康玉清 金堆城鉬業(yè)股份有限公司質(zhì)量計(jì)量監(jiān)測中心

一、績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為了其永久性盈利經(jīng)營、企業(yè)規(guī)模壯大、企業(yè)社會競爭力不斷提升等等方面而做出的企業(yè)整體謀略。企業(yè)戰(zhàn)略的組織實(shí)施與分解落實(shí)必須有具體的行為主體參與，企業(yè)全體員工是企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施者也是參與者。企業(yè)根據(jù)前期確定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)與之適合的、配稱的、確切有效的績效管理考核責(zé)任方案，以致企業(yè)戰(zhàn)略不再是難以完成的工作任務(wù)和工作設(shè)想，反而是成為了每一位員工積極參與的行動指南和考核標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)自身所處的國際、國內(nèi)等外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部資源與企業(yè)所具備的能力、市場競爭力等等，同時(shí)國有企業(yè)為求得永久生存和可持續(xù)發(fā)展壯大，從而做出的利于企業(yè)發(fā)展壯大的全局性、悠久性、恰當(dāng)相宜的企業(yè)總體發(fā)展謀劃。

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)開展績效管理工作的憑借、落點(diǎn)和指導(dǎo)方向?？冃Ч芾韯t是作為了企業(yè)戰(zhàn)略管理之用最好的測評與監(jiān)控實(shí)踐工具?？冃Ч芾硪揽科髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)其管理方向，避免出現(xiàn)績效管理的南轅北轍有失偏頗，而企業(yè)戰(zhàn)略也通過績效管理這個(gè)衡量系統(tǒng)和實(shí)踐工具來實(shí)現(xiàn)其企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地。因此績效管理工作不再單純地是隸屬于人力資源管理職能的范疇之中，同時(shí)也是企業(yè)戰(zhàn)略管理中不可替代、不可或缺地管理手段，更是企業(yè)戰(zhàn)略有效落地的強(qiáng)有力的實(shí)施工具。

國有企業(yè)建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系，是國有企業(yè)開展績效管理工作的必然趨勢。一是企業(yè)績效管理系統(tǒng)是通過科學(xué)的指標(biāo)設(shè)計(jì)及配套薪資方案激勵和引導(dǎo)員工嚴(yán)格履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)在具體工作中有效實(shí)施落地，并為企業(yè)競爭、營銷、技術(shù)開發(fā)等等戰(zhàn)略目標(biāo)的成功做出貢獻(xiàn)。二是與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的績效考核指標(biāo)是要求員工的所有工作行為始終圍繞企業(yè)戰(zhàn)略而展開，績效考核要行之有效地將各部門及其員工的工作業(yè)績與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密銜接起來。三是績效考核評價(jià)的是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)盈利最大化所付出的工作結(jié)果和動作集合，而不在是簡簡單單的財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)。

二、企業(yè)戰(zhàn)略與關(guān)鍵績效指標(biāo)的關(guān)系

企業(yè)績效管理的立腳點(diǎn)是高能便利地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，績效管理將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層遞分化并核查履行落地，如果沒有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)支撐的績效管理將毫無意義，因?yàn)榭冃Ч芾淼淖罨韭毮苁峭ㄟ^開展各項(xiàng)行之有效的、不同層面的績效考核以提升員工個(gè)人能力、促進(jìn)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，同時(shí)最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。那么績效管理者通過什么渠道將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)績效考核管理工作關(guān)聯(lián)起來？又是如何將整體的績效指標(biāo)蛻變?yōu)槊總€(gè)員工可把持操控的、細(xì)微而具體的績效考核指標(biāo)？關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)技術(shù)就是踐諾并完結(jié)以上問題的最立竿見影的、最合乎企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃的績效考核機(jī)制。

企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI技術(shù)設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)必須與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，KPI技術(shù)的著力點(diǎn)和落腳點(diǎn)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?！瓣P(guān)鍵”的含義就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略最關(guān)緊要的、起決定性作用的，或者是要解決的企業(yè)當(dāng)前最需要解決的最主要問題的。抓住了關(guān)鍵問題就抓住了主體，而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就是企業(yè)工作主體。

KPI的具體含義：

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)是不妨允許以數(shù)量化存在的、可以通過數(shù)值化打分考核的或者是具備操作性的。如果可量化和可操作這兩個(gè)特征不具備其一的話，就不是符合績效考核要求的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

2.關(guān)鍵績效指標(biāo)擬定的卓有成效是可以疾速竣工企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)增值的。議定關(guān)鍵績效指標(biāo)對部門以及員工的日?？冃袨楹徒Y(jié)果進(jìn)行考核，使得對企業(yè)有貢獻(xiàn)、業(yè)績有提升的員工行為受到獎勵與肯定，從而促進(jìn)和帶動企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)增值。

3.關(guān)鍵績效指標(biāo)允許管理者依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工溝通商議共同設(shè)計(jì)的。員工與管理人員可以在兼顧企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的條件下，就薪酬期望值、工作業(yè)績認(rèn)可度以及員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃發(fā)展等等方面的進(jìn)行磋商疏通與交換意見。關(guān)鍵績效指標(biāo)是員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)規(guī)劃期許與企業(yè)績效考核兼顧的溝通基石，是企業(yè)挖掘和尋找優(yōu)秀人才的有效途徑和著力點(diǎn)。

企業(yè)績效管理必不可缺的工作是關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置與績效考核結(jié)果的使用，關(guān)鍵績效指標(biāo)為企業(yè)績效管理工作供給輸略最根源性和最具技術(shù)性的考核數(shù)據(jù)訊息音信。通過這些技術(shù)訊息音信，績效管理即可達(dá)到兩個(gè)目的：一是員工業(yè)績行為和業(yè)績結(jié)果的價(jià)值評價(jià)；二是有利于以后的績效管理的改進(jìn)。

KPI的指標(biāo)設(shè)定始終是績效考核管理工作的一個(gè)至關(guān)緊要點(diǎn)。設(shè)計(jì)制定企業(yè)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)時(shí)要把握SMART原則。關(guān)鍵績效考核指標(biāo)一定要切入詳盡的工作指標(biāo)，是要實(shí)實(shí)在在的、可以以事實(shí)證明和可觀察到的，不能含糊不清、模棱兩可；創(chuàng)立的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)必然是允許通過量化變換的或者是方便把持的；關(guān)鍵績效指標(biāo)是在員工悉力付出的狀況下是可以夠得到的、不是高不可攀的，一定要規(guī)避扶持過高目標(biāo)或過低目標(biāo)；關(guān)鍵績效指標(biāo)是與企業(yè)戰(zhàn)略有鮮明的關(guān)聯(lián)性的、最終是要與企業(yè)戰(zhàn)略相貫串的；關(guān)鍵績效指標(biāo)是有限定日期要求的、不是遙遙無期的，必須注重完成績效指標(biāo)的最終界限的。

三、基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系架構(gòu)

績效管理系統(tǒng)如要形成一個(gè)科學(xué)的管理系統(tǒng)，就要求各績效管理分部各個(gè)步驟緊密相連、相互依靠、步調(diào)協(xié)調(diào)，才能充分地發(fā)揮績效管理系統(tǒng)的作用。

績效管理目標(biāo)體系、績效管理循環(huán)、績效考核配套的各項(xiàng)規(guī)章制度、績效管理所成立的組織機(jī)構(gòu)和績效責(zé)任激勵機(jī)制等等內(nèi)容組成了完善的績效管理體系架構(gòu)。

績效目標(biāo)體系：首先要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐項(xiàng)逐層分析分解開始的，企業(yè)必須有明晰的企業(yè)戰(zhàn)略，沒有目標(biāo)的績效考核就失去了方向和標(biāo)準(zhǔn)；其次是將公司整體業(yè)務(wù)重心和整體關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行逐層層遞分解解析，第三是將部門的經(jīng)營、交易重點(diǎn)和關(guān)鍵績效指標(biāo)也進(jìn)行逐崗分化，最后將各層級的指標(biāo)逐層遞進(jìn)分解，最終貫徹到每個(gè)崗位與人員，使各層級明晰各自戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略重點(diǎn)，從而建立起來的基于公司戰(zhàn)略的科學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)責(zé)任體系。

績效管理循環(huán)由績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效評價(jià)反饋、績效結(jié)果運(yùn)用等環(huán)節(jié)組成?？冃Ч芾硌h(huán)的重心是治理員工個(gè)體如何確切、科學(xué)地通過這個(gè)循環(huán)來完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的問題。

第一，員工要了解自己在績效計(jì)劃中的角色并能融入角色；第二，是在完成的過程中通過績效輔導(dǎo)修正自己不規(guī)范動作；第三，順利通過階段性績效考核，第四，通過績效評價(jià)與反饋實(shí)現(xiàn)技術(shù)的進(jìn)一步提升；第五，提升后的員工在更高更適合的崗位實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，形成一個(gè)績效管理閉口。企業(yè)通過績效管理循環(huán)，將績效目標(biāo)體系分化剖釋到了管理執(zhí)掌者和尋常員工身上，從而使績效管理與尋常工作很好地貫串起來，使公司的戰(zhàn)略真真切切得到貫徹履行，并且落地到位，員工同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提升。

績效考核制度使績效管理行徑更加通透化、模范化，通過真切了然的考核制度管理，進(jìn)行規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理，控制管理風(fēng)險(xiǎn)，降低人為決策失誤，在管理過程中起到真正規(guī)范和約束員工的行為與思維，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以急劇告終。

績效管理組織機(jī)構(gòu)和責(zé)任追責(zé)體系是達(dá)成績效管理目標(biāo)的支柱與保險(xiǎn)繩。公司最高決策者最好親自任組織機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)，要將組織機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的薪資與績效管理整體考核指標(biāo)完成情況掛鉤考核，并具體成立相應(yīng)的績效管理工作辦公室，承當(dāng)詳實(shí)完成績效管理的計(jì)劃、培訓(xùn)、實(shí)施及改進(jìn)等等一系列泛泛性工作職責(zé)。沒有一個(gè)無堅(jiān)不摧的組織機(jī)構(gòu)支撐體制，再好的績效管理方案也難以舉措和高效貫徹推行。

四、績效管理系統(tǒng)基本原則

(一)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向

以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向的思想，要貫穿整個(gè)績效管理的始終。通過以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)，體現(xiàn)企業(yè)的工作目標(biāo)期望和組織行為要求，體現(xiàn)公司的文化和價(jià)值導(dǎo)向，激勵和約束每一位員工始終保持高效狀態(tài)為實(shí)現(xiàn)公司的總體戰(zhàn)略而努力，從而提高整個(gè)企業(yè)的效率和業(yè)績，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(二)以工作實(shí)績?yōu)橹?/h3>

對員工的績效價(jià)值評估到底是按最終的工作結(jié)果還是按員工工作過程中的具體行為進(jìn)行評估，是績效管理的一個(gè)重要原則問題。由于對每一位員工工作中的行為監(jiān)控需要耗費(fèi)較多的時(shí)間和成本，而且對于到底什么樣的行為能更好往往也存在很多爭議，因此，對以最終工作結(jié)果進(jìn)行績效評估相對要容易得多，也比較容易取得考評人員的一致見解。但如果單純地把績效評價(jià)界定為工作結(jié)果和產(chǎn)出，也會出現(xiàn)偏差。好的績效考核不單純?nèi)Q于做事的成效，還取決于做事者的步履或素質(zhì)，所以在日常考評時(shí)不單單看你做了什么，還要看你是怎么做的。另外，通過日常的動作行為考評，也能更全面地考察員工的工作能力和工作態(tài)度。所以科學(xué)的績效考核應(yīng)包括結(jié)果和過程(行為)兩個(gè)方面。

實(shí)際應(yīng)用中，差別的企業(yè)主體和有需求層次分歧的員工，對“成效”和“步履”的側(cè)重點(diǎn)也是不同的。高速發(fā)展時(shí)期的企業(yè)或行業(yè)，注重反應(yīng)速度，提倡靈活、創(chuàng)新的文化，一般更重視成效；而處于平穩(wěn)和成熟期的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)按流程、規(guī)范行事，則更重視步履?？冃Ч芾碇凶匀粦?yīng)以結(jié)果，即工作實(shí)績?yōu)橹鳌?/p>

(三)公平客觀、簡便易行

守正不阿、客觀公正是績效管理維持其可信度和高效性的基本因素。必須通過科學(xué)合理的績效考核目標(biāo)設(shè)計(jì)；客觀公正、規(guī)范化、制度化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；全方位多角度的分析考評；及時(shí)有效的績效反饋；以公正嚴(yán)明、賞罰分明的結(jié)果應(yīng)用來保證績效考核的公平性和客觀性。在實(shí)際應(yīng)用中，考慮到資源、技術(shù)等條件限制，以及時(shí)間成本和實(shí)用性等因素，績效管理不應(yīng)是面面俱到和過于龐雜細(xì)致，簡便易行、有效實(shí)用是績效管理的重要設(shè)計(jì)原則。

(四)全員參與、及時(shí)溝通

員工的積極參與是績效管理有效實(shí)施的關(guān)鍵因素。因?yàn)槠髽I(yè)總體的戰(zhàn)略目標(biāo)最終要推行到每位員工的完全工作使命中去，是靠全體員工共同致力去兌現(xiàn)的。在員工積極參與下制定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，更科學(xué)也更容易落地實(shí)施，其激勵和約束效果也更為顯著。持續(xù)的參與和溝通，還能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正績效管理過程中的各種問題，更有利于提高績效考核的通透度、公正性和廣博接受性。