黃 婷 江蘇省有色金屬華東地質(zhì)勘查局八〇五隊 江蘇華東有色投資控股有限公司

一、引言

在當(dāng)前時代中，我國的企業(yè)仍舊存在寡頭發(fā)展的幻想，很多的企業(yè)一味地強(qiáng)調(diào)對市場的占有率，希望通過全面占據(jù)市場而控制市場價格，但實質(zhì)上，當(dāng)前的成本因為互聯(lián)網(wǎng)的緣故，已經(jīng)足夠透明，而且各類產(chǎn)品的生產(chǎn)，都已經(jīng)不存在過多的技術(shù)屏障，此外，國外企業(yè)的競爭也已經(jīng)出現(xiàn)，因此，寡頭企業(yè)的發(fā)展模式根本不可能實現(xiàn)。我國的企業(yè)為了好的發(fā)展，必須要實現(xiàn)自身的全面強(qiáng)化，尤其是做好內(nèi)部控制的基礎(chǔ)建設(shè)工作，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部控制工作的效果進(jìn)一步提升。總體來說，我國的企業(yè)為了能夠真正實現(xiàn)現(xiàn)代化的發(fā)展，必須要認(rèn)清市場局勢。但從實際來看，很多的企業(yè)仍舊存在嚴(yán)重的內(nèi)部控制失效的問題，各個部門之間工作相互推諉，而且傳遞虛假信息，并且形成了嚴(yán)重的信息壁壘，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對部門的管理效果更加薄弱，為了有效地解決現(xiàn)有的難點，當(dāng)前最好的辦法就是要盡可能地找到內(nèi)部控制問題所在，通過人才隊伍的強(qiáng)化，來進(jìn)一步地提升企業(yè)內(nèi)部控制的效果。

二、企業(yè)內(nèi)部控制失效原因

(一)當(dāng)前的內(nèi)部控制管理制度不夠科學(xué)，效果不夠突出

我國很多的企業(yè)內(nèi)部控制失效，是因為其本身的內(nèi)部控制管理制度不夠科學(xué)，很多企業(yè)中都有著一個固定的思想，叫做“用人不疑，疑人不用”，所以各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者都具有絕對的權(quán)威，領(lǐng)導(dǎo)層只要各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者完成了預(yù)期業(yè)績即可。至于其他的工作細(xì)節(jié)一般不會過問，所以也就相對給了部門領(lǐng)導(dǎo)者一個絕對自由的空間，其可以在部門中進(jìn)行所有自己的設(shè)想，甚至包括一些灰色收入的獲取，因此，領(lǐng)導(dǎo)層對每一個部門的掌控權(quán)就開始下降，最終各個部門都是完全獨立的。

(二)績效考核評價體系的建設(shè)初衷存在問題，難以帶動員工積極性

在我國很多的企業(yè)中，雖然有績效考核系統(tǒng)，但是從本質(zhì)上來看，績效考核體系的建設(shè)初衷并不友善。員工本身的積極性無法被調(diào)動，因為績效考核體系的本質(zhì)是為了更加有效抵壓榨員工的勞動力，因此在體系中，呈現(xiàn)出的是高下限低上限的模式，員工想要完成基礎(chǔ)的工作就非常不容易，而想要獲得工作獎勵幾乎不可能完成。并且，即便是完成了最多的任務(wù)，所能獲得的獎勵也非常有限，和員工的付出不成正比，因為很多的員工都不認(rèn)為績效考核體系是正確的，甚至?xí)霈F(xiàn)排斥的態(tài)度。

(三)未完成科學(xué)技術(shù)的建設(shè)，缺乏信息化的溝通手段

目前我國多數(shù)的企業(yè)都沒有實現(xiàn)信息化的全面建設(shè)，因此各個部門在工作中都是相對獨立的，每個部門都有自己的工作模式和工作信息，除非領(lǐng)導(dǎo)層全面查閱，否則信息一定不會出現(xiàn)外泄的情況，也導(dǎo)致如財務(wù)部門、內(nèi)部控制部門等進(jìn)行管控的時候，難以實現(xiàn)管理，因為其本身的地位和其他的部門完全相同，自然不可能命令對方拿出更多的信息，從而導(dǎo)致了信息處理的失敗，很難獲得較好的信息管理效果，還非常容易導(dǎo)致部門沖突的出現(xiàn)，所以，企業(yè)建設(shè)合格的信息化系統(tǒng)是有必要的。

(四)內(nèi)部控制工作人員能力弱，缺乏強(qiáng)有力的工作團(tuán)隊

在我國的企業(yè)中，內(nèi)部控制工作的人員能力成為常態(tài)，主要原因是很多的企業(yè)中，都對于內(nèi)部控制工作的關(guān)注度不夠，很多相關(guān)的工作人員，能力不足也無法體現(xiàn)出來，所以在定期的人才檢測中，是無法發(fā)現(xiàn)其能力不足的，而目前想要進(jìn)行內(nèi)部控制的強(qiáng)化，就能發(fā)現(xiàn)其能力的不足，主要是很多的能力不能與時俱進(jìn)，對于全新的知識體系和信息化的操作能力都不夠熟悉，從而無法有效地滿足企業(yè)內(nèi)部控制工作的需求。在目前來看，就需要盡可能地進(jìn)行工作團(tuán)隊的重新建設(shè)。

三、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制的對策

(一)科學(xué)地建設(shè)企業(yè)內(nèi)部控制管理制度

為了讓企業(yè)的內(nèi)部控制工作效果更加有效地提升，需要從制度上入手，強(qiáng)調(diào)制度帶動實際工作。因此，制度的建設(shè)才是其中的關(guān)鍵。企業(yè)要健全法人治理結(jié)構(gòu)，合理的法人治理結(jié)構(gòu)會直接影響企業(yè)內(nèi)部控制的效果。企業(yè)應(yīng)當(dāng)使經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離，建立以股東會為權(quán)力機(jī)構(gòu)，董事會為執(zhí)行機(jī)構(gòu)，監(jiān)事會為監(jiān)督機(jī)構(gòu)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。確保企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)是完全合理的，才能保證后續(xù)內(nèi)部控制工作效果更加出色地發(fā)揮。

(二)做好績效考核評價體系的建設(shè)，帶動員工工作積極性

對于我國的企業(yè)來說，如何更加有效地進(jìn)行績效考核工作的強(qiáng)化，才是重點，才能調(diào)動員工積極性。企業(yè)為了更好的強(qiáng)化員工的積極性，需要進(jìn)一步地強(qiáng)調(diào)激勵制度的建設(shè)，其中比較核心的就是企業(yè)的發(fā)展過程中，充分地強(qiáng)調(diào)了員工的個人能力提升，從而保證員工更好地完成自己的工作，與之前的區(qū)別是，員工的提升能獲得的真實的獎勵，而不是一味的以壓榨員工為核心，講究員工個人能力的極致強(qiáng)化，當(dāng)然，在實際的過程中，所考慮的是如何更好地讓員工得到獎勵，但同時也能讓員工更好的為企業(yè)服務(wù)，比較常見的方法之一就是股權(quán)激勵制度，給予優(yōu)秀員工一定的股權(quán)，讓員工感受到企業(yè)就是家庭的溫暖，從而確保員工的工作業(yè)績更加的突出。整體來說，績效考核評價體系的核心就是要以員工為核心。

(三)充分實現(xiàn)信息化建設(shè)，講究信息溝通的實時性

對于企業(yè)的內(nèi)部控制工作而言，要做好信息溝通工作，才是關(guān)鍵，保證對每一個部門的信息都有效地了解，才能更加有針對性地開展后續(xù)的工作。首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，設(shè)計出一套適合本企業(yè)運(yùn)營發(fā)展的信息溝通系統(tǒng)，并且將各個部門的軟件操作平臺統(tǒng)一規(guī)劃，使各部門的信息溝通系統(tǒng)兼容，實現(xiàn)管理者與各部門之間信息溝通沒有阻礙，達(dá)到信息共享的目的。目前來看就是必須做好信息化平臺的建設(shè)，在信息化建設(shè)的過程中，也要強(qiáng)調(diào)權(quán)限和防盜軟件的建設(shè)，是為了更好地保障企業(yè)的信息不會丟失，從而有效的解決現(xiàn)有企業(yè)的核心問題，整體來說，能讓企業(yè)的發(fā)展更加的迅速，而且，企業(yè)的發(fā)展過程中，也將會更加的就有科技感。在進(jìn)行防盜軟件和權(quán)限軟件的建設(shè)中，其強(qiáng)調(diào)的是如何更好地進(jìn)行權(quán)限的規(guī)定，要讓對應(yīng)權(quán)限的人了解對應(yīng)的發(fā)展情況，從而保證權(quán)限始終處于有效的狀態(tài)。主要讓一些低級的人員不會瀏覽到企業(yè)的核心機(jī)密，確保企業(yè)的機(jī)密始終是把握在領(lǐng)導(dǎo)層的手中。

(四)做好現(xiàn)有人才的培養(yǎng)工作，積極組建高素質(zhì)的內(nèi)部控制工作團(tuán)隊

為了更加出色地強(qiáng)化我國企業(yè)的內(nèi)部控制工作，需要進(jìn)一步地實現(xiàn)人才團(tuán)隊的構(gòu)建，主要是對于現(xiàn)有的人才進(jìn)行調(diào)整，從而保證能滿足企業(yè)的實際需求。在目前來看，想要達(dá)成這個目的，最好的辦法有兩個：第一個是培訓(xùn)?，F(xiàn)有的工作人員自身能力不足，主要體現(xiàn)在對于全新的知識不夠了解，而不是個人的能力有問題，其本身的學(xué)習(xí)能力、基礎(chǔ)知識能力都完全可以滿足工作的需求，因此，在工作的過程中，此類工作人員只要經(jīng)過培訓(xùn)就可以很好地出現(xiàn)在崗位上。但是在培訓(xùn)之前需要讓每一個員工都了解，培訓(xùn)是因為其本身的工作能力已經(jīng)無法滿足實際的工作需求，所以必須要作出調(diào)整和培訓(xùn)，否則將會無法滿足企業(yè)的實際需求。而在完成培訓(xùn)以后，也需要考核才能上崗，并且可以告訴每一個工作人員，可以自由地選擇是否要進(jìn)行培訓(xùn)，從而決定是否要進(jìn)行一次不確定的考核。如果選擇不培訓(xùn)，勸其直接離職。在培訓(xùn)教師的選擇中，主要是以其他企業(yè)的頂尖人才為核心，雖然其本身的知識水平和大學(xué)教授相比略有差異，但是其工作經(jīng)驗豐富，企業(yè)需要的就是實際工作經(jīng)驗，因此可以很好地滿足企業(yè)的實際工作需求，而且能確保培訓(xùn)完成后，工作人員的能力都能直接符合崗位的需求。當(dāng)然，培訓(xùn)完成后如約進(jìn)行考核，考試成績不合格的不能繼續(xù)錄用。而考核成績合格的，可以繼續(xù)留用。第二個是進(jìn)行人才的招聘。內(nèi)部控制工作不是一項復(fù)雜的工作，所以在人才市場中可以很容易地找到一些基礎(chǔ)人才，從而滿足工作團(tuán)隊建設(shè)的需求。當(dāng)然，如果是頂尖的人才，如內(nèi)部控制的經(jīng)理層人員等，就需要采用獵頭招聘的辦法，其一般會提出比較高的要求，例如較高的薪酬，特殊的待遇等等，對于企業(yè)來說，如何衡量人才的價值和所需要付出的價值是一個重要的部分，從而判斷是否能進(jìn)行后續(xù)的談判，讓其加入企業(yè)之中。尤其是企業(yè)需要慎重考慮，是否真的需要進(jìn)行獵頭招聘。

四、結(jié)語

綜上所述，我國的企業(yè)發(fā)展過程中，內(nèi)部控制的難點始終比較明確，其核心在于，企業(yè)的發(fā)展過程中，過度的在乎外部的市場，而忽略了內(nèi)部的建設(shè)，各個部門的權(quán)力過大，導(dǎo)致了部門之間的難點被不斷地發(fā)酵，為了更加有效地解決現(xiàn)有的難點，當(dāng)前最好的辦法就是要盡可能地實現(xiàn)內(nèi)部控制體系的進(jìn)一步完善。主要是更加及時地發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的難點，并針對現(xiàn)有的難點展開細(xì)致的分析，提出對策。在實際的操作過程中，需要優(yōu)先建設(shè)一個高素質(zhì)的內(nèi)部控制工作人員團(tuán)隊，其本身主要為領(lǐng)導(dǎo)層服務(wù)，而且通過人才的能力可以更加有效地實現(xiàn)體系的強(qiáng)化，從而保證工作效果的有效提升。當(dāng)然，在實際的工作過程中，還需要進(jìn)行信息化的建設(shè)等，從而保證科學(xué)技術(shù)的作用被更加充分地發(fā)揮，才能取得更加預(yù)期的工作效果，在任何時候，都不能低估科學(xué)技術(shù)的作用。