李曉菲，王 健，楊穎華

（上海市臨床檢驗中心，上海 200126）

0 引言

在事業(yè)單位所擁有的各種資源中，人是最寶貴的資源，如何最大限度地開發(fā)和挖掘每位員工的潛力，提高員工對事業(yè)單位的認(rèn)同感是事業(yè)單位人事科值得研究的重要課題。但是在當(dāng)下的事業(yè)單位職業(yè)生涯規(guī)劃與管理中，針對事業(yè)單位的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理研究相對較少，因此，事業(yè)單位在這個領(lǐng)域目前依舊存在著很大的探索研究空間與進(jìn)步的空間，只有不斷探索并積極修正，才能讓職業(yè)生涯規(guī)劃與管理發(fā)揮自己的最大效用。

1 事業(yè)單位職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論內(nèi)容

1.1 事業(yè)單位的定義

事業(yè)單位，是指由政府利用國有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位一般是國家設(shè)置的一定程度上帶有公益性質(zhì)的一類機(jī)構(gòu)。根據(jù)國家關(guān)于事業(yè)單位分類改革的相關(guān)文件精神，事業(yè)單位已經(jīng)按照公益一類、公益二類進(jìn)行劃分。

1.2 現(xiàn)階段事業(yè)單位職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本情況

目前，我國的事業(yè)單位對職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作愈發(fā)重視［1］。但是職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作仍然處于起步階段，管理工作的質(zhì)量難以得到保障，實際的管理工作也沒有配套的制度，部分事業(yè)單位是依循過去的管理經(jīng)驗以及管理制度展開職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動，難以滿足現(xiàn)在員工的需求。另外，部分事業(yè)單位雖然參照了其他企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理方法，但是由于未能有效結(jié)合事業(yè)單位的特殊性以及實際情況，往往缺乏合理的應(yīng)用方案，故而在實際的工作中無法發(fā)揮管理工作的最大效用，導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作變成紙上談兵。因此，事業(yè)單位想要切實提高職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的質(zhì)量，就必須在日常的發(fā)展過程中，結(jié)合事業(yè)單位實際情況，不斷總結(jié)經(jīng)驗與員工的需求，對職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度進(jìn)行及時合理地修訂。

對于員工而言，職業(yè)生涯規(guī)劃是員工未來發(fā)展方向的依據(jù)，員工能夠依循著職業(yè)生涯規(guī)劃里制定的目標(biāo)有目的性地強(qiáng)化自身的專業(yè)技能，提高自己的工作水平。對于事業(yè)單位人事科而言，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作可以是了解每個員工自身在專業(yè)方面、學(xué)術(shù)科研方面、技能方面需求的一種途徑，便于單位提供相應(yīng)的培訓(xùn)或者資源上的支持，通過有針對性地開展培訓(xùn)、開發(fā)、挖掘，讓每個員工都能最大限度地發(fā)揮自己的價值，并且在日常的工作中展現(xiàn)出來，從而提升整個單位人力資源方面的質(zhì)量。同時，事業(yè)單位關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃方面的相關(guān)方案、制度也可以成為給員工了解單位未來發(fā)展方向的風(fēng)向標(biāo)。

2 事業(yè)單位職業(yè)生涯規(guī)劃與管理中存在的問題

2.1 缺乏完善的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度

目前，針對事業(yè)單位員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的文獻(xiàn)相對較少，相較于企業(yè)，事業(yè)單位對職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的宣傳力度也較低。部分事業(yè)單位已經(jīng)認(rèn)識到職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的重要性，并且開展了相應(yīng)的管理活動［2］。但是，其中的大多數(shù)事業(yè)單位仍然缺少完善的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度，仍然處于“摸著石頭過河”的階段。另外，即使同屬事業(yè)單位，各行業(yè)、各單位之間因具有差異性，在制度制定方面并不能完全相互借鑒，故而制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理相關(guān)制度具有一定挑戰(zhàn)性。

2.2 員工對待職業(yè)生涯規(guī)劃工作缺乏一定積極性

部分員工雖然有職業(yè)生涯規(guī)劃，但是對于自己未來的發(fā)展方向以及自己的職業(yè)生涯認(rèn)識不夠充分，只是為自己構(gòu)建了一個短期的職業(yè)生涯目標(biāo)，并沒有放眼于未來，或者制定了目標(biāo)后，由于并沒有認(rèn)識到職業(yè)生涯規(guī)劃與管理能夠為自己未來發(fā)展帶來一定的好處與幫助，所以對參與到這項工作中的積極性不高，進(jìn)而對完成目標(biāo)的積極性也不高。

另外，事業(yè)單位具有不同于企業(yè)的特殊性，無法與員工理想中的獎勵制度、職務(wù)晉升相匹配，難以激勵員工積極完成目標(biāo)。員工作為職業(yè)生涯規(guī)劃的主要群體，如果制定目標(biāo)后完成度太低，那么職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作也難以最大限度地發(fā)揮效用。

2.3 職業(yè)生涯的組織管理和個人管理不協(xié)調(diào)

職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理工作主要分為兩方面，組織管理與個人管理［3］。由事業(yè)單位提供的組織管理工作是個人管理的前提，而個人管理又是組織管理工作中的一環(huán)。因此，在實際的管理工作中，必須要做好個人管理與組織管理的協(xié)調(diào)工作，確保個人職業(yè)生涯規(guī)劃與管理能夠促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，而組織的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作能夠進(jìn)一步促進(jìn)員工未來的發(fā)展，只有這樣，才能真正意義上讓職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作產(chǎn)生最大效用。但是當(dāng)下的大多數(shù)事業(yè)單位都不能完全將員工的個人管理融入到組織管理當(dāng)中，個人管理的職業(yè)生涯規(guī)劃方向有時會與組織管理的規(guī)劃方向存在差異。個人管理普遍沒有將單位的發(fā)展考慮進(jìn)自己的管理目標(biāo)之中，而事業(yè)單位的組織管理也沒有考慮到員工的個性化發(fā)展與實際需求。這就導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展與個人發(fā)展形成對立面，難以確保員工能夠適應(yīng)當(dāng)下社會的需求變化與發(fā)展，或者會造成員工因可發(fā)展范圍受限而消極面對后續(xù)的職業(yè)生涯規(guī)劃工作，員工發(fā)展一旦受到限制，單位也難以進(jìn)一步發(fā)展。

2.4 缺乏可量化評估的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)

在事業(yè)單位員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作中，尤其是工作開展的初期，員工為自己制定的職業(yè)生涯目標(biāo)多為較空洞的目標(biāo)，由于員工對自身的專業(yè)技能以及未來發(fā)展了解不夠深入，特別是剛進(jìn)單位的新員工，處于熟悉工作環(huán)境的階段，無法制定出可量化的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，使得最后評估難以評定、難以判斷的情況時有發(fā)生。

3 優(yōu)化事業(yè)單位職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的策略

3.1 構(gòu)建完善的職業(yè)生涯管理制度

事業(yè)單位員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度的制定應(yīng)當(dāng)依循事業(yè)單位所針對的工作以及事業(yè)單位自身的發(fā)展［4］。事業(yè)單位首先要考慮員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作是否能夠?qū)⒚總€員工的工作專業(yè)技能最大化利用，讓所有員工在各司其職的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提升個人工作能力、學(xué)術(shù)科研能力等與單位在人才方面需求匹配的其他能力。同時，事業(yè)單位也要摒棄傳統(tǒng)的管理模式，對優(yōu)秀管理模式進(jìn)行學(xué)習(xí)，找出其中符合事業(yè)單位自身發(fā)展的內(nèi)容，應(yīng)用在事業(yè)單位員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作當(dāng)中。另外，事業(yè)單位在制定職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度及方案時需要充分調(diào)研，與員工做好充分的溝通協(xié)商工作，了解員工在職業(yè)生涯中的需求以及對這項工作的想法之后才能構(gòu)建較為完善的職業(yè)生涯管理制度。制度構(gòu)建完成后，要在員工之間及時進(jìn)行宣貫，并讓員工參與到員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作當(dāng)中，在不斷的實踐過程中，挖掘可以讓制度得到進(jìn)一步完善的部分。

3.2 促進(jìn)員工對職業(yè)生涯規(guī)劃的正確認(rèn)識并制定積分制的激勵模式

通過邀請專業(yè)講師為員工講述職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)課程，幫助員工正確認(rèn)識職業(yè)生涯規(guī)劃對自我發(fā)展的重要性，正確認(rèn)識規(guī)劃的重要性后，一定程度上能夠提高員工對職業(yè)生涯規(guī)劃這項工作的積極性。

另外，在構(gòu)建制度的過程中，員工普遍認(rèn)為考核制的評估模式將造成一定程度上的新壓力，反而會降低完成職業(yè)生涯目標(biāo)的積極性，所以一定要謹(jǐn)慎選擇評估模式。積分制的評估模式，即為完成目標(biāo)后獲取一定的積分，未完成目標(biāo)不加分也不減分，此舉不僅能避免給員工造成額外的壓力，而且能促進(jìn)員工完成目標(biāo)的積極性。當(dāng)然，僅僅運(yùn)用積分制的評估模式無法形成完善的閉環(huán)管理，考慮到事業(yè)單位無法采取員工理想中的獎勵制度，可以選擇將員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的完成度與職務(wù)晉升、評優(yōu)等工作相結(jié)合，使之成為職務(wù)晉升、評優(yōu)的重要參考依據(jù)，這樣可避免積分制帶來的職業(yè)生涯目標(biāo)完成不理想的情況。

3.3 促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)共同發(fā)展

對于員工而言，他們在事業(yè)單位中的工作以及未來發(fā)展的目標(biāo)就是與單位共同發(fā)展。但是事業(yè)單位的員工往往難以在組織利益與個人利益之間找到平衡點，難以確保員工個人與組織協(xié)同發(fā)展。因此，在組織管理工作中，就需要加強(qiáng)對員工需求的了解，根據(jù)員工的需求以及單位的發(fā)展制定雙贏的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度。在制定組織管理目標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)將員工的個人需求以及未來發(fā)展作為主要管理目標(biāo)，并且通過組織管理方式，為個人職業(yè)生涯規(guī)劃與管理提供正確的方向。通過這種方式，讓單位的發(fā)展與個人之間的發(fā)展達(dá)成良好的平衡關(guān)系。

事業(yè)單位人事科需要積極聽取員工對未來發(fā)展的實際期望與需求，并根據(jù)員工的需求提供相應(yīng)的培訓(xùn)及資源。同時，還要及時將單位未來發(fā)展的方向等信息及時傳遞給員工，便于員工適時根據(jù)組織發(fā)展方向?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚?。另外，單位要積極為員工提供切實的技能展現(xiàn)平臺，讓員工將自己的專業(yè)技能合理地利用，這樣可以提升員工自我價值實現(xiàn)的滿足感，從而更積極地參與到職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作當(dāng)中來。

3.4 循序漸進(jìn)修正職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)

對于單位新進(jìn)人員來說，可以在其熟悉單位環(huán)境、了解自己的工作職責(zé)之后再進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的制定，便于新進(jìn)人員制定更為清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。對于普通員工來說，首先應(yīng)該制定好長期的職業(yè)生涯規(guī)劃，一般長期職業(yè)生涯規(guī)劃為3～5 年，隨后根據(jù)長期規(guī)劃制定年度職業(yè)生涯規(guī)劃，即每年可根據(jù)實際情況讓員工對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)進(jìn)行一定程度的修正，在循序漸進(jìn)中逐步培養(yǎng)員工制定可量化評估的職業(yè)生涯目標(biāo)。

對于事業(yè)單位人事科來說，可通過制定完善的評分指標(biāo)體系來為員工填寫目標(biāo)提供一定的參考意見，而這類評分指標(biāo)通常是可量化的，也便于后續(xù)評估員工規(guī)劃的完成度。

4 結(jié)語

綜上所述，對于員工以及事業(yè)單位來說，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理都是必不可少的工作，只有做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作，才能讓事業(yè)單位得到順暢且持續(xù)地發(fā)展。