呂秀園 華電(沙縣)能源有限公司

隨著企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)信息、人力信息與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)信息的逐漸增多，依靠人為數(shù)據(jù)搜集、核算的信息管理模式已經(jīng)過于落后，無法滿足企業(yè)數(shù)據(jù)信息化系統(tǒng)建設(shè)的要求?；诖耍谄髽I(yè)人力資源績(jī)效管理過程中，相關(guān)管理部門要從信息搜集、數(shù)據(jù)分類、有價(jià)值信息提取與建模等方面著手，搭建具有多元組織架構(gòu)的協(xié)同化信息平臺(tái)，革新人力資源績(jī)效管理模式，從而實(shí)現(xiàn)海量數(shù)據(jù)信息處理、分析與管理質(zhì)量的提升。

一、大數(shù)據(jù)背景下人力資源績(jī)效創(chuàng)新管理理念及重要意義

(一)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新理念

在我國(guó)大數(shù)據(jù)處理技術(shù)、云計(jì)算技術(shù)等快速發(fā)展情況下，不同企業(yè)主體開始在數(shù)據(jù)信息搜集、挖掘、分析與存儲(chǔ)過程中，通過人力資源信息組織、管理架構(gòu)等的不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，對(duì)不同部門人力資源績(jī)效信息進(jìn)行模塊化分類，將其分為個(gè)人基本數(shù)據(jù)信息、行為數(shù)據(jù)信息、關(guān)系數(shù)據(jù)信息等，來保證人力資源數(shù)據(jù)、崗位績(jī)效數(shù)據(jù)、人才培訓(xùn)數(shù)據(jù)等的規(guī)范管理。其中廣州工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院李越恒指出，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)搭建“人才雷達(dá)”系統(tǒng)，進(jìn)行云端服務(wù)器中海量數(shù)據(jù)信息的定向挖掘、分析與存儲(chǔ)，可以在短時(shí)間內(nèi)搜索到企業(yè)需要的人力資源信息、財(cái)務(wù)核算信息，繪制出不同專業(yè)人才的“大數(shù)據(jù)畫像”，并為企業(yè)管理人員提出一套人力資源績(jī)效管理方案。

因此，互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新，是對(duì)傳統(tǒng)部門化人力資源管理系統(tǒng)的改革創(chuàng)新，其針對(duì)大數(shù)據(jù)信息的海量性、多樣性與真實(shí)性等特征，加強(qiáng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫(kù)、服務(wù)器中人力資源信息的檢索，對(duì)多方面數(shù)據(jù)進(jìn)行全面量化參考，使基層員工人力資源績(jī)效數(shù)據(jù)的管理更加可感、規(guī)范，進(jìn)而完成企業(yè)內(nèi)部人力資源績(jī)效的扁平化、垂直化管理。

(二)企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新的重要意義

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源績(jī)效管理，主要將員工工作潛力、工作任務(wù)或價(jià)值達(dá)成情況進(jìn)行分開考核，這一問題產(chǎn)生的主要原因在于，人為核算與考評(píng)的企業(yè)人力資源管理，無法在一定時(shí)間段內(nèi)對(duì)企業(yè)人才成長(zhǎng)軌跡、能力發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)，由此也就造成人力資源績(jī)效管理的高成本、低效率。所以利用大數(shù)據(jù)及云計(jì)算網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，對(duì)企業(yè)員工的任務(wù)執(zhí)行情況、工作績(jī)效展開考評(píng)與管理，主要具有以下幾方面重要意義：1.優(yōu)化企業(yè)人力資源績(jī)效管理的組織框架。大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)人力資源績(jī)效管理，主要通過扁平化的數(shù)據(jù)分類、重要信息挖掘與存儲(chǔ)，打破不同部門或?qū)蛹?jí)的信息溝通、共享限制，從而有效保證企業(yè)中有價(jià)值人力資源績(jī)效數(shù)據(jù)的篩選、分析與存儲(chǔ)，提升數(shù)據(jù)信息檢索、共享傳輸與管理的效率。2.依托大數(shù)據(jù)強(qiáng)化多主體交互、挖掘人力資源潛力。在使用大數(shù)據(jù)信息平臺(tái)，對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效、員工凝聚力進(jìn)行管理過程中，可以通過引入網(wǎng)絡(luò)績(jī)效評(píng)價(jià)與管理系統(tǒng)，對(duì)基層員工工作表現(xiàn)作出針對(duì)性評(píng)定，員工也可以在網(wǎng)絡(luò)中向管理部分反饋問題，總結(jié)自身工作存在的優(yōu)勢(shì)與不足。因此利用大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)績(jī)效管理平臺(tái)，不僅能夠幫助企業(yè)管理者，掌握員工在一定時(shí)期內(nèi)的績(jī)效數(shù)據(jù)，而且能形成管理部門、員工之間的交流互動(dòng)，挖掘人力資源內(nèi)在工作潛力，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中經(jīng)濟(jì)效益的提高。3.海量非量化數(shù)據(jù)信息的整合，為人才專業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供指導(dǎo)。首先大數(shù)據(jù)平臺(tái)作為非量化、無規(guī)律數(shù)據(jù)資源的存儲(chǔ)平臺(tái)，其可以針對(duì)企業(yè)管理者不同的數(shù)據(jù)檢索、分析需求，進(jìn)行海量數(shù)據(jù)資源的篩選、整合與挖掘。之后企業(yè)相關(guān)管理部門利用人力資源技能、工作績(jī)效的數(shù)據(jù)信息，對(duì)員工身體健康、入職培訓(xùn)、工作績(jī)效與能力等進(jìn)行考核，并制定與其發(fā)展?jié)摿ο喾系募寄芘嘤?xùn)、工作安排計(jì)劃，因此大數(shù)據(jù)技術(shù)有利于企業(yè)員工數(shù)據(jù)的細(xì)化分析，也有利于企業(yè)作出正確的人力資源發(fā)展管理規(guī)劃。

二、目前企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問題

(一)人力資源績(jī)效管理的考評(píng)體系不完善

當(dāng)前企業(yè)人力資源專業(yè)技能、工作績(jī)效管理過程中，仍舊未建立起完善的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系，各級(jí)管理部門、企業(yè)員工之間，仍舊缺乏有效的專業(yè)培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)溝通協(xié)調(diào)，由此使得人力資源績(jī)效考評(píng)與管理過于形式化。其一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與管理部門不重視大數(shù)據(jù)技術(shù)，多數(shù)企業(yè)主要使用人為財(cái)務(wù)核算、人力資源管理模式，對(duì)某一時(shí)間段內(nèi)員工任務(wù)執(zhí)行狀況、工作績(jī)效等進(jìn)行分析，忽視對(duì)基層員工工作態(tài)度、成長(zhǎng)潛力等的績(jī)效反饋與評(píng)價(jià)，所以企業(yè)績(jī)效管理無法反映真實(shí)的工作績(jī)效狀況。其二，某些企業(yè)制定的績(jī)效指標(biāo)，與實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況相脫離，不同企業(yè)管理部門之間，難以形成數(shù)據(jù)信息的協(xié)調(diào)與共享，因此其也對(duì)企業(yè)后續(xù)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生負(fù)面影響。

(二)人力資源績(jī)效考核的數(shù)據(jù)挖掘不充分

企業(yè)人力資源績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)水平、員工工作積極性等，也對(duì)企業(yè)人力資源專業(yè)技能掌握、創(chuàng)新發(fā)展產(chǎn)生重要影響。但當(dāng)下部分企業(yè)在人力資源績(jī)效考核中，過于注重對(duì)不同部門工作效益、經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)等數(shù)據(jù)的挖掘，忽視企業(yè)員工潛在價(jià)值、技能培訓(xùn)、工資水平的了解，也沒有對(duì)員工實(shí)際工作績(jī)效作出數(shù)據(jù)挖掘，這使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在經(jīng)營(yíng)決策管理、員工工作失誤等的處理中，不能充分對(duì)各部門報(bào)表具有清楚的認(rèn)知，從而造成人力資源績(jī)效考核的不客觀、不準(zhǔn)確。

(三)人力資源績(jī)效管理的考評(píng)方式過于陳舊

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或管理部門對(duì)人力資源績(jī)效的考評(píng)，不應(yīng)只注重員工任務(wù)或產(chǎn)品生產(chǎn)的完成情況，還要從復(fù)合型人力資源績(jī)效數(shù)據(jù)的搜集、分析與評(píng)價(jià)方面著手，對(duì)基層人員不同階段專業(yè)技能、工作成果作出評(píng)價(jià)，才能保證企業(yè)績(jī)效制度與薪酬的協(xié)調(diào)。但當(dāng)下人力資源績(jī)效的考評(píng)過于程式化、陳舊化，如領(lǐng)導(dǎo)通常在每月、每季度或每年的時(shí)間點(diǎn)，進(jìn)行企業(yè)人力資源績(jī)效要素考評(píng)，考評(píng)方式以管理部門材料總結(jié)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為主，既不能對(duì)海量大數(shù)據(jù)資源做到充分利用，也不能對(duì)企業(yè)員工作出全面性的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)。

三、大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新策略

(一)構(gòu)建完善的人力資源績(jī)效管理制度

現(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)通常更加重視財(cái)務(wù)資金、經(jīng)濟(jì)效益等的核算，而在人力資源績(jī)效管理的制度建設(shè)方面，仍舊存在一系列不恰當(dāng)或有待完善之處。因此在大數(shù)據(jù)信息技術(shù)快速發(fā)展形勢(shì)下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或管理部門要根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，制定一系列人力資源績(jī)效管理制度，對(duì)不同部門員工的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能、工作績(jī)效等作出規(guī)范，一方面引導(dǎo)員工積極配合管理部門，完成規(guī)定的工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)，另一方面加強(qiáng)對(duì)人力資源的企業(yè)文化教育，提高員工在工作過程中的績(jī)效意識(shí)、敬業(yè)精神，才能夠有效推動(dòng)企業(yè)人力資源管理、生產(chǎn)績(jī)效的平穩(wěn)快速發(fā)展。

(二)依托大數(shù)據(jù)創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理方式

大數(shù)據(jù)信息處理與分析背景下，企業(yè)開展的人力資源績(jī)效管理工作，要以目標(biāo)責(zé)任作為員工績(jī)效管理與評(píng)價(jià)的指導(dǎo)，搜集企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)的人力資源數(shù)據(jù)信息，對(duì)不同生產(chǎn)建設(shè)項(xiàng)目、員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，以保證企業(yè)人力資源績(jī)效管理的全面性、真實(shí)性與實(shí)用性。首先要針對(duì)某一階段的項(xiàng)目工作任務(wù)，設(shè)置具有目標(biāo)導(dǎo)向的責(zé)任書，對(duì)不同基層人員的工作任務(wù)、工作時(shí)間、薪酬成本等作出規(guī)定。之后根據(jù)企業(yè)項(xiàng)目或產(chǎn)品生產(chǎn)工作的開展?fàn)顩r，分析企業(yè)員工的工作績(jī)效、工作時(shí)長(zhǎng)與生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量等數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)項(xiàng)目建設(shè)的人力資源成本、經(jīng)濟(jì)效益等進(jìn)行比較，對(duì)不符合職業(yè)技能要求的員工展開培訓(xùn)與教育，才能真正開發(fā)基層人員的內(nèi)在潛力、工作積極性，從而提高企業(yè)項(xiàng)目開展、人力資源績(jī)效管理的經(jīng)濟(jì)利益。

(三)加強(qiáng)大數(shù)據(jù)人力資源績(jī)效管理平臺(tái)的建設(shè)

大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源績(jī)效的管理，要通過網(wǎng)絡(luò)績(jī)效管理平臺(tái)的建設(shè)，對(duì)企業(yè)員工在工作過程中的多方面情況進(jìn)行了解，以更好指導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開展。首先企業(yè)管理部門應(yīng)通過網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái)，對(duì)各單位人力資源績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行分類、處理與存儲(chǔ)，通常大數(shù)據(jù)資源存儲(chǔ)于后臺(tái)服務(wù)器中，以便于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效信息的檢索與調(diào)用。其次，企業(yè)可以針對(duì)財(cái)務(wù)部門、生產(chǎn)決策部門、人力資源部門等搜集的數(shù)據(jù)信息，進(jìn)行不同項(xiàng)目開展中基層人員考核要素的分析，包括企業(yè)人員性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等基本情況的監(jiān)管，以及員工出勤率、工作流動(dòng)、工作技能熟練度等大數(shù)據(jù)的考核評(píng)價(jià)，以此來判定人力資源未來工作績(jī)效的發(fā)展趨勢(shì)。

四、結(jié)語

大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效的管理，要摒棄傳統(tǒng)以企業(yè)管理部門為主導(dǎo)的管理模式，通過引入大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計(jì)算管理平臺(tái)，革新財(cái)務(wù)部門、人力資源部門等人為核算的數(shù)據(jù)整合方案，才能推動(dòng)人力資源績(jī)效數(shù)據(jù)的融合與協(xié)同管理。因此企業(yè)在大數(shù)據(jù)化、信息化人力資源績(jī)效管理模式的建設(shè)中，要不斷完善績(jī)效管理制度，科學(xué)合理地運(yùn)用人力資源薪酬成本、工作績(jī)效、經(jīng)濟(jì)效益等數(shù)據(jù)，對(duì)人力資源績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行分類管理、考核評(píng)價(jià)，有效提升人力資源績(jī)效管理的客觀性、實(shí)效性。