蔣曉惠

中核遼寧核電有限公司 遼寧葫蘆島 125003

1 人才激勵機制的重要意義

企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，往往過于重視員工行為管理，而忽視了強化內(nèi)部工作環(huán)境管理，缺少與員工需求相匹配的激勵體系，比如公平公正的績效管理制度、合理有效的員工晉升機制、及時精準(zhǔn)的獎勵等。員工對于工作是否滿意，對于企業(yè)是否有歸屬感，工作潛能是否有效發(fā)揮等，都直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。由此可見，員工是企業(yè)管理的重心，企業(yè)要意識到人才激勵的重要性，建立科學(xué)有效的人才激勵體系，使員工更好的為企業(yè)發(fā)展而服務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)又好又快的發(fā)展。

2 基于績效管理的薪酬體系

2.1 薪酬管理三個因素

工資作為薪酬的核心部分，主要是企業(yè)對員工付出勞動的費用補償。企業(yè)在制定工資制度的過程中，具體受到三個方面因素所制約：其一，生活保障因素：當(dāng)前這一因素作為工資中基本因素，也是制定工資的重要依據(jù)；其二，勞動等價因素：具體體現(xiàn)為按勞取酬；其三，年功報償因素：員工的勞動報酬會隨著工作時間的延長、工作經(jīng)驗的積累、工作能力的提升而增多。

2.2 工資體系設(shè)計原則

企業(yè)工資體系基本構(gòu)成為固定工資和變動工資，堅持平衡比較和動態(tài)增長原則，企業(yè)員工薪資水平得以提高；兼顧效率與公平、確保行業(yè)之間及區(qū)域工資水平的協(xié)調(diào)性，尤其要保證基層群體工資收入水平；根據(jù)不同企業(yè)的特點，以績效工資為主體，逐漸形成靈活多樣的工資收入分配制度，分配向重要崗位、骨干人員和高層次人才傾斜；完善的薪酬體系，包括社會保障及福利制度。企業(yè)薪酬已經(jīng)不再是對員工勞動與貢獻(xiàn)的一種簡單補償，更是成為企業(yè)組織目標(biāo)與員工個人目標(biāo)之間的紐帶，這對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用[1]。

2.3 員工績效管理

績效考核評價是員工績效管理的關(guān)鍵所在，企業(yè)在開展員工績效考核評價的過程中，無論采取何種績效評價方法，其根本目的在于客觀公平評價員工績效，綜合利用員工考核評價結(jié)果，將員工的績效考核評價結(jié)果與所獲得的經(jīng)濟(jì)報酬進(jìn)行有機結(jié)合，核心在于以績效評價結(jié)果為依據(jù)來確定員工在企業(yè)的報酬收入，營造按能力、付出和貢獻(xiàn)分配的正確導(dǎo)向，實現(xiàn)多勞多得的良性循環(huán)，以推動企業(yè)員工自我提升，激發(fā)員工主動性和積極性，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。

3 人才激勵與薪酬體系

3.1 工資體系

從當(dāng)前企業(yè)的工資體系構(gòu)成來看，績效工資最符合短期和及時激勵原理，并且已經(jīng)在人才激勵工作中得到了很好的應(yīng)用，取得了較為顯著性的成效。為更好發(fā)揮績效工資的激勵作用，要保證個人努力與企業(yè)目標(biāo)相互協(xié)調(diào)，績效分配向一線崗位、骨干人才適度傾斜，對業(yè)績優(yōu)秀者給予更多的肯定和激勵。作為對員工的長期激勵，企業(yè)應(yīng)完善員工晉升機制、利潤分享機制，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同謀劃長遠(yuǎn)發(fā)展，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅強的人才保障[2]。

3.2 福利體系

福利作為員工間接報酬，是薪酬體系的重要組成部分。隨著社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，加劇了組織之間的人才競爭，企業(yè)薪酬體系所包含的福利項目對人才也有著較大的吸引力。企業(yè)建立緊貼生活實際的福利項目，能夠提高員工滿意度和歸屬感，是對薪酬制度很好的補充，提高了員工生活水平和生活質(zhì)量，體現(xiàn)企業(yè)以人為本的良好初衷，增強企業(yè)的凝聚力、向心力。

3.3 保險體系

目前在我國大多數(shù)企業(yè)中，缺乏對于保險體系重要性的認(rèn)識，意識不到保險體系對于人才的激勵作用。不健全的保險體系、過低的保險水平，會導(dǎo)致員工負(fù)面情緒和消極態(tài)度的產(chǎn)生，不利于員工隊伍穩(wěn)定；養(yǎng)老、醫(yī)療和住房等方面的壓力會分散員工的精力，使員工無法集中于工作創(chuàng)新和能力提升。企業(yè)建立相對完善的保險體系，是對員工的長期承諾和關(guān)懷，解決員工后顧之憂，使員工保質(zhì)保量完成崗位職責(zé)，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

3.4 獎懲制度

獎勵與懲罰制度，激勵與約束并重，二者處于辯證統(tǒng)一的關(guān)系，在人才激勵中發(fā)揮著重要的作用。實際上，企業(yè)更注重獎勵的正向激勵作用，經(jīng)常忽視懲罰的負(fù)激勵作用，懲罰使員工在出現(xiàn)非期望行為后能夠積極改正，促使這種行為不再發(fā)生。在具體實施激勵的過程中，獎勵不到位，員工的工作積極性便會被削弱；過于強調(diào)懲罰，將打擊員工自尊心，影響團(tuán)隊士氣和團(tuán)結(jié)。因此，企業(yè)要綜合運用好獎勵和懲罰，就事論事，避免全盤否定，注重原則性與靈活性相結(jié)合。

3.5 專項激勵方案

人才競爭不僅存在于企業(yè)之間，也存在于地方之間。人才能不能吸引來、留下來和用起來是政府與企業(yè)都需要研討的重要課題。城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢和潛力對人才流入至關(guān)重要，同時各地方政府為引進(jìn)和激勵人才而出臺的優(yōu)惠支持政策也有著舉足輕重的作用，比如子女入學(xué)、購房補貼、創(chuàng)業(yè)補助等。同樣，企業(yè)為解決經(jīng)營發(fā)展中的卡脖子難題，為做好未來經(jīng)營發(fā)展所需人力資源儲備等，設(shè)計靈活的經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬、短期激勵和長期激勵相結(jié)合的激勵體系，制定綜合薪酬體系的激勵方案[3]。

4 結(jié)語

綜上所述，“獎懲分明”、“以效為導(dǎo)”的分配導(dǎo)向，以人為本的福利保險體系，專項激勵方案等組成的企業(yè)薪酬體系，更能夠調(diào)動員工工作積極性和激發(fā)員工主觀能動性。基于此情況下，企業(yè)要注重根據(jù)具體實際情況，不斷對薪酬體系及人才激勵機制進(jìn)行評估和改進(jìn)，以此來保證其有效性，為企業(yè)的發(fā)展提供重要保證。