林華合 大化瑤族自治縣人民醫(yī)院

引言

公立醫(yī)院是具有著一定程度福利性質(zhì)的社會公益事業(yè)單位，其中為廣大人民群眾提供各項醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的主體是醫(yī)務(wù)人員，這些醫(yī)務(wù)人體屬于專業(yè)技術(shù)知識密集型群體，其工作積極性、主動性、創(chuàng)造性不僅影響了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，也進(jìn)一步影響了醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展情況[1]。隨著新醫(yī)改的不斷推進(jìn)，醫(yī)療機(jī)構(gòu)相關(guān)制度容易完善，其中一個重要的內(nèi)容就是實現(xiàn)績效工資分配模式的創(chuàng)新和發(fā)展，探索適用于本醫(yī)院實際情況的分配方案?？h級醫(yī)院作為我國基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的主體，其不僅需要承擔(dān)縣域內(nèi)醫(yī)療服務(wù)和危急重癥患者的搶救工作，還擔(dān)負(fù)著鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和衛(wèi)生人員培訓(xùn)等責(zé)任，其改革實踐經(jīng)驗具有推動新醫(yī)改進(jìn)程，解決國家醫(yī)療資源分配不均勻的作用。

一、當(dāng)下醫(yī)院績效考核分配方案的不足

(一)績效考核體系需完善

現(xiàn)階段我國醫(yī)療體系正處于重要的改革階段，但績效考核分配方案仍然受到傳統(tǒng)的醫(yī)療體系影響，以經(jīng)濟(jì)效益作為主要目標(biāo)，故而極易忽視自身所應(yīng)當(dāng)承受的社會責(zé)任[2]。同時，縣級醫(yī)院在進(jìn)行績效分配是，主要以醫(yī)護(hù)工作人員的實際利潤作為考核主要指標(biāo)，進(jìn)而影響了整體績效分配情況。實際上，醫(yī)療救治服務(wù)的工作量是很難充分量化的，傳統(tǒng)的績效考核方案難以將轉(zhuǎn)的提現(xiàn)出不同崗位醫(yī)護(hù)人員的工作強(qiáng)度，也難以將醫(yī)護(hù)人員對醫(yī)院、對社會所做的貢獻(xiàn)直觀提現(xiàn)處理。故而醫(yī)院在進(jìn)行績效考核時，應(yīng)首先考慮醫(yī)護(hù)人員日常工作的綜合質(zhì)量，避免擾亂醫(yī)院整體秩序。

(二)管理層對績效考核管理認(rèn)識不足

雖然我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)對于新醫(yī)改的執(zhí)行力度較大，但仍然有大量醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對于績效考核管理的認(rèn)知不足，忽略績效考核分配方案的嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性，僅僅是將績效考核工作安排給后勤部門，確保每月績效工作按時發(fā)放即可。其主要是由于部分管理層對于績效考核管理可帶來的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益、可持續(xù)性發(fā)展效益認(rèn)識不足。

(三)績效管理信息化程度較低

隨著信息化高速發(fā)展，我國基本上已經(jīng)實現(xiàn)了各行各業(yè)的信息化管理，尤其是醫(yī)院更是普通建立了信息化管理平臺，實現(xiàn)了數(shù)字化信息管理。但實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分醫(yī)院在績效考核管理軟件方面的建設(shè)水平與醫(yī)療信息化建設(shè)效果方面有著極大的差異，嚴(yán)重制約了績效考核管理工作。

二、績效考核分配方案設(shè)計

目前我國公立醫(yī)院常用的績效管理方法主要有：目標(biāo)管理法、平衡計分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度績效考評法。縣級醫(yī)院受到諸多因素制約，一般大型公立醫(yī)院所采用績效管理分配方式并不十分適用[3]，而針對這種情況，以“預(yù)算比例法”為設(shè)計思路構(gòu)建的公立醫(yī)院績效工作分配體系則更加適用。

(一)預(yù)算比例理論基礎(chǔ)

1.預(yù)算比例法與公平理論

公平理論是一種有效激勵的過程理論，其試圖說明當(dāng)人們面對一種激勵措施時，無論以何種行為方式來滿足自己的需求，并對這種行為方式是否正確進(jìn)行驗證。員工在對比工作效率的過程中通常會選取一定的參照物，通常為“他人”、“系統(tǒng)”以及“自己”。在將“自己”與“他人”進(jìn)行對比時，員工會行橫向?qū)Ρ?。相關(guān)研究認(rèn)為，這種對比會對員工的積極性和努力程度產(chǎn)生相應(yīng)的影響，且員工不僅僅重視自己應(yīng)得的絕對報酬，也十分關(guān)心相對報酬[4]。員工會將自己現(xiàn)階段所投入的勞動力和所獲取的收入與自己曾經(jīng)付出所獲得的報酬進(jìn)行對比，并將對比結(jié)果作為今后行為的依據(jù)。醫(yī)院作為一個復(fù)雜的系統(tǒng)，績效工作分配極難滿足所有人的意愿，雖然很多的醫(yī)護(hù)工作人員的現(xiàn)階段收入較過去明顯提高，但滿意度卻并未明顯增長。著主要是由于醫(yī)院工作人員類別較多，專業(yè)技術(shù)也明顯不同，實際上難以使用一種權(quán)威的標(biāo)準(zhǔn)來充分體現(xiàn)出各組的特點(diǎn)。因此在市場經(jīng)濟(jì)中，績效工作分配應(yīng)體現(xiàn)出公平原則，即臨床一線人員＞醫(yī)技科人員＞行政人員＞后期人員；醫(yī)生＞護(hù)士；占醫(yī)療資源少的科室＞占醫(yī)療資源多的科室；低年資年輕護(hù)士夜班費(fèi)＞高年資護(hù)士白班費(fèi)等，通過確定這些分配原則和分配政策，確?？冃Чぷ鞯姆峙涓庸健⒐?。

2.預(yù)算比例法與期望理論

對于激勵問題最全面的解釋是期望理論，這種理論認(rèn)為，個體傾向于在根據(jù)所需要達(dá)到的目的以及這種目的對于其所產(chǎn)生的吸引力來確定其所需要采取的行為?；谶@個理論，員工工作積極性和工作態(tài)度需要受到吸引力、績效/報酬關(guān)系和努力/報酬關(guān)系這三個變量所影響。在績效分配設(shè)計時融入期望理論，需要對醫(yī)院開展全面的調(diào)研考察，充分了解各個層次工作人員對于績效工資分配的期望，繼而才能知道如何對其產(chǎn)生更大的激勵性，科學(xué)制定績效工作分配方案，實現(xiàn)醫(yī)院、員工、患者的全面共贏。

3.預(yù)算比例閥與需求層次理論

需求層次理論時將人的需求分成5個層次，分別為生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。這五種需求逐級升高，當(dāng)?shù)鸵粚拥男枨蟮玫綕M足后就會產(chǎn)生更高一級的需求。而當(dāng)一個層次的需求被滿足后，這中需求對于個體的激勵效果就會明顯減弱。由此可見，在管理實踐當(dāng)中，管理層應(yīng)根據(jù)根據(jù)員工個體差異性來滿足其不同層次的需求，進(jìn)而調(diào)動員工的積極性[5]。

4.預(yù)算比例法與強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論是對人行為結(jié)果的一種反射反應(yīng)，并以此對個體的行為進(jìn)行規(guī)范、改造和糾正，具體方式包括四種：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰以及忽視。管理層可通過這幾種強(qiáng)化手段來不斷規(guī)范和引導(dǎo)員工的行為逐漸符合組織目標(biāo)，讓員工根據(jù)組織的反饋信息來不斷主動適應(yīng)新的環(huán)境刺激，逐漸調(diào)整自身行為。

(二)醫(yī)院績效工作分配方案

目前我國醫(yī)療衛(wèi)生管理部門并沒有對醫(yī)務(wù)人員具體待遇標(biāo)準(zhǔn)和醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效工作總額進(jìn)行明確規(guī)定，故而大部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效工作總額并不明朗，醫(yī)院管理層需要花費(fèi)大量的時間和精力來制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則預(yù)算比例法所產(chǎn)生的績效工作總量是綜合考慮縣級醫(yī)院整體的發(fā)展戰(zhàn)略、年代財務(wù)狀況、近三年人力資源成本、近三年醫(yī)護(hù)人員個體收入水平以及當(dāng)前情況下本院醫(yī)護(hù)人員工作量增加情況、床位使用率等因素，確定醫(yī)院績效工作的總額度能夠保證大部分員工收入不低于正常工資待遇。在實際績效工作分配設(shè)計時，應(yīng)秉承以下幾個原則：控制原則、公益性原則、和諧原則、員工滿意原則、二次分配原則、激勵性原則以及靈活性原則。進(jìn)而確?？冃Х峙涓臃蠂倚仑攧?wù)制度關(guān)于醫(yī)院“預(yù)算管理”相關(guān)內(nèi)容的要求，同時確保科室的普通工作人員績效工作不會受到成本問題的影響，也使得整個分配過程更加公平、公正、公開。

三、結(jié)語

縣級綜合公立醫(yī)院需要從自身特點(diǎn)出發(fā)，建立行之有效、具有激勵作用、能夠充分調(diào)動員工工作積極性的績效工作分配體系，在確保醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的同時，契合國家所提倡的“多勞多得”要求，為醫(yī)療體制改革的推進(jìn)奠定基礎(chǔ)。