張小偉 廣東四維電力工程有限公司

目前，管理型人力資本在市場(chǎng)上非常緊俏，因擁有獨(dú)特管理才能，難以被其他資本取代。管理型人力資本在組織企業(yè)資源以及協(xié)調(diào)企業(yè)資源等方面發(fā)揮重大作用，可幫助企業(yè)增加附加利益。相比其他員工，管理型人力資本員工流動(dòng)性偏高，但卻具有超強(qiáng)的成就與自主性，工作內(nèi)容雖復(fù)雜，但卻總能帶來(lái)意想不到的收獲。企業(yè)要格外關(guān)注管理型人力資本發(fā)展需求，但企業(yè)若想切實(shí)展現(xiàn)管理型人力資本價(jià)值以及真正留住人才，就需要全面分析管理型人力資本具體情況，以便制定激勵(lì)性措施，促使其更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

一、管理型人力資本激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查

筆者主要圍繞“管理型人力資本”，從企業(yè)角度對(duì)其展開(kāi)分析，只有確保企業(yè)全方位了解人力資本特點(diǎn)，才可進(jìn)一步分析當(dāng)代企業(yè)對(duì)管理者人力資本實(shí)施的幾種激勵(lì)方法，并且將各種激勵(lì)方法細(xì)分成了不同的模塊，全面調(diào)查了企業(yè)常用激勵(lì)方法的效果，最終得出了分析結(jié)論，發(fā)現(xiàn)大多企業(yè)在激勵(lì)管理層人力資本時(shí)，優(yōu)先選擇的方法都是報(bào)酬激勵(lì)，希望通過(guò)給予人才足夠多的報(bào)酬，來(lái)?yè)Q取人才的真心付出。其次，是工作激勵(lì)與組織激勵(lì)，最后才是文化激勵(lì)。相比前面幾種激勵(lì)方法，文化激勵(lì)所取得的成效并不高。其中，所有管理型人才都非常看重報(bào)酬，所以企業(yè)要重視通過(guò)報(bào)酬進(jìn)行激勵(lì)，輔用文化激勵(lì)及其他激勵(lì)手段。完善人才激勵(lì)結(jié)構(gòu)，需要按照人才現(xiàn)實(shí)需求，以此為落腳點(diǎn)，才可達(dá)到預(yù)期中的激勵(lì)效果。

二、管理型人力資本需求要素調(diào)查

現(xiàn)階段，無(wú)論是國(guó)內(nèi)，抑或者國(guó)外，管理領(lǐng)域內(nèi)的專家均都非常關(guān)注管理型人力資本具體需求，并結(jié)合實(shí)踐進(jìn)行了全面分析。盡管前人研究成果各有差異，但均屬于這些專家人士對(duì)管理型人力資本需求做出的統(tǒng)一認(rèn)知，強(qiáng)調(diào)人力資本具有多種多樣的需求，不只渴望提高個(gè)人成就、社會(huì)地位與聲望，更關(guān)注自身未來(lái)事業(yè)前途，以及是否能提高能力，非?？锤轮R(shí)體系及補(bǔ)充知識(shí)。與此同時(shí)，對(duì)于這些管理型人力資本來(lái)說(shuō)，自主工作能力也是其極其關(guān)心的發(fā)展需求之一。

參照國(guó)內(nèi)國(guó)外的研究經(jīng)驗(yàn)，在全面分析我國(guó)企業(yè)具體情況基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為大多企業(yè)管理型人力資本不僅看重自我成長(zhǎng)以及關(guān)注薪酬待遇，更渴望擁有良好的生活空間及工作環(huán)境，這樣才能激發(fā)其工作自主性，促使其全心全意為崗位付出，幫助企業(yè)完成人力資源改革，促進(jìn)企業(yè)獲得更多效益。

經(jīng)實(shí)踐證明，企業(yè)管理層人力資本的需求架構(gòu)中包含諸多要素，如業(yè)務(wù)能力、個(gè)人成就、財(cái)富等，大部分職工仍以金錢為主，認(rèn)為這不僅是自己勞動(dòng)所得的報(bào)酬，更是檢驗(yàn)自我工作能力的有效手段。同時(shí)，也是支撐自己不斷成長(zhǎng)與進(jìn)步的動(dòng)力。只有拿到充足的薪酬，才可令其持續(xù)保持工作能動(dòng)性。此外，部分人才非?？释约涸诼毼簧嫌兴兓?，能向更高層次發(fā)展，并且不斷展現(xiàn)個(gè)人才華，在盡職這條路上勇往直前，飽覽他人認(rèn)可贊揚(yáng)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。在獲得業(yè)務(wù)成就需求后，部分職工還表示環(huán)境對(duì)自我成長(zhǎng)及發(fā)展也有一定積極作用。由此可見(jiàn)，在管理型人力資本工作及發(fā)展過(guò)程中，需要得到優(yōu)良外界環(huán)境的支持，也需要得到相關(guān)人士的賞識(shí)，并且要有充足管理知識(shí)以及管理信息的扶持。在迅速發(fā)展的社會(huì)背景下，諸多企業(yè)人才都非常看重財(cái)富自由，希望能用個(gè)人才華及付出的勞動(dòng)來(lái)獲得金錢財(cái)富，以此支持自我提高，獲得更多資源，實(shí)現(xiàn)為自己“充電”的目標(biāo)，這樣才能提高自我發(fā)展水準(zhǔn)。

在調(diào)查過(guò)程中，我們不僅調(diào)查了管理型員工需求，還分析了管理型人力資本的關(guān)鍵方式，將結(jié)果融合分析，便可以進(jìn)一步意識(shí)到部分企業(yè)是否針對(duì)內(nèi)部管理型人力資本需求展開(kāi)針對(duì)性激勵(lì)方案，同時(shí)也可以發(fā)現(xiàn)管理型人力資本，是否對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制持有認(rèn)可態(tài)度，而企業(yè)針對(duì)管理型人力資本的需求。對(duì)他們采用的激勵(lì)方式按平均頻數(shù)來(lái)看，針對(duì)金錢財(cái)富的激勵(lì)更多，而且集中體現(xiàn)在發(fā)放獎(jiǎng)金和提薪上；其次是個(gè)人成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)成就、工作自主和環(huán)境支撐。其中，在環(huán)境支撐方面，存在顯著的激勵(lì)偏差，管理型人力資本普遍都期望自己擁有優(yōu)良的發(fā)展環(huán)境，并且這一需求值偏高，但是在企業(yè)現(xiàn)實(shí)的發(fā)展過(guò)程中，并為有關(guān)人才改善環(huán)境，明顯達(dá)不到其對(duì)環(huán)境的需求，這足以見(jiàn)得企業(yè)未曾按照管理型人力資本內(nèi)心渴望值，去激勵(lì)他們。

三、管理型人力資本激勵(lì)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題分析

經(jīng)實(shí)踐顯示，我國(guó)管理型人力資本激勵(lì)現(xiàn)狀并不容樂(lè)觀，存在的問(wèn)題主要如下所示：

(一)缺少物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)方式老套

目前，整體激勵(lì)手段缺少實(shí)效性，似乎僅以“加薪”為核心途徑，在住房及其他福利貨幣化與市場(chǎng)化情況下，并未相應(yīng)的形成完善的福利制度。大多企業(yè)依舊實(shí)施職級(jí)工資制，工資大致包含職務(wù)工資、基本工資、級(jí)別工資、工齡工資以及津貼和獎(jiǎng)金。事實(shí)上，這種工資結(jié)構(gòu)非常不合理，未曾有效彰顯責(zé)酬相符原則。

(二)精神激勵(lì)止于表面形式

自古以來(lái)，我國(guó)非?？粗鼐窦?lì)，提倡多做奉獻(xiàn)少獎(jiǎng)勵(lì)，這便在一定程度上推翻了管理型人力資本概念，導(dǎo)致政治宣傳與教育嚴(yán)重脫離生活實(shí)際，耗費(fèi)精力塑造的模范代表卻不能食人間煙火，完全喪失精神激勵(lì)效用。從形式上及表面上來(lái)看，這是一種精神激勵(lì)，但實(shí)則卻誤解了精神激勵(lì)內(nèi)涵，不僅起不到激勵(lì)作用，甚至還會(huì)造成負(fù)面影響。

(三)短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)均不足

一般來(lái)講，無(wú)論是年薪制，或者是發(fā)放獎(jiǎng)金等獎(jiǎng)勵(lì)，重點(diǎn)都在于當(dāng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這屬于短期激勵(lì)行為。這種短期激勵(lì)行為，頗受企業(yè)歡迎，但對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，如果過(guò)度追求短期效益，則會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展。對(duì)于一些決策來(lái)說(shuō)，若想確保其取得具體成效，則要在幾年之后才能實(shí)現(xiàn)。所以如果缺少長(zhǎng)期激勵(lì)，則會(huì)嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)出資人利益。事實(shí)上，股票期權(quán)及持股等激勵(lì)手段都屬于長(zhǎng)期激勵(lì)方案，但因欠缺配套政策，還難以順利落實(shí)到底。

四、基于需求特征的管理型人力資本激勵(lì)建議

基于以上激勵(lì)現(xiàn)狀與需求特征的調(diào)查，我們得到企業(yè)并沒(méi)有根據(jù)管理型人力資本的當(dāng)前需求進(jìn)行激勵(lì)，筆者根據(jù)現(xiàn)狀調(diào)查的結(jié)果對(duì)管理型人力資本提出以下幾點(diǎn)建議：

(一)結(jié)合管理型人力資本崗位需求，重新為其優(yōu)化工作環(huán)境

在前面分析管理型人力資本具體需求時(shí)，我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)他們非常渴望擁有輕松、安靜、和諧、不受外界干擾的工作環(huán)境，只有在這種環(huán)境下，他們才能保持心情愉悅，靈活決策與創(chuàng)造價(jià)值，與他人共同交流知識(shí)分享信息。為此，企業(yè)在保障硬件條件基礎(chǔ)上，還要促使職工構(gòu)建一起學(xué)習(xí)、相互成長(zhǎng)的環(huán)境，這種環(huán)境所帶來(lái)的激勵(lì)效用，明顯強(qiáng)于物質(zhì)激勵(lì)。

(二)立足人力資源管理角度展開(kāi)職能管理

現(xiàn)如今，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理占據(jù)著重要地位。有關(guān)人才在設(shè)計(jì)工作方案、培訓(xùn)職工、評(píng)估績(jī)效以及優(yōu)化報(bào)酬體系等方面均發(fā)揮著一定價(jià)值。然而，現(xiàn)有的報(bào)酬設(shè)計(jì)是否滿足管理型人力資本內(nèi)在需求及外在需求，會(huì)直接影響心理滿足程度。所以企業(yè)在管理職工時(shí)，還要著重考慮這一方面。

(三)激勵(lì)效用最大化要求

對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的職工展開(kāi)激勵(lì)管理，這不僅能促進(jìn)職工穩(wěn)定發(fā)展，還能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益。眾所周知，管理型人力資本擁有大量的管理知識(shí)及管理創(chuàng)造力，這是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要根源，企業(yè)迫切希望這些管理型人力資本能與企業(yè)創(chuàng)建密切的合作關(guān)系，用其知識(shí)服務(wù)企業(yè)發(fā)展，幫助企業(yè)源源不斷地創(chuàng)造收益。所以，在激勵(lì)這一類人才時(shí)，還要以長(zhǎng)期激勵(lì)為主，這樣所取得的激勵(lì)效益才是最理想的。

(四)個(gè)性化要求

雖然要用個(gè)性化手段激勵(lì)管理型人力資本，但還是要充分考慮用人需求?？v觀管理型人力資本群體，由于年齡、崗位以及教育經(jīng)歷不同，所以他們對(duì)各方面的需求也在不同程度上有所差異。換言之，對(duì)于同一名管理型職工而言，因環(huán)境與時(shí)間的差異，在不同階段，其內(nèi)心也會(huì)產(chǎn)生不同的欲望。為此，就應(yīng)保留“因人而異”的原則，在全面了解每一名職工真實(shí)訴求背景下，對(duì)其展開(kāi)合理激勵(lì)。

(五)全面優(yōu)化薪酬福利制度

首先，可以采取拉開(kāi)檔次的方式，在相同公司水平中創(chuàng)造出最高工資，但一定要保障高報(bào)酬者處于不斷變化的趨勢(shì)。其次，有關(guān)管理型人力資本薪資，應(yīng)高于同行業(yè)平均水準(zhǔn)。例如，華為集團(tuán)一旦聘用高科技人才及技能型管理人才時(shí)，便會(huì)為該人才給予優(yōu)于同行業(yè)外企企業(yè)的薪資待遇，這便是留住人才的有效途徑。另外，也可以實(shí)時(shí)福利沉淀制度，以山東海信集團(tuán)為例，在集團(tuán)發(fā)展過(guò)程中，就恰到好處地應(yīng)用了這一制度，企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)理人在年薪上，呈階梯性差異特征，有人年薪十五萬(wàn)，有人年薪五十五萬(wàn)，同時(shí)這些人等年薪還可分為四塊，當(dāng)年僅可拿出30%，其余的70%要進(jìn)行沉淀，在五年后才可兌付。這也就意味著，如果有人想要提前離職，沉淀部分工資則不可全部拿走。

(六)可以采取股權(quán)激勵(lì)方式，保障人力資本享受企業(yè)收益分配

如果人力資本擁有了股權(quán)，其不需要出資，同樣還是會(huì)拿到企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。人力資本是企業(yè)稀有資本，工資并不只是其唯一經(jīng)濟(jì)收益，資本報(bào)酬也屬于產(chǎn)權(quán)收益。為此，如果承認(rèn)人力資本是特殊資本，則代表著承認(rèn)其擁有產(chǎn)權(quán)。一般來(lái)講，人力資本參加企業(yè)收益分配，主要是通過(guò)兩種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)的，一方面是工資報(bào)酬，主要體現(xiàn)在獎(jiǎng)金、福利以及工資收入等；另一方面則是人力資本剩余索取利益，即資本利益以人力資本核心資本形態(tài)享受利益收益。例如，可以通過(guò)股票期權(quán)方式、期股獎(jiǎng)勵(lì)方式、虛擬股票方式以及股票增值方式等。