米彩艷

棲霞市行政審批服務(wù)局 山東煙臺 265300

行政事業(yè)單位作為服務(wù)群眾的組織機構(gòu)，必須重視人才力量的發(fā)揮，在高度關(guān)注人力資源管理的同時，必須變革傳統(tǒng)管理模式，提高對激勵機制建設(shè)的重視程度，在保證員工切身利益的同時，彌補以往激勵機制建設(shè)存在的不足，有效發(fā)揮激勵機制在人力資源管理中的優(yōu)勢作用，為單位在新時期的改革發(fā)展提供必要保證[1]。

1 激勵機制在行政事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用的意義

1.1 提升向心力和凝聚力

激勵機制在人力資源管理中的應(yīng)用，可以很好地幫助工作人員明確自身發(fā)展目標(biāo)和工作方向，并且合理、有效的激勵機制也可以適當(dāng)激發(fā)員工工作的主動性和積極性，如：薪酬獎勵機制。薪酬機制的制定是從員工的實際需求點出發(fā)來激勵和鼓舞基層工作人員更好地投入工作方式。其次，激勵機制的應(yīng)用可以營造行政事業(yè)單位內(nèi)部的工作氛圍，在好的環(huán)境中工作，所有人員的工作目標(biāo)和工作態(tài)度都是積極的、向前的，這樣一來單位向心力和凝聚力自然而然就會被建立起來，行政事業(yè)單位整體工作也可以朝著好的方向發(fā)展[2]。

1.2 規(guī)范個人行為

激勵機制在行政事業(yè)單位的應(yīng)用過程中，主要是在原有人員管理的基礎(chǔ)上通過提高現(xiàn)有人員的薪酬和福利等級來調(diào)動人員的工作積極性的，因此，這就需要工作人員明確自身的工作要求和崗位職責(zé)。首先，在開展工作中要依照工作要求嚴(yán)格遵守相應(yīng)的管理制度和操作規(guī)范，從而實現(xiàn)工作效果最大化。其次，有效的激勵機制還可以增強工作人員的主人翁意識，這樣行政單位與事業(yè)單位職員在工作中就會對自身的言行進行約束，這對于行政事業(yè)單位人力資源管理有一定的推動作用[3]。

2 事業(yè)單位人力資源管理的激勵機制的現(xiàn)狀及問題

2.1 單一薪資的激勵制度很難有效

在實際運用中，由于人情世故以及愛面子，維護員工的團結(jié)等原因，單一薪資激勵機制往往會出現(xiàn)人人均分工資的現(xiàn)象，這必然會導(dǎo)致員工中產(chǎn)生一種消極怠工的現(xiàn)象，用薪資來提高員工積極性的方式并未達到預(yù)想的結(jié)果。激勵方式具有多樣性，包括物質(zhì)、精神、文化、培訓(xùn)以及情感等多個方面。因此在實際當(dāng)中，事業(yè)單位應(yīng)盡量采用多種激勵方式充分調(diào)動員工的積極性。另外，事業(yè)單位中每位員工之間有很大差異，能力不同分工不同且對于事業(yè)單位所做的貢獻也不同，對工作的期望值也是不同的。因此事業(yè)單位需要了解當(dāng)前的每個員工情況，在了解每個員工的基礎(chǔ)上運用創(chuàng)新型的激勵方法，如領(lǐng)導(dǎo)可以使用差異性工資待遇等方式，才有可能在員工之間形成競爭性的工作氛圍，充分調(diào)動員工工作的積極性[4]。

2.2 績效考評方式難見成效

事業(yè)單位大部分的績效考評工作，是因為員工年度資料需要歸檔才進行的，員工接受考核也是為了配合人事檔案管理部門的工作。內(nèi)容僅僅是填表、寫評語等一些簡單的行為，缺乏科學(xué)性的評判，無法評比出每位員工真正的工作能力以及績效水平。比如領(lǐng)導(dǎo)在考評員工時，礙于情面或者為了維護部門團結(jié)等，一般都會做出“合格”或者“優(yōu)秀”等評價結(jié)論，具體考慮內(nèi)容全無。由以上分析可以得知大多數(shù)的事業(yè)單位考評方式流于形式，主要是因為事業(yè)單位中的大多數(shù)人思想太過于傳統(tǒng)，傳統(tǒng)的激勵機制無法適應(yīng)新時期事業(yè)單位的發(fā)展需求，導(dǎo)致考評內(nèi)容不夠科學(xué)流于形式，激勵機制很難達到預(yù)想的效果[5]。

2.3 外部競爭體系不健全

由于事業(yè)單位的經(jīng)費來自國家財政，事業(yè)單位內(nèi)部缺乏競爭性的環(huán)境，沒有提高業(yè)績的重壓，員工不會因為自己業(yè)績不強而被淘汰，干部以及管理人員也不會因為自己管理的不足而有撤職的危險，事業(yè)單位的成員中沒有危機感和競爭感，自然也就沒有動力。積極向上和消極怠工的工作態(tài)度，對于員工而言都能夠拿到相同的工資，大多數(shù)員工自然會選擇消極怠工的態(tài)度，這也是可以理解的[6]。每個人都有一定的舒適區(qū)，倘若沒有相應(yīng)的刺激和動力，很難激勵每個員工能夠跳出自己的舒適區(qū)，惰性也就隨之而來。事業(yè)單位的工作難以量化，也沒有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)，并且每個員工完成工作的優(yōu)劣也很難判斷，這也給事業(yè)單位的考評帶來了困難，然而在這個過程中領(lǐng)導(dǎo)上級的個人評價成為員工能否升職的主要原因，這就使得員工的注意力在領(lǐng)導(dǎo)身上，而不是停留在如何提高工作效率這一方面。

3 行政事業(yè)單位中人力資源管理激勵機制的有效方法

3.1 構(gòu)建薪酬動態(tài)調(diào)整管理機制

首先，單位要積極改革薪酬激勵制度，也就是基于按勞分配，完善薪酬激勵機制，兼顧歷史與現(xiàn)實要素，把新舊薪酬水平差異控制在可接受范圍。在員工的專業(yè)素質(zhì)素養(yǎng)到達晉升工資水平和標(biāo)準(zhǔn)之后，單位必須及時給予關(guān)注和反饋。其次，單位要加強對外部市場勞動力供需變化、物價變動與薪資變動等情況進行動態(tài)分析和把握，以便將這些信息作為改革調(diào)整薪酬的重要依據(jù)。綜合調(diào)研本地員工情況與同行業(yè)的薪資水平，使其能夠成為薪酬動態(tài)管理當(dāng)中重點考慮的要素給薪酬管理調(diào)整改革提供大量的實踐性參考，真正體現(xiàn)出薪酬的激勵價值，調(diào)動員工的工作熱情[7]。

3.2 完善人才選拔創(chuàng)設(shè)激勵氛圍

第一，單位要提高對輪崗交流制度的關(guān)注度，并做好制度梳理工作，嚴(yán)格保障制度落實。事業(yè)單位需要在維護日常工作穩(wěn)定持續(xù)開展的前提條件之下，對輪崗方面的規(guī)定進行確定和落實，有效激發(fā)單位各個部門工作人員的輪崗熱情，有效拓寬工作人員的知識素質(zhì)范圍，提高人力資源管理的質(zhì)量，建設(shè)優(yōu)質(zhì)的激勵氛圍。第二，加大實踐訓(xùn)練力度，培育專家型人才。事業(yè)單位要激勵員工在個人重點發(fā)展領(lǐng)域、個人擔(dān)當(dāng)社會任務(wù)與項目的基礎(chǔ)之上，借助掛職鍛煉、下鄉(xiāng)鍛煉等方法去到廣大基層李局接受良好的教育與鍛煉，并借此機會強化實踐技能，成長為合格優(yōu)秀的專業(yè)人才，從普通員工到專家型人才過度。第三，加大人才引進力度，打造人才發(fā)展的優(yōu)質(zhì)環(huán)境。為確保單位的有效發(fā)展，必須在政府主導(dǎo)作用的發(fā)揮之下，引進與單位發(fā)展建設(shè)相適應(yīng)的高層次人才，并通過完善激勵機制，留住人才，優(yōu)化單位人才結(jié)構(gòu)[8]。

3.3 建立健全績效考核評價體系

一是確?？冃Э己祟l率的科學(xué)設(shè)計。如果績效考核非常頻繁，不僅會影響到單位日常工作的開展，還會給各個部門帶來較大的工作壓力和負擔(dān)。但是如果考核過少又不能夠體現(xiàn)出績效考核的價值，很有可能造成績效考核流于形式，降低單位的發(fā)展建設(shè)效果。針對這樣的情況，單位可以把考核劃分成季度、中期與年度這幾個層次，分階段推進績效考核工作的實施。二是在績效考核中要注意推動效益，質(zhì)量，行為等指標(biāo)的量化處理，然后把這些指標(biāo)結(jié)合起來進行綜合考量，提高考核指標(biāo)的綜合性以及全面性。三是在績效考核評價實施當(dāng)中要積極確定標(biāo)準(zhǔn)化流程，并對考評職責(zé)范圍等確定成規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ魑谋荆趯嶋H工作當(dāng)中予以落實。四是完善溝通反饋機制，在確定部門績效工作計劃時，要保證多部門共同參與，在績效落實過程當(dāng)中也需要做好動態(tài)跟蹤和監(jiān)督管理。

3.4 有效改善單位內(nèi)部分配方式

大多數(shù)單位會把員工的任職時間和所處職位當(dāng)做是分配工資的主要標(biāo)準(zhǔn)，但是這樣的做法卻沒有考慮到個體與團隊的貢獻，影響到分配的合理性與有效性。部分優(yōu)秀員工給組織發(fā)展建設(shè)做出了極大的貢獻，但是所得到的薪酬福利卻并未上升，那么就很有可能影響員工的工作熱情，也會由此制約激勵機制作用的發(fā)揮。為了改變這樣的情況，事業(yè)單位需要在津貼補貼方面變革以往的平均分配方法，積極借鑒企業(yè)多勞多得的分配方式，提高員工的危機意識，強化廣大員工的工作熱情，使得他們能夠積極履行自身的崗位職責(zé)，為單位創(chuàng)造價值并實現(xiàn)自身的價值。

4 結(jié)語

總而言之，在事業(yè)單位發(fā)展建設(shè)中，人力資源管理扮演著十分重要的角色，不但關(guān)系著單位的整體工作效果，還會對員工的發(fā)展造成直接影響，屬于綜合管理體系的一部分。在人力資源管理中運用激勵機制能夠增強員工的身心力與凝聚力，提高員工的工作熱情，使員工能夠在良好的工作氛圍中將自身價值發(fā)揮到最大，從而構(gòu)建更加和諧的工作環(huán)境。