劉 霖 河鋼集團唐鋼公司人力資源部

一、構(gòu)建新型研發(fā)和營銷系統(tǒng)薪酬激勵機制的背景

(一)鋼鐵行業(yè)背景

研發(fā)體系與營銷體系是鋼鐵企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，研發(fā)效率和研發(fā)成果決定企業(yè)競爭力的強弱，營銷策略與營銷模式?jīng)Q定了企業(yè)拓展市場的能力。研發(fā)部門是鋼鐵企業(yè)的創(chuàng)新核心，銷售部門是鋼鐵企業(yè)的利潤中心，研發(fā)人員根據(jù)客戶需求定制研發(fā)生產(chǎn)，而銷售人員直接與客戶接觸，促成業(yè)務(wù)交易和貨款回收，同時也代表著企業(yè)的形象，是具有特別影響力的群體，所以研發(fā)人員與銷售人員的工作業(yè)績直接影響到企業(yè)的銷售額和經(jīng)營成效。企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀的研發(fā)和銷售人員，提高他們的滿意度并激勵他們發(fā)揮最大的潛能，就必須制定出一個合理的薪酬激勵機制。

(二)河鋼集團、公司發(fā)展形勢及背景

面對復雜多變的市場形勢，河鋼唐鋼堅定相信管理創(chuàng)新是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵這一科學理念，強力夯實企業(yè)基礎(chǔ)管理，切實把管理創(chuàng)新擺在創(chuàng)新型企業(yè)建設(shè)的突出地位，以開放性思維、全行業(yè)視野、國際化定位，高標準、高站位推進企業(yè)各項管理工作：徹底顛覆了在鋼鐵高盈利期形成的傳統(tǒng)生產(chǎn)組織模式和市場營銷模式，不斷探索推進體制機制改革，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展增添新動力，企業(yè)整體經(jīng)營狀態(tài)持續(xù)改善，經(jīng)營水平顯著提升；推進組織體制改革及人力資源優(yōu)化工作；創(chuàng)新營銷模式，推進產(chǎn)銷研一體化工作；全面優(yōu)化激勵約束機制，充分發(fā)揮分配機制的導向和激勵作用。

(三)人力資源薪酬激勵機制發(fā)展背景

河鋼集團唐鋼公司人力資源部積極推行“項目制管理”。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，以突破性思維推動“兩個結(jié)構(gòu)”再優(yōu)化，打造市場和產(chǎn)品競爭新優(yōu)勢。推動公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)進一步高端化、市場化、高效化。在以項目制管理為核心的薪酬激勵機制下，圍繞產(chǎn)品研發(fā)、戰(zhàn)略客戶開發(fā)、目標產(chǎn)品銷量和售價提升、大客戶經(jīng)理團隊開發(fā)和服務(wù)提升等重點工作建立相應的薪酬福利激勵政策。從而能更好地提升研發(fā)團隊、客戶經(jīng)理及團隊工作積極性、主動性，提高研發(fā)團隊的創(chuàng)新效能、營銷和客戶團隊的開發(fā)業(yè)績，推動公司客戶結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)打造高端客戶群戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)產(chǎn)品創(chuàng)新、產(chǎn)品售價、銷量、客戶開發(fā)能力多維度提升。

二、構(gòu)建新型研發(fā)和營銷系統(tǒng)薪酬激勵機制的意義

一是在產(chǎn)品高度上敢于領(lǐng)先。從技術(shù)研發(fā)體制機制創(chuàng)新上尋求突破，持續(xù)激發(fā)研發(fā)系統(tǒng)活力，帶動公司產(chǎn)線工藝控制能力全面提升。

二是在產(chǎn)品應用研究上敢于領(lǐng)先。從產(chǎn)線、工藝、深加工等環(huán)節(jié)提前著手，在新產(chǎn)品研發(fā)上搶占領(lǐng)先位置。

三是在對接用戶上敢于領(lǐng)先。在服務(wù)能力建設(shè)上再下苦功夫，持續(xù)拓展新的合作空間。進一步抓好客戶質(zhì)量代表、客戶經(jīng)理團隊建設(shè)，讓更多的營銷人才脫穎而出、嶄露頭角。

四是在產(chǎn)品售價提升上敢于領(lǐng)先。努力在主流市場實現(xiàn)價格主導，優(yōu)化現(xiàn)貨市場及區(qū)域資源投放，把營銷工作的最終成效充分體現(xiàn)在產(chǎn)品的高售價和高效益上。

三、研發(fā)和營銷系統(tǒng)薪酬激勵機制的實施

以項目制管理為抓手，推動“兩個結(jié)構(gòu)”再優(yōu)化，打造市場和產(chǎn)品競爭新優(yōu)勢，薪酬實施靶向激勵作用。建立以研發(fā)項目為載體，對參與研發(fā)項目人員實施項目工資制，按照項目完成效果和效益進行獎勵。為提高重點產(chǎn)品銷量和重點客戶的開發(fā)力度，對營銷人員實施專項激勵計劃，按照超額完成設(shè)定指標的情況進行專項獎勵。

(一)研發(fā)系統(tǒng)薪酬激勵機制的具體實施方法

為進一步增強公司科技研發(fā)實力，建立從科技項目立項到科技成果形成的一體化管理體系，嚴格科研目標管理，提高研發(fā)效率和成果水平，強化科研產(chǎn)出對經(jīng)濟效益的支撐，促進科技成果轉(zhuǎn)化，提升自主創(chuàng)新能力，依據(jù)國家、河北省有關(guān)法律、法規(guī)和河鋼集團唐鋼公司技術(shù)創(chuàng)新規(guī)劃等要求，組織河鋼唐鋼技術(shù)中心制定了科技項目相關(guān)管理辦法。

公司對技術(shù)中心試行工資總額預算管理的機制，按照各職級設(shè)計標準配置，包含：月度崗位工資、月度績效薪、年度績效薪。強化技術(shù)中心對公司經(jīng)營的技術(shù)服務(wù)與支撐，對公司技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)效的協(xié)同；推進以項目制為基礎(chǔ)的績效評價及薪酬兌現(xiàn)。以科技項目運行為載體，按項目完成情況進行績效評價，應用績效評價結(jié)果兌現(xiàn)薪酬。公司不再對技術(shù)中心員工組織績效設(shè)定關(guān)鍵指標，專家及享受專家待遇人員以科技項目評價績效。

成立技術(shù)中心“績效管理委員會”。主任委員由公司主管副總擔任，成員由技術(shù)中心領(lǐng)導及有關(guān)專業(yè)人員組成。負責貫徹公司有關(guān)技術(shù)中心的績效政策；對技術(shù)中心各種獎勵分配辦法的審定；對獎勵分配方案以及年終績效考核結(jié)果的評定。

成立技術(shù)中心“績效管理小組”，由相關(guān)管理科室的負責人和有關(guān)專業(yè)同志組成。負責貫徹技術(shù)中心的績效政策；對各科室月度工作(項目)績效及年終績效初評，報“績效管理委員會”審定。

各科室(項目組)就科室(項目)內(nèi)各職務(wù)職級人員日常工作(項目)完成情況進行評價，評價結(jié)果報“績效管理小組”審定并備案。

依據(jù)公司相關(guān)薪酬管理辦法(含專家人員薪酬管理辦法)配置工資總額。

(二)營銷系統(tǒng)薪酬激勵機制的具體實施方法

1.以營銷項目為載體的薪酬激勵機制組建與實施方法

河鋼集團唐鋼公司市場部是公司戰(zhàn)略客戶開發(fā)項目、目標產(chǎn)品銷量、售價提升項目以及大客戶經(jīng)理團隊項目的歸口管理部門，全面負責公司營銷項目的歸口管理；組織營銷項目的立項，實施過程管控；負責營銷項目評價標準的制定、修訂；組織營銷項目評價。營銷中心負責立項申請，且立項單位(處級)對項目負全責，自行任免項目經(jīng)理；負責組建營銷項目團隊，職責分工明確；負責項目實施。人力資源部作為項目支持部門，組織市場部營銷中心制定了營銷系統(tǒng)項目制管理辦法，同時在本部門職責范圍內(nèi)協(xié)同做好營銷項目評價工作以及項目薪酬激勵兌現(xiàn)工作。

2.設(shè)置合理考核指標，提升營銷項目激勵性

根據(jù)不同項目類型，有針對性地分別設(shè)置績效考核方案，從而有效激勵營銷人員工作積極性。

(1)戰(zhàn)略客戶開發(fā)項目薪酬激勵制度的實施

戰(zhàn)略客戶開發(fā)項目主要針對客戶開發(fā)難度大，開發(fā)成功后能夠保持長期、穩(wěn)定合作，及能夠帶來穩(wěn)定利潤的潛在戰(zhàn)略客戶的開發(fā)過程，尤其指汽車、家電、通信等終端消費行業(yè)，且其供應商準入管理制度規(guī)范、嚴格執(zhí)行的大客戶。

營銷中心申請立項后，項目團隊應本著公司通過審廠、成為該企業(yè)供應商、新增材料認證、新增零件認證、參與新車型零件設(shè)計、保持穩(wěn)定訂貨等目標去完成項目。市場部根據(jù)各項目計劃進展情況集中組織階段性項目總結(jié)匯報，項目團隊提交階段性總結(jié)材料。項目完成后根據(jù)項目實施計劃時間節(jié)點，項目團隊完成結(jié)題報告，申請評審答辯。通過專家評審后給予結(jié)項，完成優(yōu)秀給予表彰。公司人力資源部通過審核項目完成進度，根據(jù)戰(zhàn)略開發(fā)的不同客戶類別、通過審廠、成為企業(yè)供應商、新增材料認證以及成為供應商后的供貨量等評價指標，分別設(shè)置了過程獎、結(jié)題獎和效益獎。

(2)目標產(chǎn)品銷量、售價提升項目薪酬激勵制度的實施

目標產(chǎn)品銷量、售價提升項目主要針對公司營銷系統(tǒng)目標產(chǎn)品銷售的銷量提升以及售價提升，從而提高公司整體效益水平。

目標產(chǎn)品銷量、售價提升項目主要包括鋅鋁鎂、鍍鋁硅、超深沖鋼、高強鋼、超高強鋼、汽車面板、大角鋼等相關(guān)目標產(chǎn)品銷量提升目標及超高強鋼售價提升。營銷中心根據(jù)上一年度銷量情況，制定本年度起始銷量指標、目標銷量指標。項目團隊需上報每月目標產(chǎn)品發(fā)貨數(shù)據(jù)，超出起始銷量部分給予對應噸鋼獎勵。項目獎勵設(shè)置年度獎勵、月度獎勵金額上限，超出月度獎勵金額部分將在年底予以清算，但總額不超出年度獎勵金額上限。超高強鋼的銷售嚴格執(zhí)行價格政策，超出價政制定價格部分為售價提升，按照售價提升額的10%進行獎勵，并設(shè)置月度獎勵上限。

(3)大客戶經(jīng)理團隊項目薪酬激勵制度的實施

大客戶經(jīng)理團隊項目主要是為推動公司客戶結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)打造高端客戶群戰(zhàn)略目標，引導和激勵大客戶經(jīng)理團隊提升大客戶開發(fā)和服務(wù)業(yè)績。

先將大客戶按照有利有名、有利無名、有名無利和無名無利分為四類。然后從銷量提升、售價提升、合同兌現(xiàn)率、客戶滿意度、客戶黏度、管理規(guī)范化六個維度對大客戶經(jīng)理團隊進行評價。給予六項指標不同的分值權(quán)重，每月根據(jù)各個大客戶項目的各項指標完成情況給予分數(shù)評價。根據(jù)大客戶項目的六項指標總的得分情況，按不同分數(shù)段以及大客戶的類別對應不同獎勵標準。

四、結(jié)語

綜上可知，河鋼集團唐鋼公司人力資源部緊密圍繞“兩個結(jié)構(gòu)”，以項目制為抓手，將研發(fā)、營銷人員創(chuàng)效與收入聯(lián)動考核，將研發(fā)、營銷人員收入“上不封頂，下不保底”落到實處。打破了傳統(tǒng)薪酬制度，激勵人力資源管理者更新理念，大幅提升了人力資源管理水平。通過對研發(fā)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)項目制運行情況的分析，人力資源部圍繞項目制實施的薪酬激勵機制，極大促進了研發(fā)人員和營銷人員的工作積極性，實現(xiàn)了高創(chuàng)效目標產(chǎn)品的銷量和售價雙提升，更好地提升了客戶經(jīng)理及團隊的工作主動性，重點向“有名有利”的客戶傾斜資源，提升該部分客戶的銷量和售價，進而提升公司品牌形象和效益。