亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        國企績效考核的現(xiàn)狀與改進(jìn)策略

        2021-11-23 14:24:34趙斌
        商品與質(zhì)量 2021年33期
        關(guān)鍵詞:績效考核資源管理人力資源

        趙斌

        青島全球財富中心開發(fā)建設(shè)有限公司 山東青島 266100

        績效考核作為紐帶鏈接了員工發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,有助于應(yīng)對國有企業(yè)當(dāng)前市場環(huán)境下的主要問題。員工的工作效率成為提升國企競爭力的重要因素,績效考核在提高員工工作效率方面具有得天獨厚的優(yōu)勢。國有企業(yè)受到國家支持,具有規(guī)模與資金方面的優(yōu)勢,但是員工的工作效率在很大程度上影響了國企的生產(chǎn)效率??冃Э己酥贫鹊膽?yīng)用,能夠從根源上提高員工的工作效率,為國企更好地適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境有著極高的實際價值。

        1 績效考核的含義

        績效考核主要是指企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)既定的管理目標(biāo),制定能夠反映員工在工作崗位上的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果的考核體系與考核指標(biāo),讓員工明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及工作任務(wù)要求,以此來激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)造能力??冃Э己说慕Y(jié)果可作為員工晉升、薪酬分配、調(diào)崗及培訓(xùn)的依據(jù);通過績效考核,員工可以了解自身不足,不斷擴(kuò)充自我,從而提升自己的職業(yè)技能水平,為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)[1]。

        2 國企績效考核存在的不足之處

        2.1 績效考核制度不完善且執(zhí)行力較差

        國企人力資源績效考核制度不夠完善,主要表現(xiàn)為考核過程較為隨意,大都是上級直接考核下級,在考核中容易出現(xiàn)走后門的情況,導(dǎo)致績效考核工作流于形式,無法發(fā)揮績效考核的作用。同時,國企績效考核整體激勵性較差,一些國企通過員工輪流或者是按照論資排輩的方法來進(jìn)行評優(yōu),致使績效考核失去了相應(yīng)的激勵作用。國企內(nèi)部的人情關(guān)系較為復(fù)雜,整個考核過程存在較強的主觀性,績效考核結(jié)果往往有失公允,從而影響了績效考核的公平、公正。

        2.2 績效考核指標(biāo)與體系不完善

        國企受到自身特點的限制,人力資源績效考核體系的完整性受到較大的挑戰(zhàn)。國企既有國有資產(chǎn)保值增值的要求,同時還擔(dān)負(fù)一定的政府經(jīng)濟(jì)目標(biāo)或產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求,這造成國企在明確企業(yè)總體目標(biāo)和通過績效考核體系進(jìn)行分解方面,受到政府或出資部門的影響,不能完全實現(xiàn)企業(yè)績效考核的全面可持續(xù)。國企一般部門較多,每個部門都應(yīng)根據(jù)自身的實際情況制定科學(xué)的考核體系并設(shè)置有針對性的考核指標(biāo)。然而,大多數(shù)國企都統(tǒng)一使用一套績效考核體系,忽視了績效考核的個性化和有效性,導(dǎo)致績效考核流于表面,缺乏實質(zhì)性作用。

        2.3 績效考核目標(biāo)不清、方式單一,無法有效保證考核結(jié)果

        很多國企績效考核方式較為單一,甚至僅將員工上下班打卡情況作為績效考核的內(nèi)容,使考核結(jié)果無法科學(xué)、全面地反映出員工真實的工作情況。部分國企在實際的績效考核中,由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或考核組織者想偷懶、圖省事,又怕“得罪人”,使所有員工的績效考核結(jié)果呈現(xiàn)平均化,從而難以鑒定優(yōu)秀員工與一般員工之間的差距,致使高績效員工工作積極性受到打擊,低績效員工不求提升,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得不到執(zhí)行,績效考核機(jī)制形同虛設(shè),失去了激勵員工的作用。

        2.4 人力資源管理機(jī)制缺乏科學(xué)性

        很多國企人力資源制度都不夠完善,管理機(jī)制缺乏科學(xué)性。首先,部分國企人力資源管理機(jī)制僅是套用其他企業(yè)的現(xiàn)成機(jī)制,導(dǎo)致人力資源管理不能滿足自身發(fā)展的實際需求。其次,部分國企人力資源管理與企業(yè)制度不符,存在沖突的地方,在實際的人力資源管理中,若是出現(xiàn)了制度與管理不相符的情況,只是簡單地以企業(yè)制度為標(biāo)準(zhǔn),依據(jù)管理者主觀的想法去調(diào)配人力資源,從而造成了管理機(jī)制混亂,缺乏科學(xué)性。

        3 探析優(yōu)化國企人力資源績效考核策略

        3.1 優(yōu)化績效考核制度

        國企應(yīng)該加強內(nèi)部人力資源績效考核制度的優(yōu)化力度,以規(guī)范的管理制度和科學(xué)的管理方式將相關(guān)工作具體落實到各個部門,保證績效考核的公平性??冃Э己说哪康氖菍笕肆Y源的相關(guān)情況給予客觀真實的評價,通過績效考核,企業(yè)管理者能夠清晰地了解到內(nèi)部員工的工作情況,并依據(jù)崗位情況和任務(wù)指標(biāo)要求對員工進(jìn)行崗位調(diào)整。為提升國企人力資源績效考核管理水平,國企還可以引入第三方進(jìn)行監(jiān)督管理,提高考核的公正性。另外,國企的績效考核工作無論是對管理者還是對員工都十分有益,績效考核就如同管理者和員工溝通的橋梁,不僅有利于員工表達(dá)自我,還能幫助管理者發(fā)現(xiàn)人才,并深入挖掘其潛能。

        3.2 提升員工專業(yè)能力,組建人才隊伍

        當(dāng)前,國企需要關(guān)注與預(yù)防人力資源流失問題??茖W(xué)的績效考核可以幫助企業(yè)管理者了解員工的實際工作情況和工作能力,并與員工共同探討,制定其未來發(fā)展的方向,進(jìn)而有針對性地通過精神鼓勵和薪酬激勵,為其提供更為良好的發(fā)展機(jī)遇。為了更好地開展績效考核工作,國企需要組建優(yōu)質(zhì)的人才隊伍,通過合理的獎懲機(jī)制讓員工約束自身行為、增強責(zé)任心、激發(fā)競爭意識、提高工作能力,進(jìn)而實現(xiàn)人力資源的綜合發(fā)展。除此之外,企業(yè)還可以為員工制定個性化的職業(yè)規(guī)劃。系統(tǒng)化的績效考核可以讓企業(yè)管理者通過員工多次考核的結(jié)果,了解到員工的發(fā)展?jié)摿?,并為其制訂有針對性的培養(yǎng)計劃,以此來肯定員工的價值,并幫助其提升自身的專業(yè)能力,實現(xiàn)個人增值[2]。

        3.3 完善績效考核體系與指標(biāo)

        若想要更好地發(fā)揮績效考核的激勵作用,國企需要更加注重績效考核體系與指標(biāo)的優(yōu)化。在優(yōu)化績效考核指標(biāo)時,國企應(yīng)該將績效考核指標(biāo)與自身未來的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合,根據(jù)員工所屬部門和職級科學(xué)制定考核指標(biāo),形成標(biāo)準(zhǔn)化的考核體系。國企中有許多的崗位,各崗位職責(zé)不一,績效考核也應(yīng)考慮到差異性,在進(jìn)行績效考核指標(biāo)設(shè)置的時候,需根據(jù)不同崗位職責(zé)設(shè)置不同的績效考核指標(biāo),實現(xiàn)員工與員工之間、部門與部門之間職責(zé)的明確劃分。國企在員工績效考核完成之后,需要及時將考核結(jié)果反饋給員工,并依據(jù)績效考核的結(jié)果對員工采取差異性的激勵方式,對于考核結(jié)果較好的員工,可為其提供崗位晉升的機(jī)會,以及精神激勵、物質(zhì)激勵;對于績效考核較差的員工,可對其進(jìn)行績效面談、組織其參加相關(guān)培訓(xùn)或者調(diào)崗,以此來幫助員工正確規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。

        4 結(jié)語

        綜上所述,在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢下,國企應(yīng)該重視人力資源績效考核管理工作的作用,不斷完善內(nèi)部激勵機(jī)制,健全績效考核制度,解決績效考核過程中存在的若干問題,促進(jìn)國企的現(xiàn)代化發(fā)展。

        猜你喜歡
        績效考核資源管理人力資源
        人事檔案管理在人力資源管理中的作用
        人力資源管理促進(jìn)企業(yè)績效提升
        企業(yè)人力資源管理
        國企改革視角下績效考核的具體方法
        績效考核分配的實踐與思考
        GIS在森林資源管理中的應(yīng)用
        公立醫(yī)院績效考核實施探討
        寶雞:松綁人力資源
        試論人力資源會計
        尋找人力資源開發(fā)新路
        丰满人妻被公侵犯的视频| 色综合久久蜜芽国产精品| 强奷乱码中文字幕| 国产精品成人久久电影| 五月天丁香久久| 久久伊人网久久伊人网| 中文字幕人妻久久一区二区三区| 狠狠综合久久av一区二区三区| 国产高潮流白浆视频在线观看| 亚洲丁香婷婷久久一区二区| 性欧美牲交xxxxx视频欧美| 欧美婷婷六月丁香综合色| 日本亚洲欧美在线观看| 深夜福利国产| 亚洲中文字幕不卡一区二区三区| 日韩亚洲在线观看视频| 亚洲成人免费av影院| 国产又色又爽无遮挡免费软件| 毛茸茸的中国女bbw| 夜夜综合网| av资源在线永久免费观看| 中文字幕一区二区人妻秘书 | 国产精品黄页免费高清在线观看| 国产精品久久久黄色片 | 日韩欧群交p片内射中文| 亚洲一区二区三区av链接| 亚洲色图在线视频免费观看| 青青草精品在线免费观看| 波多野结衣中文字幕一区二区三区| 国产特级毛片aaaaaa高清| av鲁丝一区鲁丝二区| 日韩有码中文字幕av| 国产一区二区免费在线视频| 人妻av中文字幕久久| 久久精品视频在线看99| 中文字幕人妻中文| 性色av手机在线观看| 黄片大全视频在线播放| 国产va免费精品高清在线观看 | 国产高清白浆| 青青草成人免费播放视频|