陳德相 云南建投第四建設(shè)有限公司

前言

根據(jù)相關(guān)調(diào)查所知，當(dāng)前時(shí)期，很多國有企業(yè)建筑施工行業(yè)都很缺乏復(fù)合型人才，雖然員工基數(shù)很大，但是真正能夠解決實(shí)際問題、發(fā)揮實(shí)際作用的員工很少，工作人數(shù)分配不均、職責(zé)混亂的現(xiàn)象也經(jīng)常出現(xiàn)，所以在企業(yè)的人力資源管理方面還是存在很多問題。面對這樣的現(xiàn)狀，國有建筑施工企業(yè)應(yīng)該重視存在的問題，提出相應(yīng)的解決措施，改善人力資源管理的現(xiàn)狀，提高企業(yè)的競爭力，推動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展水平。

一、人力資源管理概述

(一)人力資源管理的特征

首先，人力資源管理具有必然性。人力資源可以用具有遞增受益的“知識(shí)”代表，它能夠抵消資源邊際收益遞減對效益增長造成的負(fù)面影響，取得利潤的持續(xù)長期增長。因此，在企業(yè)發(fā)展過程中，不斷加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理具有必然性。其次，人力資源管理具有積累性。同物質(zhì)資料一樣，人力資源也是通過投資形成的，但比物質(zhì)資料更加難以積累。要將人力資源提升為人力資本，必須進(jìn)行投資和開發(fā)。人力資源投資是一個(gè)漫長的過程，它持續(xù)于人的一生，包括對勞動(dòng)者本身的投資和對勞動(dòng)者發(fā)揮作用的外部條件投資。

(二)建筑施工企業(yè)實(shí)施人力資源管理的必要性

建筑施工企業(yè)的發(fā)展過程中，適時(shí)引入人力資源管理將有助于員工建設(shè)力的挖潛和凝聚力的提升，進(jìn)而使企業(yè)核心競爭力的迅速成型，這對建筑施工企業(yè)的發(fā)展而言尤為重要。人力資源管理于建筑施工企業(yè)的發(fā)展的重要性主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。首先，人力資源管理將使得建筑施工企業(yè)更個(gè)崗位的資源效能得以充分地發(fā)揮，進(jìn)而使得自身產(chǎn)品在核心競爭力層面得以突顯，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展贏得更大的空間。其次，人力資源管理將使得建筑施工企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，并確保企業(yè)在發(fā)展的各個(gè)階段都有著合理的人才梯隊(duì)對支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，進(jìn)而保障企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營及管理活動(dòng)的穩(wěn)定發(fā)展。再次，人力資源管理在人本管理理念下的推進(jìn)，將使得員工與企業(yè)之間的聯(lián)系更為緊密，實(shí)現(xiàn)自身對于企業(yè)發(fā)展的認(rèn)同與歸屬，進(jìn)而使管理更為順暢、高效。

二、國有建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)況分析

(一)人力資源管理機(jī)制欠缺或不完善

在國有企業(yè)的部門規(guī)劃中專門設(shè)置了勞工管理部門，這個(gè)部門就是主要負(fù)責(zé)員工的職位分配和派遣、工資結(jié)算以及退休人員的管理等。雖然現(xiàn)在大部分國有企業(yè)都意識(shí)到了人力資源管理的重要性和必要性，但是并未在實(shí)際中有所表現(xiàn)，還是深深受到了傳統(tǒng)管理模式的影響，沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度來約束和管理，比如：對于企業(yè)所需要的實(shí)際人數(shù)、員工分配、選拔的標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲等機(jī)制都不完善，對于目前施工技術(shù)人才以及高技能人才也沒有相關(guān)的明文規(guī)定，所以導(dǎo)致在很多人才的選拔、任用和分配上都模糊不清，不能夠高效利用人才，自然也不能夠保證建筑施工的高效性。

(二)人才招引時(shí)未充分考慮人才結(jié)構(gòu)和人崗適配

大部分企業(yè)在招引人力資源管理的人才時(shí)，都不太注重他們的專業(yè)知識(shí)，所以他們的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)也不高。大部分人都從事日常的工資分配、派遣等比較沒有技術(shù)性的工作，對于施工的人才經(jīng)營管理、責(zé)任分配都比較陌生，很多時(shí)候都沒有這樣的一個(gè)概念，所以這樣的招引人才的方式從根源上就出現(xiàn)了問題，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理，人才與崗位的職責(zé)不相配，整個(gè)建筑施工就很難正常的開始和進(jìn)行。優(yōu)秀的人才對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展一定是起著推動(dòng)作用的，相反，整體素質(zhì)比較差的員工也會(huì)對企業(yè)的運(yùn)營造成不利的影響，因此面對人才的招引和分配，一定要有嚴(yán)格的招引標(biāo)準(zhǔn)和分配制度。

(三)沒有建立分層分類的培訓(xùn)體系

在國有建筑施工企業(yè)中，多數(shù)對于聘用的人才統(tǒng)籌管理不強(qiáng)，大部分都是任其“自由生長”的發(fā)展模式，不會(huì)再對其進(jìn)行額外的投資，對他們進(jìn)行專業(yè)技能的定期培訓(xùn)。但是經(jīng)濟(jì)市場、社會(huì)發(fā)展理念都在不斷地變化，一些新技術(shù)、新理念、新的管理方式更新頻率是很快的，需要不斷地學(xué)習(xí)和嘗試，只有跟上時(shí)代的發(fā)展腳步，才不會(huì)被新事物打敗，才能一直在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，獲得一席生存之地。所以當(dāng)前的企業(yè)對人才技能培訓(xùn)的不重視，很容易導(dǎo)致人員在解決新問題的時(shí)候束手無措，可能會(huì)比別的企業(yè)打壓下去。

(四)人力資源結(jié)構(gòu)不合理

國有企業(yè)雖然歷史發(fā)展悠久，具有豐富的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，在品牌信譽(yù)等方面可能相對于新興企業(yè)具有不可比擬的優(yōu)勢，但是也正是由于發(fā)展歷史悠久，也存在一些問題。像這類企業(yè)中的老員工的數(shù)量還是占據(jù)大部分的，新時(shí)代的高素質(zhì)綜合型人才還是比較欠缺。在企業(yè)中普通員工占據(jù)多數(shù)，而對于當(dāng)前需要的一些高管、專家，經(jīng)營管理人才少之又少，對于目前國有企業(yè)的發(fā)展需求來說，人才的缺失已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要問題。人才結(jié)構(gòu)不合理，普通員工基數(shù)大，技術(shù)性問題無法得已解決，熟悉企業(yè)的經(jīng)濟(jì)、項(xiàng)目運(yùn)營、法律人員都比較稀缺。如果這種情況長期持續(xù)下去，那么只會(huì)給企業(yè)養(yǎng)了一批“閑人”，增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

(五)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

對于國有企業(yè)的建筑施工人員來說，人員的流動(dòng)性和變化還是比較大的，它大多固定員工比較少，人員的確定都需要根據(jù)項(xiàng)目的基本情況，一般在項(xiàng)目結(jié)束之后，人員也會(huì)隨之解散，等到下一個(gè)新的項(xiàng)目出現(xiàn)時(shí)，再根據(jù)實(shí)際情況重新確定。所以這種現(xiàn)象就會(huì)導(dǎo)致施工企業(yè)的人力資源分散、流動(dòng)性強(qiáng)，員工沒有一個(gè)統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)，缺乏歸屬感，造成員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。另一方面，建筑施工企業(yè)需要的人才一般需要具備專業(yè)技能比較強(qiáng)，并且具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)水平高的，但是這類人才在施工工地發(fā)展幾年后，往往會(huì)選擇一些待遇好的民營企業(yè)，所以國有建筑企業(yè)，往往留不住優(yōu)秀的人才。

三、國有建筑施工企業(yè)人力資源管理的策略

(一)樹立人才強(qiáng)企是第一要?jiǎng)?wù)戰(zhàn)略思維

優(yōu)秀的人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展和壯大的必要條件。企業(yè)對于人才應(yīng)該做到“知人善用”，優(yōu)秀的人才就如企業(yè)的“武器”，在關(guān)鍵時(shí)刻發(fā)揮作用，解決問題。所以尤其是對于國有企業(yè)而言，一定要充分認(rèn)識(shí)到人才的重要性，樹立人才強(qiáng)企的意識(shí)，新時(shí)代的企業(yè)發(fā)展也許并不需要很多“員工”，但是迫切需要高素質(zhì)的綜合型人才，只有這樣，才能夠推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展，不斷地充滿新的活力。

(二)建立健全以業(yè)績和實(shí)際工作能為先的人才選拔使用機(jī)制

一個(gè)企業(yè)是否能夠留住優(yōu)秀的人才，一方面可能講究的是人情世故，但是在這個(gè)“無利而不往的”的時(shí)代，可能公平公正的人才選拔機(jī)制更為現(xiàn)實(shí)。如果一個(gè)企業(yè)單純地依靠人情來留住員工，可能不會(huì)長久，反而容易出現(xiàn)很多問題。只有健全以業(yè)績和實(shí)際工作能力的選拔機(jī)制，通過業(yè)績考核，對于優(yōu)秀的人員進(jìn)行加薪或升職，對那些無所作為的員工進(jìn)行批評革職，事事講究真實(shí)能力，依靠業(yè)績說話，會(huì)給更多的員工一個(gè)機(jī)會(huì)，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，這樣的發(fā)展機(jī)制反而會(huì)使整個(gè)企業(yè)形成一種積極競爭、努力工作的良好氛圍。

(三)制定有效的績效考核和薪酬體系

國有企業(yè)的組織框架非常完整，主要實(shí)行人才層級(jí)管理。不同階層的考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬也是不同的，需要建立一個(gè)完善的分層分類的考核體制，比如：對待企業(yè)高層實(shí)行資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制，對待職能部門實(shí)行目標(biāo)責(zé)任管理制度等，除此之外，還可以在年會(huì)上設(shè)置特別的績效獎(jiǎng)勵(lì)，對于管理能力強(qiáng)、組織創(chuàng)新等設(shè)立專門獎(jiǎng)勵(lì)，來推動(dòng)各部門員工的工作積極性和主動(dòng)性。

(四)科學(xué)動(dòng)態(tài)有效配置人力資源

在國有企業(yè)配置人力資源方面，需要我們從招引、分配等多方面進(jìn)行調(diào)整。在企業(yè)招引人才時(shí)，一方面要明白自己需要的人才類型，進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有一定標(biāo)準(zhǔn)的招引，這樣才不會(huì)導(dǎo)致浪費(fèi)人力資源。另一方面，在招引人才之后進(jìn)行一定時(shí)間的實(shí)習(xí)期，了解員工的實(shí)際工作能力和情況，實(shí)習(xí)結(jié)束之后根據(jù)他們的能力進(jìn)行分配，盡可能得合理配置，發(fā)揮出每位員工的真實(shí)價(jià)值和能力水平，做到科學(xué)歸置優(yōu)秀人才，才是有效利用人才。

(五)創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)

在人才進(jìn)企之后，企業(yè)也要定期開展專業(yè)能的培訓(xùn)，加大投資力度，不斷給員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，只有通過不斷得學(xué)習(xí)，才能保證人才的能力和水平，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)和工作的積極性和主動(dòng)性。一方面，可以在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置主講師，通過專業(yè)講解提高員工的基本知識(shí)素養(yǎng)，另一方面開展交流探討研究會(huì)，通過彼此的雙向交流互相學(xué)習(xí)和促進(jìn)，還可以鼓勵(lì)老員工帶新徒弟，多多傳授實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，這種方式也是很有效的，企業(yè)還可以設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)，對于進(jìn)步快的、表現(xiàn)好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

四、結(jié)語

通過上文的分析和論述，我們了解到，國有建筑施工企業(yè)是我國工程企業(yè)的重要組成部分，對于優(yōu)秀人才的需求也是非常迫切的。在未來的一段時(shí)間內(nèi)，建設(shè)施工企業(yè)的發(fā)展仍將是以勞動(dòng)密集型建設(shè)為主要?jiǎng)幽?。人力資源管理是建筑施工企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵組織環(huán)節(jié)，同時(shí)也是建筑施工企業(yè)在新形勢下打造核心競爭力的重要途徑。建立健全人才考核機(jī)制和選拔機(jī)制，創(chuàng)新人力資源管理模式都是國有企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。雖然目前還存在很多問題，但是只要企業(yè)給予一定的重視，認(rèn)真整改，實(shí)施公平公正的管理方式，一定可以吸引更多優(yōu)秀人才，留住更多人才，發(fā)揮出優(yōu)秀人才的真正價(jià)值，進(jìn)而推動(dòng)建筑施工企業(yè)的發(fā)展。