劉哲

黃河勘測規(guī)劃設計研究院有限公司 河南鄭州 450003

1 薪酬管理的意義

對企業(yè)人力資源管理中薪酬管理相關措施展開實際調(diào)研可知，薪酬管理根據(jù)性質(zhì)的不同可以被劃分為貨幣性質(zhì)薪酬和非貨幣性質(zhì)薪酬兩類。其中，貨幣性質(zhì)薪酬包括獎金、基本工資、福利等，非貨幣性質(zhì)薪酬包括職業(yè)培訓、職業(yè)晉升等。對于薪酬管理而言，主要是以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標為基礎，確保制定的薪酬支付標準和薪酬發(fā)放方式具有合理性與科學性。也就是說，薪酬管理是一種具有較高動態(tài)性特點的管理方式，隨著企業(yè)發(fā)展狀態(tài)的變化而變化。作為企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，薪酬管理措施是否得到有效應用對企業(yè)人力資源管理效果及企業(yè)自身發(fā)展水平具有重要影響。企業(yè)不斷完善與優(yōu)化薪酬管理工作，不僅能夠保障企業(yè)工作人員的經(jīng)濟收入，提升工作人員的生活質(zhì)量，而且還能全面激發(fā)工作人員的工作積極性和工作熱情，使企業(yè)的績效水平呈現(xiàn)不斷上漲趨勢[1]。良好的薪酬管理能促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標，使企業(yè)在激烈的市場競爭中始終占有一席之地。

2 企業(yè)薪酬管理存在的問題

2.1 企業(yè)發(fā)展策略與薪酬管理策略缺乏統(tǒng)一性

在企業(yè)全面發(fā)展過程中，想要提高自身競爭力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中長久生存，無論哪個生產(chǎn)環(huán)節(jié)，所運用的發(fā)展策略必須與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃保持高度一致，因此作為企業(yè)全面發(fā)展的重要內(nèi)容，薪酬管理措施必須與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃策略相統(tǒng)一。然而，調(diào)研結(jié)果顯示，很多企業(yè)采用的薪酬管理措施不僅無法體現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標和內(nèi)容，而且部分企業(yè)制定的薪酬管理措施與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略存在嚴重脫節(jié)問題。長此以往，必然無法保證薪酬管理措施能在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中發(fā)揮應有作用。

2.2 績效獎金機制不完善

薪酬不僅只有固定的工資部分，對于很多員工來說，對他們激勵作用最大的就是績效獎金。很多企業(yè)沒有對內(nèi)部職位的工作內(nèi)容和對企業(yè)產(chǎn)生的價值和潛在價值做出科學評價，一些人資部門憑著感性的認知和工作經(jīng)驗，對崗位劃分了大概的績效評價體系。這種體系往往沒有反應實際工作中不同職位做出的成就。企業(yè)應該針對內(nèi)部職位的難易和級別進行有序的排列和調(diào)整，這樣才能塑造比較公平的評價機制。一些公司在每月的獎金總結(jié)發(fā)放中，沒有健全的評價機制，這種獎勵制度會讓員工產(chǎn)生公司厚此薄彼的現(xiàn)象。很多企業(yè)針對明面上的業(yè)績成就來對員工進行獎勵，但是很多部門是對產(chǎn)品的開發(fā)和公司的長久發(fā)展助力的，獎金沒有為這部分人群做出考慮，甚至有些崗位由于不產(chǎn)生業(yè)績，也就沒有獎金激勵，這個崗位的人員很難產(chǎn)生活力，或產(chǎn)生在公司進行長久職業(yè)發(fā)展的目標，造成此崗位流動性極大，這為公司的穩(wěn)定發(fā)展造成了負面影響。

2.3 缺乏創(chuàng)新性管理技術的運用

當代社會信息科學技術不斷發(fā)展，在企業(yè)薪酬管理方面對創(chuàng)新科技的利用卻很少，仍使用較傳統(tǒng)的人力資源部門相關人員的人工核算方式，既增加了企業(yè)的人力資源成本，還降低了工作效率和質(zhì)量。缺乏創(chuàng)新性技術的運用，同時也缺少對薪酬市場的相關調(diào)研工作，使得企業(yè)薪酬水平得不到相應的數(shù)據(jù)指導，與企業(yè)和社會發(fā)展實際相脫離。缺少對員工薪酬和福利制度的一個相對較完善的提升制度，使得企業(yè)員工流失率增大，對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展不利。

3 企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新路徑探索

3.1 提高企業(yè)薪酬管理分配方式的合理性

只有確保企業(yè)薪酬分配制度的合理性和可行性，企業(yè)員工的基本物質(zhì)需求得到滿足，才能全面激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)全面發(fā)展提供積極幫助。為了實現(xiàn)這個目標，企業(yè)要全面貫徹以人為本的經(jīng)營理念，科學合理制定薪酬分配制度。比如，對于企業(yè)部分薪酬水平較低的員工，可以提升工作報酬中的績效獎金占比，這樣能夠使員工在思想和行動上對工作產(chǎn)生積極性；對于企業(yè)部分薪酬水平較高的員工，可以為其提供更多的學習和培訓機會，鼓勵這部分員工了解前沿知識，掌握更專業(yè)的技術，從而為企業(yè)提供更多具有可行性和有效性的發(fā)展策略。通過建立以人為本的薪酬管理制度，不僅能夠充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，而且還能有效提升企業(yè)整體發(fā)展水平。

3.2 運用創(chuàng)新性方法和技術

利用現(xiàn)在信息科學技術來實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新，可以充分利用信息科技帶來的先進性和快速性，實現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新發(fā)展。企業(yè)可以利用信息科學技術通過對同行業(yè)和現(xiàn)在社會各行業(yè)薪酬水平的調(diào)研，形成相應的數(shù)據(jù)報告，結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展情況，制定相應的員工薪酬發(fā)放標準。利用創(chuàng)新性模式的薪酬管理制度，對企業(yè)優(yōu)秀員工通過各種福利獎勵方式進行鼓勵，比如提高其基本工資，組織優(yōu)秀員工開展旅游，增加評優(yōu)資格等方式，均可以調(diào)動員工工作積極性。通過利用信息網(wǎng)絡平臺等收集員工對于薪酬待遇方面的要求和意見，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部和同行業(yè)內(nèi)關于薪酬滿意度調(diào)查的相應數(shù)據(jù)信息，進行分析研究，實現(xiàn)員工薪酬待遇不斷提高，同時保障企業(yè)員工穩(wěn)定性。

3.3 完善績效獎勵考核制度

實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新性、科學性、合理性，就必須建立一套完善的績效獎勵考核制度，切實起到通過薪酬管理激勵員工工作熱情和主動性的作用，規(guī)范企業(yè)員工在日常工作的行為。績效獎勵考核制度的建立必須秉承公平公正原則，針對企業(yè)內(nèi)全部人員，且充分結(jié)合各崗位特點和員工自身差異等情況進行實施。將績效獎勵制度應用于企業(yè)各部門和各崗位，針對員工個人工作成績和努力程度，實現(xiàn)合理性獎勵激勵。將個人的績效工資獎勵與所在部門整體績效情況相結(jié)合，企業(yè)首先對各部門實行績效獎勵計算，然后各部門再針對本部門人員進行績效獎勵評定。

綜上所述，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重中之重，通過創(chuàng)新的、合理的、科學的薪酬管理制度可以實現(xiàn)企業(yè)人才的長遠發(fā)展計劃，減少人才資源流失，通過合理的管理機制實現(xiàn)人才的不斷優(yōu)化和提高。