賈斌

石家莊滹沱新區(qū)投資開(kāi)發(fā)有限公司 河北石家莊 050000

人力資源的市場(chǎng)化配置是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本要件。作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，企業(yè)使用人力資源也應(yīng)與使用其他要素資源一樣，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需求，自由、公開(kāi)、均衡的從市場(chǎng)配置，但是，現(xiàn)實(shí)運(yùn)行卻并非如此，在國(guó)有企業(yè)，尤其是由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)制的老國(guó)企，市場(chǎng)原則基本失靈。在這些經(jīng)濟(jì)體內(nèi)，市場(chǎng)的規(guī)則、產(chǎn)權(quán)的因素，政策的制約，文化的誘導(dǎo)，觀念的影響，多種原因糾結(jié)角力，經(jīng)常出現(xiàn)難以回避的尷尬，企業(yè)不得不采取背離市場(chǎng)規(guī)律的操作，不倫不類的人力資源配置方式，大大提高了企業(yè)的人工成本，影響并降低了企業(yè)的效率和效益。

1 國(guó)有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)綜述

國(guó)有企業(yè)與私人企業(yè)不同，以政府思想為核心的國(guó)企不僅需要通過(guò)經(jīng)營(yíng)的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的增值，還需要在經(jīng)營(yíng)發(fā)展期間實(shí)現(xiàn)對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的合理調(diào)節(jié)。在其經(jīng)營(yíng)發(fā)展期間，高素質(zhì)人才是保證可持續(xù)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)。在國(guó)有企業(yè)中，人力資源結(jié)構(gòu)就是同一體系內(nèi)，組成國(guó)企人力資源群體的人員組合方式，不同類別的人員會(huì)以群體的方式來(lái)進(jìn)行合理劃分，在不同產(chǎn)業(yè)、部門(mén)中發(fā)揮出自己在工作中的優(yōu)勢(shì)。通常情況下，國(guó)企人力資源結(jié)構(gòu)是否合理，將會(huì)直接反映出其自身的實(shí)際發(fā)展情況。人力資源優(yōu)化配置就是在人力資源發(fā)展期間，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)掌握國(guó)企內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)，然后通過(guò)人力資源調(diào)整的方式來(lái)形成足夠理想的人力資源群體，此時(shí)便能夠?qū)?guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展效果提升至最好。通常情況下，在國(guó)企的發(fā)展進(jìn)程中，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整、經(jīng)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)變、企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大等一系列問(wèn)題，都將會(huì)對(duì)人力資源配置帶來(lái)的影響，因此國(guó)企人力資源的最優(yōu)配置將會(huì)在發(fā)展期間出現(xiàn)變化，所以必須針對(duì)國(guó)企的實(shí)際情況進(jìn)行綜合考量，這樣才能夠在面對(duì)不合理的人力資源配置時(shí)，對(duì)其開(kāi)展合理優(yōu)化，從而提高國(guó)企的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，并發(fā)揮出人力資源應(yīng)有的作用。在國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理與經(jīng)濟(jì)效益息息相關(guān)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，其在經(jīng)營(yíng)發(fā)展期間需要同時(shí)兼顧商業(yè)性與公益性，以此來(lái)幫助國(guó)家實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)與資產(chǎn)增值，所以必須通過(guò)優(yōu)化人力資源配置來(lái)提高整體經(jīng)濟(jì)性，避免在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，出現(xiàn)人員專業(yè)能力不足、工作積極性不高等問(wèn)題。

2 國(guó)企人力資源市場(chǎng)化配置的探索與思考

2.1 建立完善的績(jī)效考核制度

國(guó)企需要建立和完善相關(guān)績(jī)效考核制度，這對(duì)于國(guó)企在人才選拔和配置上具有重要意義，能夠促進(jìn)工作人員專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，更好地為社會(huì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)?？?jī)效考核制度應(yīng)當(dāng)包括工作人員專業(yè)技能、工作態(tài)度以及工作量多個(gè)方面，不能以某一方面指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，需要結(jié)合不同工作崗位實(shí)際情況制定出更加科學(xué)規(guī)范的考核制度，對(duì)于有具體數(shù)據(jù)可參考的工作崗位，可以借助信息技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，確?？己烁庸交己私Y(jié)果符合工作實(shí)際；完善的績(jī)效考核制度有利于國(guó)企篩選出更加優(yōu)秀和專業(yè)的工作人員，對(duì)于這些工作人員應(yīng)當(dāng)作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，鼓勵(lì)廣大工作人員積極向先進(jìn)工作者學(xué)習(xí)，對(duì)于考核結(jié)果不佳的工作人員認(rèn)真分析，及時(shí)指出工作人員存在的不足之處，引導(dǎo)工作人員及時(shí)改正，逐漸提高國(guó)企工作人員整體素質(zhì)，促進(jìn)工作人員更好地投入到工作崗位中；另外，在績(jī)效考核上面還可以結(jié)合工作中的具體要求和具體任務(wù)進(jìn)行實(shí)際考核，只有將個(gè)人能力充分落實(shí)到具體行動(dòng)中來(lái)才能真正體現(xiàn)工作人員自身價(jià)值，對(duì)于一些難以用績(jī)效考核進(jìn)行量化的工作崗位，需要對(duì)工作人員的工作能力和態(tài)度綜合評(píng)估，以能夠獲取科學(xué)合理的評(píng)估結(jié)果。

2.2 打破傳統(tǒng)的垂直管理觀念

在傳統(tǒng)的管理模式當(dāng)中，行政權(quán)力大部分都掌握在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)手中，權(quán)力集中制體現(xiàn)在意識(shí)不強(qiáng)以及不重視人才的主導(dǎo)地位當(dāng)中，積極性不強(qiáng)，沒(méi)有體現(xiàn)出民主性，從而導(dǎo)致相關(guān)工作人員的積極性與主動(dòng)性不強(qiáng)，并且常常會(huì)受到不平等的待遇，導(dǎo)致優(yōu)秀員工不斷流失。其次，管理的層次相對(duì)較多，相關(guān)設(shè)置缺少協(xié)調(diào)性、指向性以及創(chuàng)造性，管理的效率沒(méi)有得到進(jìn)一步提升，企業(yè)缺乏對(duì)專業(yè)人才進(jìn)一步培養(yǎng)的能力。針對(duì)職能機(jī)構(gòu)的缺陷，應(yīng)當(dāng)從開(kāi)發(fā)職能型人力資源管理的層面出發(fā)。一是管理職能機(jī)構(gòu)。管理職能機(jī)構(gòu)主要由企業(yè)直接領(lǐng)導(dǎo)，屬于人力資源配置的機(jī)構(gòu)。二是學(xué)術(shù)技術(shù)機(jī)構(gòu)。學(xué)術(shù)技術(shù)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)、學(xué)術(shù)技術(shù)成果、科研題目以及技術(shù)交流等相關(guān)的工作內(nèi)容。三是企業(yè)學(xué)術(shù)交流團(tuán)隊(duì)。企業(yè)學(xué)術(shù)交流團(tuán)隊(duì)主要以內(nèi)容、技術(shù)來(lái)促進(jìn)項(xiàng)目的進(jìn)一步發(fā)展，從而培養(yǎng)出符合社會(huì)發(fā)展的技術(shù)型人才。

2.3 以制度規(guī)范人力資源管理，奠定高效經(jīng)營(yíng)基礎(chǔ)

要想優(yōu)化人力資源配置實(shí)現(xiàn)國(guó)企經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展，建議制定健全完善的單位人力資源管理制度，規(guī)范單位各項(xiàng)人力資源管理行為，提升人力資源管理有效性，為單位獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益奠定基礎(chǔ)。一方面，要完善人員招聘與管理制度，結(jié)合單位實(shí)際情況，明確單位各部門(mén)、崗位的用人需求，根據(jù)業(yè)務(wù)崗位、管理崗位、行政崗位、技術(shù)崗位等崗位工作范圍與技能要求，提出明確的用人標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的人才招聘與引進(jìn)機(jī)制，提出特定的單位人才招聘流程與周期，形成規(guī)范的人才招聘制度體系，為單位引進(jìn)更多適合的優(yōu)秀人才。結(jié)合上海通用汽車企業(yè)的招聘“九大門(mén)檻”制度，其人才引進(jìn)需要經(jīng)過(guò)“填表—篩選—筆試—目標(biāo)面試—情景模擬—專業(yè)面試—體檢—背景調(diào)查—審批錄用”流程，不同流程各具細(xì)致規(guī)章制度與條款說(shuō)明，能夠?qū)崿F(xiàn)完全標(biāo)準(zhǔn)化人才引進(jìn)，提高人才招聘效率，為上海通用汽車企業(yè)引進(jìn)了大量?jī)?yōu)秀人才，為上海通用汽車企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展提供人力資源保障，提升上海通用汽車企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，在人才管理方面，要加強(qiáng)績(jī)效考核管理，制定不同部門(mén)、不同崗位的績(jī)效考核體系，量化考核指標(biāo)，定期考核各方面人員，以此形成督促效應(yīng)，促使國(guó)企內(nèi)部人員積極主動(dòng)地完成考核目標(biāo)。要制定“三級(jí)指標(biāo)”，分別提出基礎(chǔ)指標(biāo)、業(yè)務(wù)能力提升指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作指標(biāo)，引導(dǎo)單位員工有目的、有方向地參與工作生活，完成績(jī)效考核，獲得獎(jiǎng)勵(lì)；績(jī)效考核指標(biāo)的建設(shè)還需要關(guān)注對(duì)“未完成考核”人員的懲罰，通過(guò)負(fù)面激勵(lì)激發(fā)員工工作積極性，促使其自覺(jué)約束自身行為，提升自身業(yè)務(wù)能力與職業(yè)素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)單位人員的自我成長(zhǎng)，從而帶動(dòng)部門(mén)工作效率的提升，為單位獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益提供助力。

2.4 構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系和諧的表征應(yīng)當(dāng)理解為：勞資雙方目標(biāo)趨同，利益相通，相依共生，同損俱榮?？梢詮挠?jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制兩個(gè)維度來(lái)討論這一命題。第一個(gè)維度，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下這一點(diǎn)可以自然生成，因?yàn)槠髽I(yè)清一色的國(guó)有或集體所有，職工隸屬于企業(yè)，是企業(yè)的主人，職工為國(guó)家工作，完成國(guó)家下達(dá)的計(jì)劃，從國(guó)家領(lǐng)取保證生產(chǎn)力簡(jiǎn)單再生產(chǎn)的工資，基本上沒(méi)有利益、權(quán)益上的矛盾和分歧。產(chǎn)權(quán)和體制使然。第二個(gè)維度，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制架構(gòu)確立，企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，無(wú)論企業(yè)屬于何種產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，員工與企業(yè)之間由一份勞動(dòng)合同書(shū)界定為契約關(guān)系，雙方法律關(guān)系對(duì)等，不存在隸屬，那么，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系就應(yīng)該遵循依法原則。勞資雙方都必須在相關(guān)法律框架內(nèi)履行合同約定職責(zé)，享受相應(yīng)的權(quán)益。這種情勢(shì)下和諧關(guān)系的表征就相對(duì)復(fù)雜一些，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)契約關(guān)系是生硬的、嚴(yán)肅的，而和諧是社會(huì)學(xué)的范疇，體現(xiàn)著包容和妥協(xié)。勞動(dòng)者盡職盡責(zé)地為企業(yè)提供勞動(dòng)、創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)應(yīng)當(dāng)切實(shí)保障本企業(yè)從業(yè)人員的合法權(quán)益，雙方達(dá)成默契和協(xié)同。成熟、優(yōu)勢(shì)企業(yè)和諧應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)文化，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工雙方的職業(yè)操守和文化自覺(jué)。當(dāng)然，這是一種理想境界，實(shí)際運(yùn)行中勞資雙方出現(xiàn)不和諧在所難免，如何達(dá)到或者達(dá)成和諧，就要依據(jù)相關(guān)法律，尋求法律的公正裁判。這時(shí)法律裁判的公平、公正就非常重要。現(xiàn)行的司法實(shí)踐中常常因法外考量的成分較重而有失公允。也許是體現(xiàn)同情勞動(dòng)者個(gè)體，有時(shí)是為了維護(hù)穩(wěn)定的需要，也難免息事寧人的思維，司法環(huán)節(jié)把控著某些潛規(guī)則，勞動(dòng)關(guān)系訴訟裁定時(shí)，用人單位承擔(dān)的責(zé)任偏沉，尤其是國(guó)有企業(yè)往往難以得到公正的裁決，企業(yè)越大越有可能成為弱勢(shì)群體。這樣表象上似乎達(dá)到了和諧，其實(shí)這種超出法律邊界、有背市場(chǎng)規(guī)則的游戲行為不僅使法制陷于尷尬，也給企業(yè)的人力資源管理植入了很大的隱患，路徑會(huì)漸行漸窄。

2.5 項(xiàng)人力資源市場(chǎng)化配置保障機(jī)制

一是建立人才動(dòng)態(tài)盤(pán)點(diǎn)機(jī)制。完善員工職業(yè)發(fā)展體系，分專業(yè)線條開(kāi)展動(dòng)態(tài)人才盤(pán)點(diǎn)，實(shí)時(shí)掌握人力資源現(xiàn)狀，通過(guò)市場(chǎng)化配置手段，不斷優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提升人力資源價(jià)值。二是建立以市場(chǎng)化為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。在職位設(shè)置、職稱評(píng)聘等方面加大對(duì)一線員工的政策傾斜力度，推動(dòng)優(yōu)秀人才向價(jià)值創(chuàng)造流動(dòng)；探索在艱苦邊遠(yuǎn)單位實(shí)施寬帶薪酬，合理提高優(yōu)秀人才收入；結(jié)合單位效益評(píng)價(jià)指標(biāo)等因素，研究確定進(jìn)人單位人工成本管控指標(biāo)，引導(dǎo)人力資源向價(jià)值創(chuàng)造領(lǐng)域流動(dòng)。三是完善市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制。建立健全按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)決定薪酬的分配機(jī)制，推行全員業(yè)績(jī)考核，探索實(shí)施“一人一冊(cè)”考核，適度區(qū)分高績(jī)效和低績(jī)效人員；建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心人才薪酬制度，通過(guò)市場(chǎng)化分配手段向關(guān)鍵優(yōu)秀人才傾斜。四是建立考核督導(dǎo)機(jī)制。將人力資源市場(chǎng)化配置工作納入企業(yè)黨建考核體系，采取在線監(jiān)管、定期分析等方式加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)監(jiān)督監(jiān)控，對(duì)骨干、緊缺專業(yè)人員流動(dòng)到后勤、輔助業(yè)務(wù)或配置到專業(yè)不對(duì)口崗位等情形，加大考核力度，規(guī)范流動(dòng)秩序。

2.6 人力資源優(yōu)化配置流程

所有企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展其最終目的就是提高經(jīng)濟(jì)效益，雖然國(guó)有企業(yè)兼具公益性，但是依然要將盈利作為核心發(fā)展目標(biāo)。在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)期間，若人員配置協(xié)調(diào)性不足，就會(huì)導(dǎo)致人員冗余的情況發(fā)生，此時(shí)就會(huì)提高企業(yè)自身的人力成本，進(jìn)而影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。所以在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要對(duì)自身的人力資源規(guī)模進(jìn)行合理預(yù)判，以此來(lái)優(yōu)化不同層級(jí)員工配比，提高企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)效率。人力資源的主要需求可以分為總量需求與個(gè)量需求兩種，此時(shí)還應(yīng)該結(jié)合企業(yè)情況來(lái)考慮人員結(jié)構(gòu)配比?？偭啃枨笾傅氖菄?guó)家在某個(gè)特點(diǎn)階段中對(duì)于人力資源的需求量，而個(gè)量需求則是企業(yè)組織對(duì)于人力資源的實(shí)際需求。所以在開(kāi)展人力資源優(yōu)化配置時(shí)，需要針對(duì)實(shí)際需求來(lái)完成人力資源預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)期間需要通過(guò)考慮內(nèi)部、外部的影響因素，并掌握企業(yè)與人力資源需求相互之間的聯(lián)系，只有保證人力資源的供需平衡，才能夠促使企業(yè)在人力資源的作用下獲得更好的發(fā)展。人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)的主要特征如下：第一，科學(xué)性。人力資源需求預(yù)測(cè)并不是臨時(shí)起意的一種判斷，而是需要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的歷史數(shù)據(jù)，并按照嚴(yán)密的科學(xué)程序來(lái)完成的一種人力資源判斷。在數(shù)學(xué)模型的作用下，能夠科學(xué)地判斷出企業(yè)今后的發(fā)展趨勢(shì)，從而預(yù)測(cè)出企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段對(duì)于人力資源的實(shí)際需求。第二，近似性。人力資源需求預(yù)測(cè)并不可能完全準(zhǔn)確，而是會(huì)與未來(lái)對(duì)于人力資源的需求之間存在部分偏差，經(jīng)過(guò)預(yù)測(cè)得出的數(shù)值往往只屬于近似值，該數(shù)值具有非常高的參考價(jià)值。因?yàn)榻Y(jié)合歷史數(shù)據(jù)做出的預(yù)測(cè)會(huì)在各類不確定因素的干擾下發(fā)生改變，這部分不確定因素就將成為人力資源優(yōu)化配置時(shí)，需要重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。第三，局限性。在構(gòu)建預(yù)測(cè)模型時(shí)，往往會(huì)對(duì)客觀世界進(jìn)行簡(jiǎn)化，所以預(yù)測(cè)模型根本不可能完全計(jì)算到影響預(yù)測(cè)結(jié)果的所有要素，這便會(huì)導(dǎo)致預(yù)測(cè)結(jié)果與人力資源的實(shí)際需求出現(xiàn)偏差。

3 結(jié)語(yǔ)

總而言之，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求，在人事任免等諸多方面出現(xiàn)了問(wèn)題，制約了國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，創(chuàng)建全新的人力資源管理模式，從而使國(guó)有企業(yè)面向全新的發(fā)展。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到自身的不足，了解自身在企業(yè)當(dāng)中的作用，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，從企業(yè)的根本出發(fā)，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)管理模式的創(chuàng)新改革。不僅如此，在不斷創(chuàng)新發(fā)展中要堅(jiān)持以人為本，創(chuàng)建出適應(yīng)新時(shí)代社會(huì)發(fā)展的特色企業(yè)。