潘慶紅

大連金普新區(qū)婦幼保健院 遼寧大連 116100

醫(yī)院中人是最重要的資源，加快人才發(fā)展是在激烈的國際競爭中贏得主動的重大戰(zhàn)略選擇，合理的人員配置是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，人力資源配置的恰當與否將直接影響到醫(yī)院的運行效率，這些在人員系統(tǒng)龐大和職能錯綜復雜的公立醫(yī)院尤其重要?，F(xiàn)代人力資源管理，強調(diào)的是以人為本，調(diào)動員工的工作積極性并鼓勵員工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃，充分發(fā)揮員工的自主性。因此，如何應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的理念加強公立醫(yī)院人力資源的管理，成為最迫切需要解決的問題[1]。

1 目前公立醫(yī)院人力資源管理的問題

1.1 沒有建立科學的管理體制

公立醫(yī)院的管理體制受限，沿用行政機關(guān)、企事業(yè)單位等使用的管理體制，這種不科學的管理體制限制了公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的發(fā)展。公立醫(yī)院的薪酬、績效、職稱評級等考核機制缺乏客觀公正的量化指標，導致考核結(jié)果公信力不足，醫(yī)務(wù)人員的實際價值無法得到充足的展現(xiàn)，進而會在一定程度上引起了醫(yī)務(wù)人員的不滿，造成專業(yè)人才的流動。

1.2 信息無法共享，人力配置不合理

由于缺乏建立動態(tài)人力資源管理系統(tǒng)，每個部門的信息系統(tǒng)彼此獨立，平臺數(shù)據(jù)未能互聯(lián)互通，呈現(xiàn)信息“孤島”狀態(tài)，導致人力部門只能關(guān)注事后管理，無法適時了解到各個病房區(qū)域內(nèi)住院人數(shù)、進出院人數(shù)、醫(yī)護人員數(shù)等動態(tài)情況，因而難以實現(xiàn)全院人力資源的合理優(yōu)化配置，更談不上人力資源的科學預(yù)測。

1.3 績效考核制度不科學

近些年來，雖然國家頒布了工資改革政策，有些醫(yī)院也作出了相應(yīng)調(diào)整。但是就整體來看，大部分醫(yī)院依舊沿用等級工資體系，沒有統(tǒng)籌醫(yī)務(wù)人員的實際情況，比如加班加點、醫(yī)患關(guān)系緊張等情況，雖然績效工資名義上有工作業(yè)績這項，但是因為績效工資總量比較低，難以彰顯出醫(yī)務(wù)人員的價值。如果沒有將績效考核與薪酬結(jié)合起來，長期以往會影響員工的歸屬感與忠誠度，不利于公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[2]。

2 公立醫(yī)院人力資源管理措施

2.1 確定醫(yī)院人才管理戰(zhàn)略

創(chuàng)新公立醫(yī)院人力資源管理模式的基礎(chǔ)是確定醫(yī)院人才管理戰(zhàn)略。人力資源是公立醫(yī)院競爭的基礎(chǔ)，因此需要將“以人為本”作為公立醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)。按照醫(yī)院所在地區(qū)的發(fā)展戰(zhàn)略，分析當前醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)、外環(huán)境，籌措人力資源的供需。豐富、獨特的人才資源能夠使公立醫(yī)院具有強大的競爭力，更容易吸引高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員。因此在選拔前，要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃，分析各個科室的崗位需求，長遠規(guī)劃用人需求。選拔過程中，秉承公平、公正、公開的原則，由專業(yè)的招聘人員在醫(yī)療專家的幫助下，選擇與醫(yī)院發(fā)展理念符合的人才。醫(yī)院在用人方面，要為招聘、引入的人才提供優(yōu)良的成長和發(fā)揮空間，積極調(diào)動相關(guān)資源，輔助人才創(chuàng)新、發(fā)展。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)各種崗位的工作需要以及每個員工自身特點及發(fā)展?jié)摿Γㄟ^組織開展專業(yè)、高水平、定期的知識技能培訓，以進一步提高醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)知識與水平。同時，高水平、專業(yè)化的培訓也是公立醫(yī)院留人的主要途徑。通過為醫(yī)務(wù)人員提供發(fā)展的平臺，不僅能夠控制人才流動，還能提高醫(yī)院的競爭力[3]。

2.2 及時信息更新維護，實現(xiàn)平臺信息共享

首先，要調(diào)動職工參與維護的積極性，醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)建立后，需相關(guān)部門和各級員工的共同參與維護，如：員工學歷信息或職稱信息發(fā)生變化時，就應(yīng)及時登記更新，這樣才能實現(xiàn)信息完備并及時更新，保證人力資源數(shù)據(jù)的全面性與準確性；其次，依據(jù)不同部門和不同人群制定人力資源管理系統(tǒng)信息數(shù)據(jù)調(diào)閱使用的權(quán)限與準則，如：部門主任級別以上人員可享受更高的權(quán)限，普通職工則僅有查閱個人的權(quán)限；最后在醫(yī)院信息平臺的基礎(chǔ)上，在數(shù)據(jù)安全前提下，信息化的人力資源管理系統(tǒng)可以與醫(yī)院的HIS 系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、成本預(yù)算系統(tǒng)、OA 辦公系統(tǒng)等進行有機銜接，將各部門管理系統(tǒng)轉(zhuǎn)變?yōu)橄嗷ヂ?lián)系且運行高效的綜合信息平臺，這樣才能解決醫(yī)院信息孤島，實現(xiàn)互聯(lián)互通、信息共享。

2.3 制定完善的薪酬績效機制

完善的薪酬、績效考核機制是公立醫(yī)院人力資源管理的有效方式之一。通過薪酬、績效這種激勵方式，能夠促進、引導醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，增強醫(yī)務(wù)人員彼此之間的凝聚力，提升醫(yī)院整體專業(yè)醫(yī)療隊伍的素質(zhì)，留住優(yōu)秀人才。鑒于醫(yī)務(wù)人員工作的特殊性，不同科室、崗位的員工績效難以按照統(tǒng)一的標準評價。引入同級評價、自我評價、上下級評價以及患者第三方評價的方式，提高醫(yī)院績效考核的公平性。堅持“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、以工作量為導向”為原則，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的工作量和工作質(zhì)量，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞務(wù)價值。向臨床一線、關(guān)鍵崗位傾斜，根據(jù)醫(yī)院特點，重點向醫(yī)院關(guān)鍵崗位、緊缺崗位、高風險、高強度崗位以及高層次、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜。鼓勵先進、兼顧公平，在鼓勵員工提高技術(shù)水平拉開績效工資差距的同時，也注重兼顧不同崗位、不同資歷之間的待遇水平，保持醫(yī)院各層次員工績效工資總體平衡。并將工作經(jīng)驗、學歷、崗位特性、工作能力等納入崗位職級晉升條件，充分體現(xiàn)不同崗位員工的工作能力和效率。根據(jù)科學的考核結(jié)果，給予醫(yī)院工作人員彈性的薪酬福利。

3 結(jié)語

人力資源是最重要的資源，借助科學的人力資源管理，有利于生產(chǎn)活動的質(zhì)量的提升。針對公立醫(yī)院來講，人力資源管理在醫(yī)院內(nèi)部管理中的作用越來越明顯。逐漸發(fā)展成為醫(yī)院管理的關(guān)鍵組成部分。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制的不斷發(fā)展，人力成本已經(jīng)成為最具競爭力的部分。新形勢背景下，大型公立醫(yī)院只有科學開展人力資源管理，人盡其才，實現(xiàn)醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。