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引言

人力資源管理對于現(xiàn)代企業(yè)而言的作用十分關(guān)鍵，人力資源管理與企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售等一系列活動息息相關(guān)，強化人才管理水平，利用企業(yè)人力資源管理的六大核心模塊對企業(yè)的人力資源進行整體的規(guī)劃和配置，從而借助選、育、用、留人才，通過人員和崗位的匹配提高產(chǎn)能，為企業(yè)經(jīng)濟效益的增長與人員的穩(wěn)定發(fā)展提供助力。在企業(yè)的運營管理過程中，需要通過人力資源管理工作的創(chuàng)新改看變陳舊的工作思想和方法，提高部門產(chǎn)能，提升經(jīng)營效率，降低人力成本，維護團隊的穩(wěn)定性，從而為企業(yè)的發(fā)展保駕護航。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當以全局觀念看待人力資源管理工作，通過優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的水平，建立起更加穩(wěn)定和和諧的勞資關(guān)系，幫助企業(yè)實現(xiàn)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展目標。

一、人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要價值

隨著現(xiàn)代企業(yè)間競爭形式的不斷加劇，造成了企業(yè)生存上的較大壓力，想要在市場的競爭局勢中保持優(yōu)勢，就需要在企業(yè)內(nèi)部形成順暢的管理架構(gòu)與體系，通過企業(yè)人才隊伍的管理加強人力資源在企業(yè)中的把控力度，將人力資源管理工作與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和人才培養(yǎng)計劃緊密地結(jié)合起來，借助人力資源管理建立平等和諧的勞資關(guān)系，撬動企業(yè)利潤的持續(xù)增長。

在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)要打造企業(yè)與員工利益共存的價值體系，提高企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性，發(fā)揮出人力資源管理在優(yōu)化配置人才方面的作用；反之，如果企業(yè)人力資源管理工作不到位，導致企業(yè)的優(yōu)秀人才短缺，不能跟上企業(yè)發(fā)展的速度，或人才隊伍的穩(wěn)定性與積極性不足，都會導致員工對企業(yè)整體滿意度的下降，影響企業(yè)的整體風氣和氛圍，甚至導致企業(yè)經(jīng)濟效益負增長，影響企業(yè)的穩(wěn)定性，造成緊張的勞資關(guān)系。

二、企業(yè)人力資源管理工作中存在的主要問題

(一)人才開發(fā)與管理體系不健全

企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的長遠發(fā)展息息相關(guān)，從整體角度而言，人力資源的六大模塊應(yīng)當緊密連接，形成一個完整的人力資源管理體系，只有各個環(huán)節(jié)的有效配合才能夠發(fā)揮人力資源管理的價值，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。但有一些企業(yè)在實際的工程中只注重生產(chǎn)經(jīng)營，而對人力資源管理還不夠重視，也沒有進行系統(tǒng)化管理。一方面，注重人才吸納而忽視人才培養(yǎng)，使得招聘工作熱火朝天，培訓工作卻后勁不足，人才配置存在不合理現(xiàn)象，當招聘部門將人才引進后卻缺乏完善的人才培養(yǎng)機制和完整的職業(yè)生涯發(fā)展通道，使得企業(yè)用人難、留不住人才，缺少專業(yè)高技能人才[1]；另一方面，缺乏有效的人才激勵與員工關(guān)懷機制，使得員工的工作積極性不高，工作績效難以保障，甚至有部分員工在本職工作中抱著渾水摸魚、得過且過的態(tài)度，在個人崗位上難以實現(xiàn)創(chuàng)新和突破，導致企業(yè)的員工隊伍活力不足，制約了企業(yè)的進一步發(fā)展壯大。

(二)人力資源管理的投入與產(chǎn)出不匹配

目前而言，由于部分企業(yè)仍然存在著注重生產(chǎn)銷售等前端工作而忽視了人力資源管理等后端工作的短視思想，認為對人力資源管理部門的投入是占用企業(yè)成本卻無法產(chǎn)出利潤的投資，因而在人力資源管理上不愿投入，人力資源部門的工作舉步維艱。從長遠來看，這種認識上的偏差會影響人力資源工作的開展，體現(xiàn)不出人力資源部門在企業(yè)當中的價值，使得人力資源部門的人員只能忙于應(yīng)付日常的工作，很難從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面進行人力資源的規(guī)劃和配置，人力資源管理的價值無法得到充分的凸顯，反而表現(xiàn)出了效率低、人員隊伍不穩(wěn)定等諸多問題，無形中也加大了企業(yè)在人才培養(yǎng)和隊伍建設(shè)等方面的成本。

(三)人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理

對人力資源進行科學合理的配置是提升人力資源管理水平，推動企業(yè)人才隊伍建設(shè)與發(fā)展的重要途徑。人力資源配置需要結(jié)合企業(yè)的實際情況，通過人崗之間的匹配最大限度地發(fā)揮人才的生產(chǎn)力與創(chuàng)造力，優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻最大的力量。在從實際的情況而言，很多企業(yè)在人力資源的配置當中還存在著諸多不合理之處。一方面，從企業(yè)資深員工的角度而言，這部分員工在崗位工作已久，學習意識與創(chuàng)新意識不足，與企業(yè)的發(fā)展需求相脫節(jié)，而企業(yè)也沒有為這部分員工提供充分的崗位晉升、職業(yè)進修及個人發(fā)展的機會和平臺，使得部分資深員工思想觀念較為陳舊、工作效率較低，心態(tài)浮躁，活力不足；另一方面，從新晉員工的角度而言，企業(yè)對于青年人才的培養(yǎng)缺乏重視，沒有制定完善的人才培養(yǎng)計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在崗位工作中存在著“論資排輩”的現(xiàn)象，沒有為青年人才提供充分的展示機會，新老員工之間的配合銜接不足，在人才結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)了青黃不接的現(xiàn)象。

三、強化人力資源管理，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的有效策略

(一)樹立對人力資源管理的正確認識

現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是對優(yōu)秀人才的競爭，人才是支撐企業(yè)發(fā)展的動力，是推動企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中保持優(yōu)勢的重要力量。企業(yè)是否具備留住優(yōu)秀人才的能力，也決定著企業(yè)未來的生存與發(fā)展機會。但受傳統(tǒng)思想的影響，使得部分企業(yè)管理者對于人力資源管理缺乏重視，更不愿投入相應(yīng)的資金和資源對現(xiàn)有的人力資源管理進行優(yōu)化和完善，使得人力資源的價值難以得到充分發(fā)揮。為了有效提升企業(yè)人力資源管理的水平，要求企業(yè)管理者應(yīng)當首先從思想上加強重視，樹立對人力資源管理的正確認識，能夠?qū)⑷肆Y源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理與經(jīng)營管理相結(jié)合，加大投入為企業(yè)吸納和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，以全面、整體的眼光進行科學的人崗匹配，從整體的角度為企業(yè)的優(yōu)秀人才提供一條完善的發(fā)展路徑，增強員工對于企業(yè)的認可度，增進員工和企業(yè)之間的相互配合和連接，保障員工隊伍的整體素質(zhì)和風貌。

(二)建立完善的人力資源管理體系

人力資源管理是企業(yè)管理中的重要模塊，人力資源管理并不是獨立于企業(yè)的經(jīng)營管理之外，而是需要與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與生產(chǎn)經(jīng)營活動相匹配，確保人力資源管理工作能夠跟上企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，幫助企業(yè)當前存在的問題，建立和諧穩(wěn)定的企業(yè)關(guān)系。首先，結(jié)合企業(yè)的實際需求，優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)，借助人崗匹配為優(yōu)秀人才提供豐富的職業(yè)發(fā)展機會，改變論資排輩的現(xiàn)象，科學合理的制定人才激勵與培養(yǎng)計劃；其次，注重企業(yè)人才培養(yǎng)工作的開展，搭建完善的人才培訓體系，結(jié)合企業(yè)的實際需求制定完善的人才培訓計劃，分階段、分重點、分層次地開展企業(yè)培訓工作；再次，要加大對優(yōu)秀人才的招聘，注重對青年人才隊伍的建設(shè)與培養(yǎng)，及時為企業(yè)的未來發(fā)展儲備優(yōu)秀力量，借助新老配合為企業(yè)的發(fā)展注入活力。

(三)制定完善的員工激勵機制

員工激勵也是企業(yè)人力資源管理中的重要部分，有效的激勵可以大大激發(fā)出員工的責任心和積極性，讓員工更加積極和主動的投入到工作當中，創(chuàng)造出更大的價值，實現(xiàn)與企業(yè)的雙贏；同時，員工激勵機制也是構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的重要手段。因此，企業(yè)應(yīng)當借助完善的員工激勵機制為員工隊伍建設(shè)提供支持。首先，充分授權(quán)，為員工提供更加豐富的工作機會，鼓勵員工在崗位工作中積極開展創(chuàng)新，提出優(yōu)化建議，對優(yōu)秀員工可以采取破格提拔的方式加以激勵；其次，要貼合企業(yè)實際的情況，制定比較完善的員工激勵機制，通過物質(zhì)與精神激勵向配合的方式，既能夠保障員工的工作能夠得到與之相匹配的報酬，也能夠為員工提供精神上成長和發(fā)展的機會，雙管齊下增強員工對于企業(yè)的信賴[3]；再次，將員工激勵與績效考核與薪酬管理緊密的聯(lián)系起來，通過科學合理的績效考核對員工的工作進行量化評估，按照績效考核的結(jié)果制定相應(yīng)的員工激勵機制，確保獎懲分明，將正向激勵與負激勵相結(jié)合，才能夠發(fā)揮員工激勵的作用。

(四)搭建完善的績效管理與薪酬管理體系

績效管理與薪酬管理相輔相成，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)應(yīng)當秉持公平、公正和客觀的原則開展績效管理與薪酬管理。首先，提高績效管理的全面性，從知識、技能、態(tài)度、素養(yǎng)等多個維度對員工的工作進行量化評估，以此為員工薪酬管理提供依據(jù)；其次，制定完善的績效管理與薪酬管理制度，對績效管理與薪酬管理工作加以監(jiān)督，避免盲目或主觀的開展績效考核與薪酬評定；再次，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，將基本薪酬、績效薪酬與浮動薪酬相結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用[4]。

四、結(jié)語

人力資源管理是企業(yè)管理中的重要模塊，對于企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性及企業(yè)勞動關(guān)系的構(gòu)建至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)當加強對人力資源管理的重視，制定科學合理的人力資源管理規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)的實際情況，針對性地優(yōu)化人力資源管理模式，從而充分發(fā)揮人力資源管理的價值，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。