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一、素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)實意義

(一)人才的選擇

我國社會市場經(jīng)濟發(fā)展的日趨猛烈，大學生的畢業(yè)人數(shù)也在逐年增加，迎來了在任何時代都前所未有的人才高潮，人才資源的富足也為我國企諸多行業(yè)企業(yè)開拓了更為遼闊的發(fā)展空間。如何篩選人才成為企業(yè)的難題，大部分的企業(yè)在招聘人才時，往往會被企業(yè)自身經(jīng)營的業(yè)務(wù)專業(yè)所禁錮思想，通常錄用的均是與自身業(yè)務(wù)相掛鉤的應(yīng)聘者，和本身企業(yè)的業(yè)務(wù)需求掛鉤，其心理觀念認為這樣才可以符合企業(yè)自身的進步發(fā)展。但是，就目前社會大環(huán)境來講這種想法已然過時，并且專業(yè)對口性人才的大量招聘越來越難以實現(xiàn)，若堅持此想法久而久之可能就會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展失衡等不良后果。而人力資源管理者運用能力綜合素質(zhì)模型就可以極大程度的規(guī)避這種狀況發(fā)生，因模型會采用諸多綜合性的考核方法為企業(yè)提供全方位的兼顧思慮，并且還會對應(yīng)聘者的綜合能力、素養(yǎng)給予迅速、精準的評估判斷結(jié)果，從而為人力資源管理者在招聘環(huán)節(jié)時提供了相應(yīng)依據(jù)，也及時改正了其錯誤思想。

(二)企業(yè)、員工的前進方向

每家企業(yè)都會將自身的發(fā)展?jié)摿?、實力設(shè)定為自身企業(yè)運營的核心目標，這就意味著人力資源管理者在招聘環(huán)節(jié)與選拔企業(yè)內(nèi)部員工時也是以提升自身企業(yè)在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的競爭能力為出發(fā)點。但以過往的人力資源管理方式以及體系方面想實現(xiàn)這一任務(wù)較為困難，這就對企業(yè)的深遠發(fā)展帶來了困擾，而人力資源的管理與企業(yè)競爭能力具有直接性決定作用，因此解決這一問題迫在眉睫。而人力資源管理者合理的應(yīng)用素質(zhì)模型就可以有效地將這一問題策劃出具體的解決對策，不僅可以優(yōu)化二者協(xié)調(diào)、協(xié)同進步的步伐，還提升了企業(yè)自身競爭力。

(三)自我認知水平

人力資源管理者在企業(yè)內(nèi)部正確的利用素質(zhì)模型可以將不同崗位職務(wù)的員工對其自身綜合能力與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃趨勢完成準確的對比，通過這樣科學的比較方式與結(jié)果，企業(yè)內(nèi)部員工就可以正確地認識到自身水平與能力并進行針對性的短板補足，從而更契合企業(yè)的未來發(fā)展方向；還可以根據(jù)企業(yè)日常運營的決策部署、項目開發(fā)等及時地做出相應(yīng)調(diào)整；當自身綜合能力在與其所在崗位存在較大差異與出入時，員工就可自主的向上級申請部門調(diào)換或重新考慮自身發(fā)展。這樣一來，人力資源管理者不僅在企業(yè)與人力資源方面完成了配合協(xié)作，而這樣的管理形式在實現(xiàn)了人性化管理的同時也更為開放、靈活，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展也更為有利。

二、素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

(一)在人才招聘和選撥中的應(yīng)用

在傳統(tǒng)行業(yè)當中人才的招聘和選拔，大多注重人才本身專業(yè)水平的高低和技能的強弱。一場筆試和一場面試可能就決定了人才在企業(yè)中能否被錄用。在人才招聘上較為片面，人力資源無法確定人才是否真正能肩負起崗位的職責。在這種不確定的情況下，會加大企業(yè)的招聘成本。人力資源并沒有合適的招聘計劃，對建隊人才愛不釋手。首先人力資源能夠明確企業(yè)招聘的人員的要求和范圍，同時要針對人才進行多方面的考量。因為企業(yè)招聘計劃不明確會出現(xiàn)人才沒有匹配到合適的崗位這種特殊情況，導(dǎo)致人才在企業(yè)中流動的現(xiàn)象。對于現(xiàn)在企業(yè)人才招聘上，人力資源在招聘和選拔上會更加注重人才的個人綜合素質(zhì)能力，通過素質(zhì)模型的建設(shè)進行人才的選拔，了解企業(yè)發(fā)展核心和發(fā)展特點，以及企業(yè)的業(yè)務(wù)類型等多方面因素進行全方面綜合考慮，最終制定招聘計劃。人力資源才能夠幫助企業(yè)更精準的找到企業(yè)核心人才。同時也減少了人才誤用等情況，避免對企業(yè)造成不良影響。

(二)應(yīng)用于績效管理

在企業(yè)中人力資源部門中最重要的工作內(nèi)容，是對員工的績效考核?？冃Э己说哪康闹饕菫榱颂岣吆痛龠M員工工作的積極性，同時能夠有效地提高員工的責任心。相對于傳統(tǒng)企業(yè)當中的人力資源績效考核，只是單純地注重員工的工作態(tài)度和工作能力，沒有對員工進行多方面的考量。導(dǎo)致員工在工作當中沒有責任心，將考核作為工作衡量的標準，一味地想完成績效考核，并不在乎考核的質(zhì)量。另外，傳統(tǒng)企業(yè)的績效考核方法模式束縛了員工的發(fā)展，導(dǎo)致員工沒有創(chuàng)新思維，導(dǎo)致員工拖延工作不能提高自己工作效率。信息時代背景下，企業(yè)在不斷發(fā)展和改革，對人才的綜合素質(zhì)要求也是非常嚴格。從而，人力資源建立素質(zhì)模型，能有效地提升員工與工作的契合度，為企業(yè)提供更好更適合的新時代人才。同時經(jīng)過科學研究和應(yīng)用，素質(zhì)模型在績效考核中能夠更好地反饋員工真實的工作表現(xiàn)。同時員工通過素質(zhì)模型能更好地提升自己的綜合素質(zhì)，完善自己工作中的不足成為企業(yè)的核心競爭力，讓企業(yè)能夠穩(wěn)定發(fā)展。

(三)培訓體系的運用

隨著信息時代快速的發(fā)展，企業(yè)也在不斷進行改革，需要做的是針對員工進行專業(yè)性的培訓，提升員工的綜合能力，能夠讓員工快速融入到市場環(huán)境當中，掌握企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)培訓也要分為不同方向進行，首先考慮到目前的市場環(huán)境和企業(yè)目標，以及針對的客戶群體進行具體分析。同時企業(yè)要將市場分析情況和員工的工作目標有效的結(jié)合，能更好地完成企業(yè)營銷和宣傳，有利于員工工作的開展。企業(yè)要針對員工的任務(wù)及工作內(nèi)容進行分析，主要為員工在工作中遇到的困難進行分析，使員工能夠明確問題所在，有效地解決并提升處理問題的方式和能力，讓員工能更好地提高工作效率。還可以通過企業(yè)中績效考核進行分析，對員工平時的工作表現(xiàn)進行分析，讓員工足夠了解工作內(nèi)容及企業(yè)發(fā)展方向，能夠更好地突破和創(chuàng)新，使員工在企業(yè)中規(guī)劃自己的發(fā)展前景。人力資源通過素質(zhì)模型的建立，能夠讓員工更好地了解并且分析自己的不足，能夠有效的幫助員工提升整體綜合素質(zhì)能力，為企業(yè)長遠發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

(四)科學搭建素質(zhì)模型框架

其一，充分集中主體數(shù)據(jù)。重點對員工的自身業(yè)務(wù)能力、崗位特點、人員個人基本信息資料以及人員培訓需求調(diào)查等各個環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)進行收集，更好地確保人才建設(shè)的前進與發(fā)展方向可以與企業(yè)管理理念維持較好的一致性。

其二，科學對項目標準進行創(chuàng)建。應(yīng)該重點管理人員的本身發(fā)展需要、崗位職責與員工的影響力。評判員工的各種情況期間，應(yīng)該利用基本數(shù)據(jù)進行基本的評定活動，并與企業(yè)的具體運行情況相結(jié)合。

其三，不斷完善素質(zhì)模型。對員工的行為操作技術(shù)水平展開分析研究，并且創(chuàng)建企業(yè)的前進目標、企業(yè)人才需要規(guī)劃與戰(zhàn)略建設(shè)目標，及時有效地察覺到與企業(yè)建設(shè)不相符的情況，并采取深入的培訓與完善工作，在具體的培訓期間，應(yīng)該應(yīng)用到可操作性管理措施與手段，并和企業(yè)現(xiàn)階段的業(yè)務(wù)特點與業(yè)務(wù)方向關(guān)聯(lián)起來。

(五)職業(yè)發(fā)展

素質(zhì)模型能夠?qū)M織人員提供幫助，并且進一步掌握素質(zhì)發(fā)展的意義，從而科學合理的規(guī)劃人員職業(yè)生涯的發(fā)展，也能夠帶領(lǐng)組織人員朝著更好的方向進步，進一步推動其對本身的職業(yè)生涯與組織業(yè)務(wù)內(nèi)容負責。眾所周知，企業(yè)人員在現(xiàn)階段崗位中的成功并不代表也能在另一崗位上順利獲取較高的效益。在素質(zhì)模型所規(guī)定的信息采集形式基礎(chǔ)上，給組織怎樣對員工的潛力進行評價提供了合適的標準與框架。無論是在升職前后，要是按照素質(zhì)模型的標準評價員工，就可以創(chuàng)建合理的發(fā)展規(guī)劃，協(xié)助員工增強優(yōu)勢，并清晰地了解發(fā)展方向。組織還需要對企業(yè)員工的個人發(fā)展進行鼓勵與問候，協(xié)助其創(chuàng)建個人發(fā)展計劃，讓其更加具備歸屬感，進一步深入激發(fā)其工作主動性與創(chuàng)造性，強化企業(yè)員工的素質(zhì)，推動企業(yè)人員團隊進步。

三、素質(zhì)模型在運用中的注意事項

(一)禁止虛構(gòu)或夸大素質(zhì)模型的功能

素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源中占據(jù)著十分重要的地位，能夠采用具有更好的素質(zhì)的員工，根據(jù)本身的詳細工作水平實施優(yōu)化培訓，并且能夠影響到到達企業(yè)內(nèi)部后的人員薪酬、管理與職業(yè)規(guī)劃。但是這也并不代表素質(zhì)模型中具有過分夸大人員實際能力的情況，該模型的建立并不是一味的制度規(guī)劃，而是根據(jù)企業(yè)的定位、市場效益、文化、職位規(guī)定等多個環(huán)節(jié)的因素創(chuàng)建的，不得一哄而上任意規(guī)劃，不然會產(chǎn)生不合適的利益呈現(xiàn)。

(二)素質(zhì)模型應(yīng)該跟隨時代步伐做出完善

素質(zhì)模型應(yīng)該順應(yīng)時代的需要做出優(yōu)化完善，并與企業(yè)的各種定位、項目目的的多樣化、職位的需求變化等因素相結(jié)合，對職位素質(zhì)模型的建立提供幫助。各個崗位應(yīng)該應(yīng)用相應(yīng)的素質(zhì)，同時當前階段的人才也應(yīng)該更加全能，對能力的需要標準也逐漸變得更高，溝通交流、業(yè)務(wù)能力、思想觀念、創(chuàng)新意識等都對人才的各項指標進行衡量，該部分因素應(yīng)該隨時按照所創(chuàng)建的職位素質(zhì)模型進行完善，最大化開發(fā)員工的潛力，使得企業(yè)進步朝著多元化的方向前進，給員工提供更廣闊的成長空間，也給素質(zhì)模型的創(chuàng)建提供了依據(jù)。

(三)素質(zhì)模型管理人員的素質(zhì)要求

這需要素質(zhì)模型的管理人員與制作人員都具有較好的知識體系與較高水平的綜合素質(zhì)，從而保障其衡量制度水準也更高。素質(zhì)模型對員工招聘的類型發(fā)揮著決定性作用，也指引著員工接受培訓的實際方案與訓練目標，這都影響著人員的整體塑造能力。同時還根據(jù)員工的行為制定了薪酬發(fā)放機制，對具有能力的人員進行肯定。素質(zhì)模型還應(yīng)該與員工的實際表現(xiàn)能力相結(jié)合開發(fā)潛在能力，其具有較大的功效同時還對素質(zhì)模型的管理人員與開發(fā)人員有無具備較高的素質(zhì)能力進行一定的考驗。

四、結(jié)語

綜上所述，素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的作用不容小覷，既能更好地服務(wù)企業(yè)的各種活動，使每個員工工作興致勃勃，工作熱情滿滿，工作積極性、主動性提高，又能提高企業(yè)的實際效益、競爭力，促進企業(yè)長遠發(fā)展。因此，各類企業(yè)就需要加強研究，加強探索，將素質(zhì)模型貫穿于企業(yè)人力資源管理始終。