的觀念。此外，事業(yè)單位少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)層患得患失，不愿得罪人，由此形成惡性循環(huán)。

三、改善事業(yè)單位人力資源管理的建議和意見

（一）改變傳統(tǒng)的人事管理觀念，樹立科學(xué)的人力資源管理理念

首先，從單位戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃層面來說，領(lǐng)導(dǎo)層要樹立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理意識，充分重視人力資源管理工作，要清楚傳統(tǒng)人事管理是做具體的事務(wù)性工作，比較被動，而現(xiàn)代人力資源管理則強調(diào)因人設(shè)事，注重人崗匹配，要根據(jù)人的特征為其匹配合適的工作內(nèi)容。其次，從日常管理制度設(shè)計層面來說，應(yīng)充分體現(xiàn)人力資源管理部門在管理制度設(shè)計上的主體地位，從制度保障人力資源的重要性。另外，在重大決策實施過程中，管理層應(yīng)以身作則，起到帶頭作用，維護(hù)規(guī)章管理制度，充分肯定人力資源管理的重要性，及人力資源在單位未來發(fā)展中的核心地位，自上而下推行，逐步建立適合本單位的科學(xué)的人力資源管理模式。

（二）制定長遠(yuǎn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源管理工作是一個系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，因此，制定事業(yè)單位的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要有目標(biāo)，可以分為短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長期目標(biāo)。制定年度規(guī)劃時，要遵照循序漸進(jìn)的原則，及時調(diào)整人力資源管理技能，發(fā)揮人力資源管理的專長。人力資源管理的關(guān)鍵是確立事業(yè)單位人力資源管理在未來的發(fā)展目標(biāo)，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)人事制度改革的情況，實行“總量控制、分級管理”的體制，制定詳細(xì)的人才戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，有目的、分步驟地采取人力資源管理舉措，促進(jìn)人事改革各項目標(biāo)的實現(xiàn)。首先，人力資源管理科室要研究分析出單位的人力需求與供給情況，預(yù)測人力資源的需求和供給數(shù)量、質(zhì)量，制定人力資源與開發(fā)總體計劃、人員補充計劃、人崗配置計劃、新老人員更新計劃、人員提升計劃等具體規(guī)劃。其次，單位要加強對員工的培養(yǎng)，按不同職稱、崗位、學(xué)歷等為職工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助職工確立個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為職工提供培訓(xùn)和鍛煉的機(jī)會，這不但能夠提高職工的工作積極性，而且能顯著提高單位工作績效，實現(xiàn)職工和單位的“雙贏”。

（三）重視人力資本投入，建立學(xué)習(xí)型組織

人作為一種資源，具有可開發(fā)的特性，人力資源開發(fā)是人力資源管理的重要任務(wù)，現(xiàn)代人力資源管理將人看作組織的第一資源，要積極培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源管理者。只有培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才，能夠幫助單位實現(xiàn)利益最大化，為單位的發(fā)展提供幫助。要重視對人才的開發(fā)和培訓(xùn)，加強對員工的繼續(xù)教育，逐步建立學(xué)習(xí)型組織。也要不斷加大投資，加大相關(guān)人力、物力、財力的投入，充分發(fā)揮員工的潛能，通過對不同職位進(jìn)行科學(xué)分析，盡可能用最少的投入實現(xiàn)組織的目標(biāo)。同時確定組織所需的人力數(shù)量，通過招聘為組織輸送新鮮血液，吸引那些富有朝氣、思維敏捷的年輕干部，充實職工隊伍，甚至可以破格將其提拔為管理層，為組織創(chuàng)造效益。

還要注重職工的職業(yè)生涯管理，給職工提供發(fā)展的空間，鼓勵職工學(xué)習(xí)、接受繼續(xù)教育、申請職稱晉升等，更重要的是要讓職工在自己擅長的崗位上實踐鍛煉，并培養(yǎng)職工業(yè)務(wù)技能與綜合素質(zhì)，開發(fā)其潛力，為職工營造施展才華、展示才能的平臺，切實提高事業(yè)單位工作效能。

（四）健全績效考核體系，采用有效的激勵措施

事業(yè)單位要啟動績效管理與薪酬相關(guān)聯(lián)制度，將績效考核制度應(yīng)用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，通過崗位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等進(jìn)行綜合考量，采用平衡計分卡法，為單位量身制定《績效考核辦法》。從四大績效維度出發(fā)，層層分解，細(xì)化考核指標(biāo)及等次評價標(biāo)準(zhǔn)，注重考核實績和紀(jì)律作風(fēng)。實現(xiàn)績效與薪酬體系的統(tǒng)一規(guī)范管理，以績效考核結(jié)果為依據(jù)，充分發(fā)揮薪酬的杠桿作用，激勵職工調(diào)整自己的行為，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效能。嚴(yán)格考核管理，杜絕送人情，保證績效考核客觀公正，將考核具體措施落到實處，發(fā)揮其作用和效果。

對有作為的職工提供相應(yīng)的福利待遇，對職工的獎勵要有吸引力和針對性，不應(yīng)只是單純的口頭鼓勵和物質(zhì)獎勵，要關(guān)注職工心理需求，實現(xiàn)物質(zhì)和精神獎勵的結(jié)合。事業(yè)單位要結(jié)合自身實際特點，積極借鑒企業(yè)成功經(jīng)驗，采用績效和目標(biāo)獎勵相結(jié)合的措施，使職工確定新的奮斗目標(biāo)。同時，采取榜樣激勵法，在職工隊伍中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、樹立典型，通過榜樣帶頭作用激勵職工，提高人力資源管理的質(zhì)量和水平。

績效考核機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中居于重中之重的地位。首先，要真正做到“獎優(yōu)罰懶、能者上”，防止“干與不干一個樣”現(xiàn)象的發(fā)生，另外制度制訂還要注重人性化，征求職工的意見。其次，月、季、年度考核應(yīng)以平時考勤工作為基礎(chǔ)、以履行崗位職責(zé)為主要依據(jù)、以工作績效和服務(wù)對象滿意度為主要內(nèi)容，從德、能、勤、績、廉五個方面考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。再次，事業(yè)單位應(yīng)成立考核委員會或考核小組，制訂考核計劃和考核方案，負(fù)責(zé)考核工作的具體組織實施。最后，任何人不得有違背單位制度的行為，在制度的推行方面，務(wù)必組織所有工作人員學(xué)習(xí)單位的各項規(guī)章制度。對于違規(guī)人員，一律在全體人員大會上點名，向大家傳達(dá)處罰的目的，即有則改之、無則加勉，及時監(jiān)督檢查，確?？冃Э荚u制度發(fā)揮出最大的效能。

（五）樹立創(chuàng)新觀念，增強人力資源管理創(chuàng)新意識

事業(yè)單位要解放思想，結(jié)合本部門實際大膽突破創(chuàng)新，積極響應(yīng)國家號召，深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，找準(zhǔn)契合點，研究具體措施，設(shè)置創(chuàng)新崗位，鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的示范引導(dǎo)作用，尤其是黨員專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)發(fā)揮帶頭作用，根據(jù)崗位分析進(jìn)行人崗匹配，挖掘創(chuàng)新潛力為企業(yè)服務(wù)。對合作期滿返回原單位者，按照有關(guān)規(guī)定對業(yè)績突出人員在競聘及申報職稱方面給予傾斜。同時，事業(yè)單位要向企業(yè)學(xué)習(xí)，要有自己的“企業(yè)文化”，定期開展全體人員思想交流會、座談會及戶外拓展等形式多樣的活動。提供思想交流的平臺，激發(fā)自我表現(xiàn)的熱情，凝聚人心，增強團(tuán)隊意識，提升職工對單位的忠誠度，增強其歸屬感，創(chuàng)造一種積極向上、凝心聚力、團(tuán)結(jié)合作的單位文化。凝聚力是一個單位發(fā)展進(jìn)步的基礎(chǔ)，只有思想問題解決了，職工才能毫無顧慮地全身心投入工作，只有工作效率提高了，組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)才能得以實現(xiàn)。在事業(yè)單位人力資源管理硬性考核中加入思想政治工作的彈性方法，能夠讓事業(yè)單位人力資源管理變得更加飽滿和豐富多彩，更能夠充分發(fā)揮職工的主觀能動性，使人盡其才、物盡其用、知人善任、人事相宜，從而實現(xiàn)整體組織目標(biāo)。

對職工采取人性化、個性化的管理，認(rèn)真聽取下屬的意見，尊重職工訴求，關(guān)注職工的思想情緒，減輕職工精神上的負(fù)擔(dān)和壓力，化解矛盾，對員工給予人性化關(guān)愛，主動解決職工面臨的實際困難，幫助他們樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀。發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的帶頭作用，緊緊圍繞單位工作重心，精誠團(tuán)結(jié)，互相信任，互相協(xié)作，在單位內(nèi)部形成一種積極向上、團(tuán)結(jié)有力的工作氛圍。

四、結(jié)語

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，人力資源管理是事業(yè)單位行政管理的重要組成部分，是事業(yè)單位開展一切工作的基礎(chǔ)。在管理過程中，一切工作都應(yīng)以人為本，科學(xué)管人、合理用人，只有規(guī)范的人力資源管理才能保證事業(yè)單位各項工作正常開展。人力資源管理是事業(yè)單位順利開展工作的一大法寶，單位管理層應(yīng)對人力資源管理概念形成正確的認(rèn)識，充分發(fā)揮其作用，如此才能凝聚人心，穩(wěn)定職工隊伍，才能夠促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作的穩(wěn)步有序開展，實現(xiàn)事業(yè)單位全面協(xié)調(diào)發(fā)展。