文/四川省德陽市第二人民醫(yī)院 王興玲

人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本，對于一個企業(yè)而言，所有的工作都需要人來完成，對人的管理關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)對人力資源管理越來越重視，在實際開展人力資源管理的過程中，通過績效考核的方式激勵員工更加積極地參與到實際工作中。對于企業(yè)而言，合理的績效考核制度能夠在很大程度上激勵員工積極工作，工作效率顯著提升，促進(jìn)企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效率的提升。因此，如何更好地建立適合企業(yè)的績效考核，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)。

一、人力資源績效考核的含義

績效考核是指在企業(yè)發(fā)展的過程中，對企業(yè)內(nèi)部的員工加以管理，并且將員工在工作中的各種表現(xiàn)作為評價的標(biāo)準(zhǔn)，對員工開展更加科學(xué)合理的管理?？冃Э己藨?yīng)用于企業(yè)各類日常工作和管理中，想要提升績效考核的科學(xué)性和合理性，需要企業(yè)根據(jù)實際情況制定考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，并且針對不同的崗位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，對員工實行更加公平的考核方式。一般而言，企業(yè)的人力資源考核需要從德能勤績四個方面開展考核，績效考核作為企業(yè)內(nèi)部對員工最主要的評價方式，占據(jù)著重要地位。

二、績效考核的重要性及必要性

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)在開展人力資源管理的過程中，需要根據(jù)崗位的不同制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，并且根據(jù)考核結(jié)果的不同開展不同的提升方式，對一些表現(xiàn)較好的員工可以給予獎勵等，激勵員工勤奮工作，對一些表現(xiàn)較差的員工可以開展培訓(xùn)，通過培訓(xùn)的方式提升員工的工作能力。通過績效考核的方式可以發(fā)現(xiàn)很多之前沒有發(fā)現(xiàn)的問題，例如一些員工在企業(yè)中表現(xiàn)良好，但是工作效率不高，通過績效的方式發(fā)現(xiàn)崗位不適合，因此可以把員工調(diào)整到更加適合的崗位。通過這樣的方式，能夠提升員工的工作激情和工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（一）有利于員工的自我提升。員工在實際工作中，都希望得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定和鼓勵，因此很多員工會在工作中尋找各種方式提升自身，但是很多事情領(lǐng)導(dǎo)并不能及時發(fā)現(xiàn)，這時就需要通過績效反映員工的實際工作成果，通過績效反映員工的工作效率，使領(lǐng)導(dǎo)更好地發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)秀之處，也可以通過績效發(fā)現(xiàn)員工身上存在的各種問題，及時指出和改正。員工可以針對自身不足的地方加以提升，使自己各個方面得到鍛煉，以便于在下次考核中取得更加優(yōu)異的成績。

（二）績效考核是員工獎勵、懲罰的重要依據(jù)。對于一個企業(yè)而言，想要關(guān)注每一個員工是很困難的，因此需要建立合適的績效考核制度，通過績效考核每一位員工，并且根據(jù)績效反映的結(jié)果對于優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵，對沒有完成本職工作的員工進(jìn)行處罰。通過以上方式激勵員工不斷進(jìn)步。

三、績效考核中存在的問題

（一）混淆了傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效考核的概念。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，但有個別企業(yè)在實際操作中對績效考核的認(rèn)識程度不夠，將傳統(tǒng)的人事考核和現(xiàn)代績效考核弄混。因此在開展人事考核的過程中，運(yùn)用傳統(tǒng)的考核方式開展管理，在處理企業(yè)各項績效相關(guān)的問題時，也單純使用傳統(tǒng)的人事考核方式，導(dǎo)致很多員工對這項制度的實施不滿，導(dǎo)致考核制度無法在企業(yè)中有效實行。由此可見，傳統(tǒng)的人事考核和現(xiàn)代績效考核之間具有根本性的區(qū)別，企業(yè)在開展績效考核時需要將這兩者區(qū)分開。

（二）績效考核的內(nèi)容和企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)。對于現(xiàn)階段而言，很多企業(yè)在開展績效考核時存在很多問題，正是這些問題的產(chǎn)生，導(dǎo)致企業(yè)在實際發(fā)展中出現(xiàn)了考核內(nèi)容和企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)偏差的現(xiàn)象。面對這種情況，很多企業(yè)解決的方法是將績效考核邊緣化，逐漸變?yōu)橐豁棾绦蚧臇|西，使之不具有任何實際意義，這樣的處理方式?jīng)]有從根本上解決問題，想要更好地解決這一問題，應(yīng)該尋找造成這一問題的根源。

（三）僅把績效管理作為人力資源部門的任務(wù)。企業(yè)人力資源部門在開展績效管理的過程中，總是強(qiáng)調(diào)自身工作的各種繁瑣，導(dǎo)致其余部門對績效考核的認(rèn)知出現(xiàn)偏差，認(rèn)為績效考核是人力資源部門的一項任務(wù)，在考核過程中容易出現(xiàn)不夠重視的現(xiàn)象，導(dǎo)致考核效果不夠準(zhǔn)確。個別企業(yè)在考核過程中，領(lǐng)導(dǎo)對員工的評價缺乏科學(xué)依據(jù)，僅僅是憑借自己對員工的印象進(jìn)行評價，這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對自身職責(zé)不重視的表現(xiàn)，也是人力資源部門對自身工作性質(zhì)的定位不夠準(zhǔn)確，導(dǎo)致績效管理出現(xiàn)偏差。

四、人力資源績效考核體系的構(gòu)建與實施

（一）明確績效考核的主要內(nèi)容。對于企業(yè)而言，可以將績效考核劃分為三個階段：首先是對員工工作的考核，這一階段的主要目的是保障企業(yè)的工作效率和企業(yè)的目標(biāo)能夠更好地實現(xiàn)；其次是對員工日常工作中的各種表現(xiàn)進(jìn)行考核，這一考核需要根據(jù)員工不同的崗位制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核更加準(zhǔn)確、更加公平，便于員工在面對自己的工作時能夠高效完成，并且根據(jù)這一階段中員工的表現(xiàn)對員工的工作給予一定的評價，作為考核的依據(jù)；最后是對員工對待工作的態(tài)度開展考核，這個階段的考核相對于其余兩個階段的考核而言更加復(fù)雜，因為這一階段考核的是員工的內(nèi)在情感，需要企業(yè)針對員工不同的表現(xiàn)進(jìn)行評價。企業(yè)想要更好地開展績效考核，需要明確績效考核的各個方面，結(jié)合這幾個方面的內(nèi)容，制定符合企業(yè)發(fā)展的績效考核制度。

（二）運(yùn)用差異性的考核方式。對于企業(yè)的管理人員而言，想要更好地了解員工的工作情況，需要結(jié)合實際情況制定符合員工的績效考核制度。不同的企業(yè)員工之間存在很大的差異性，想要更加準(zhǔn)確地了解員工的工作效率，需要制定更加多樣性的考核機(jī)制，并且在考核機(jī)制的基礎(chǔ)上制定更加全面的考核制度。例如建立精神和物質(zhì)雙重獎勵機(jī)制，針對不同的員工需求給予不同的獎勵，通過多種方式完善獎懲制度。

（三）構(gòu)建規(guī)范的薪酬制度。企業(yè)的績效考核作為激勵員工的一項內(nèi)容，應(yīng)該和員工的薪酬相結(jié)合，通過這樣的方式使員工以更加積極的態(tài)度開展工作。薪酬影響著員工的工作熱情，因此將績效考核和薪酬制度相結(jié)合，能夠更好地實現(xiàn)績效考核。企業(yè)通過設(shè)定更加合理的績效考核制度，便于激勵員工的工作效率，通過這樣的方式吸引人才。企業(yè)想要更好地發(fā)展，需要改變以往的薪酬制度。

（四）制定績效考核制度。企業(yè)想要更好發(fā)展，需要構(gòu)建績效考核制度，但是在構(gòu)建過程中，需要結(jié)合企業(yè)的實際情況。一是需要在制定之前明確績效考核的周期，定下準(zhǔn)確的期限；二是需要明確考核的主要范圍包括哪些；三是需要明確考核的主要內(nèi)容有哪些，在考核前明確告訴員工哪些可做哪些不可做；四是在制定考核的制度前應(yīng)清楚所需的步驟，清楚考核的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，便于員工實施；五是制定完善的考核方式。

（五）強(qiáng)化對績效考核人員的監(jiān)管。想要有序開展績效考核，對考核人員的監(jiān)管必不可少，考核人員在考核過程中容易受到各種因素的影響，導(dǎo)致判斷出現(xiàn)錯誤，因此想要保障績效考核的公平公正，需要針對考核人員制定監(jiān)管制度，通過類似于責(zé)任制、公示制度等一系列的方式提高對考評人員的監(jiān)管，督促考核人員在考核的過程中免受各種外界因素的影響，給員工最公正的評價。

五、結(jié)語

績效考核作為企業(yè)對員工進(jìn)行科學(xué)管理的方式，有助于企業(yè)員工提高工作質(zhì)量。企業(yè)在構(gòu)建人力資源績效考核制度的過程中，應(yīng)該考慮企業(yè)的實際情況，根據(jù)企業(yè)不同崗位的特征制定考核標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。