文/曹莉

在薪酬福利管理制度中，激勵(lì)策略是電力公司工資體系的重要組成部分。目前，我國(guó)電力公司普遍存在高層次人才難以引進(jìn)、人力資源過(guò)于飽和等問(wèn)題。因此，應(yīng)建立一套科學(xué)的激勵(lì)策略體系，使企業(yè)能留得住人才、用得起人才。

一、電力企業(yè)薪酬福利管理激勵(lì)策略的重要性

（一）吸引更多的優(yōu)秀人才

完善的薪酬福利管理與激勵(lì)機(jī)制，使電力企業(yè)能夠引進(jìn)一批高素質(zhì)的人才，電力行業(yè)作為人們生活的基礎(chǔ)性行業(yè)，關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人民生活水平的提高。電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也主要依賴于優(yōu)秀人才的素質(zhì)。電力行業(yè)需要有高科技的支撐，而不僅僅是依賴于人力與體力。所以，合理的激勵(lì)策略能夠讓更多具有創(chuàng)新能力和研發(fā)能力的人才進(jìn)入到企業(yè)當(dāng)中，有利于電力企業(yè)開(kāi)展技術(shù)創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

（二）提升員工的積極性

良好的福利保障和激勵(lì)策略，使得企業(yè)員工的生活得到保障，既能夠使他們的物質(zhì)需求得到滿足，又能使他們的精神需要得到滿足，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更為濃厚的歸屬感，更樂(lè)意為企業(yè)的發(fā)展效力。同時(shí)，降低員工不良情緒，減少員工流失，使人才隊(duì)伍更穩(wěn)定，人力配置更優(yōu)化，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

（三）有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

合理的激勵(lì)策略能使員工把個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，從整體的角度考慮共同發(fā)展的目標(biāo)，從而為企業(yè)自主建言獻(xiàn)策，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，有利于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終把握主動(dòng)權(quán)，實(shí)現(xiàn)更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

二、電力企業(yè)薪酬福利管理激勵(lì)策略應(yīng)用中存在的問(wèn)題

（一）現(xiàn)狀

目前，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，越來(lái)越重視發(fā)展高新技術(shù)和科學(xué)技術(shù)。電力的需求也在不斷增加，人們對(duì)電力用電安全的重視程度也日益提高。在電力企業(yè)中，工作者的情緒和滿意度直接關(guān)系著電力企業(yè)的發(fā)展與電力企業(yè)的安全。目前，許多電力企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到福利管理以及激勵(lì)策略的重要性，其中福利管理是企業(yè)最為顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之一。在電力企業(yè)中，目前的員工福利主要有兩種：一種是由國(guó)家的相關(guān)法律和規(guī)范制定的員工福利報(bào)酬，如保險(xiǎn)以及各類的固定假期等；另一種則是由企業(yè)主動(dòng)為員工提供的各類福利，如防暑降溫費(fèi)等。福利水平會(huì)受到企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)水平的影響，也會(huì)受到管理層理念和對(duì)員工重視度的影響。深入研究員工薪酬福利管理中的激勵(lì)策略可以更好地滿足員工的需要，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)然，目前的電力企業(yè)薪酬福利管理仍處于初級(jí)階段，其激勵(lì)策略也仍存在較多的問(wèn)題[1]。

（二）問(wèn)題

1.平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重

目前，電力體制改革正在積極進(jìn)行，企業(yè)各個(gè)方面都作出了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。然而，薪酬福利的平均主義現(xiàn)象卻仍然十分普遍。造成這種現(xiàn)象的原因主要有兩個(gè)方面：一是在企業(yè)管理層的理念上，部分管理層沒(méi)有準(zhǔn)確地意識(shí)到激勵(lì)策略的重要性及其特點(diǎn)，認(rèn)為只有員工的工資和福利保證在相對(duì)平衡的狀態(tài)，員工才不會(huì)產(chǎn)生不平衡感，從而影響工作態(tài)度。事實(shí)上，員工對(duì)公平感永遠(yuǎn)是處于比較狀態(tài)，以衡量他們的投入—產(chǎn)出比。只有根據(jù)員工的工作態(tài)度和能力進(jìn)行合理的激勵(lì)，才可以使員工對(duì)自己的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)感到相對(duì)滿意，從而更好地投入到工作當(dāng)中。其根本原因在于管理人員的管理理論并未學(xué)習(xí)透徹，管理能力不強(qiáng)；二是在員工方面，會(huì)單純地認(rèn)為職位高低就是決定工資多少的衡量依據(jù)。因此，同一職位的員工的“平均水平”非常明顯，使很多員工升遷困難，也得不到精神需求的滿足，優(yōu)秀員工缺乏動(dòng)力，后進(jìn)員工則缺乏壓力，使員工的工作積極性受到打擊，而惰性由此而增長(zhǎng)[2]。

2.激勵(lì)機(jī)制不明確

薪酬主要是依據(jù)員工的行政級(jí)別進(jìn)行分配，缺乏靈活性和變通性。低級(jí)別的員工看不到晉升的希望，也沒(méi)有奮斗的熱情。但是，有些企業(yè)有激勵(lì)機(jī)制意識(shí)，卻沒(méi)有相對(duì)規(guī)范的激勵(lì)體系和制度，使得激勵(lì)的實(shí)施缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，反而更容易造成企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的不利局面，嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)的發(fā)展。而在激勵(lì)機(jī)制上偏重于物質(zhì)激勵(lì)，往往表現(xiàn)為對(duì)精神激勵(lì)的忽視，也不能達(dá)到理想的效果。要建立一套科學(xué)合理、與企業(yè)需求相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，充分理解企業(yè)文化，正確理解員工整體工作方式，制定切實(shí)可行的激勵(lì)策略。

3.考核制度不科學(xué)

為了使得激勵(lì)策略得以切實(shí)實(shí)施，許多現(xiàn)代企業(yè)也開(kāi)始運(yùn)用考核的方法對(duì)員工進(jìn)行薪酬評(píng)價(jià)。但是大多數(shù)企業(yè)的考核制度并不科學(xué)，往往采用的是定性而非定量的考核方式，并沒(méi)有在制定標(biāo)準(zhǔn)之前，對(duì)各個(gè)崗位的內(nèi)容和相關(guān)的注意事項(xiàng)進(jìn)行研究，評(píng)價(jià)工作明顯缺乏有效地依據(jù)和評(píng)估指標(biāo)。但是，不同責(zé)任和壓力的員工的薪酬激勵(lì)不相稱，付出和回報(bào)仍然不成比例，員工的工作積極性仍然受到嚴(yán)重大打擊，難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵(lì)效果[3]。

三、提高電力企業(yè)薪酬福利管理激勵(lì)制度的建議

（一）建立全面的薪酬制度

薪酬福利的激勵(lì)策略應(yīng)該是全面的，不僅僅包括物質(zhì)的，也是外在的薪酬，還應(yīng)當(dāng)包括非物質(zhì)的，也是對(duì)員工精神上的鼓勵(lì)。在雙因素理論中，曾提出保健因素和激勵(lì)因素的概念。保健因素是指能夠滿足員工基本需求的因素，滿足該項(xiàng)因素不會(huì)使員工不滿意，但是，如果不能滿足該項(xiàng)因素則會(huì)使員工產(chǎn)生更大的不公平感，所以在工資分配上一定要使員工的投入和產(chǎn)出成正比，無(wú)論是與他人比較還是和同行業(yè)的比較。即便如此，物質(zhì)上的激勵(lì)也應(yīng)當(dāng)保持相對(duì)的公平。在福利管理中，激勵(lì)因素則是激勵(lì)策略的重點(diǎn)，在滿足員工的工資和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的前提下，還應(yīng)采取精神上的鼓勵(lì)，使員工獲得自身的榮譽(yù)感，從而提高他們的積極性，同時(shí)也提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，這樣既可以保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，也可以收獲更多的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）建立科學(xué)的福利制度

福利制度是建立在薪酬制度之上的影響因素。企業(yè)福利水平和薪酬控制水平密切相關(guān)。為了科學(xué)地建立福利制度，必須對(duì)企業(yè)整體的薪酬進(jìn)行全面的控制。一個(gè)良好的薪酬體系要充分考慮到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)模，福利制度則應(yīng)當(dāng)根據(jù)每個(gè)員工的需求和特點(diǎn)靈活地設(shè)置。不應(yīng)當(dāng)盲目地進(jìn)行福利發(fā)放，過(guò)于平均化或者過(guò)于籠統(tǒng)的福利制度不能夠發(fā)揮到很好的激勵(lì)作用。以獲取超出員工期望的利益為主要目的的福利制度，既要明確目標(biāo)，又要貼合人性，這也是激勵(lì)策略的重點(diǎn)內(nèi)容，能使員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感進(jìn)一步加深，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）創(chuàng)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)

沒(méi)有合理的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)就無(wú)法正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。對(duì)于薪酬控制必須要能夠在合理并且科學(xué)的范圍內(nèi)實(shí)施。薪酬的制定需要兩個(gè)部分：一部分是固定薪酬；另一部分則為浮動(dòng)薪酬。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，基礎(chǔ)工資以及崗位工資是他們的基礎(chǔ)固定薪酬，這是根據(jù)他們的行政級(jí)別以及工作內(nèi)容，滿足他們的基本需要的薪酬水平；而另一部分則是針對(duì)他們的工作表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬。一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)決定著員工的總體薪酬水平，并能夠有效地解決目前“平均主義”盛行的現(xiàn)狀，在浮動(dòng)薪酬的激勵(lì)作用下，管理水平也能夠得到提高，員工的工資水平可以根據(jù)自己的業(yè)績(jī)而有所浮動(dòng)，同時(shí)又能在最大程度上保持其原有的基礎(chǔ)需要，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性的目的[4]。

（四）公開(kāi)分配制度

公開(kāi)透明的分配制度，加上薪酬的分配、激勵(lì)等體系，可以使員工更加了解公司的分配情況，也能夠使得員工減少不合理的比較和不必要的猜測(cè)。對(duì)于分配的結(jié)構(gòu)也能夠有更深入的認(rèn)識(shí)，而公開(kāi)透明的分配方式既顯示了公司的公平與公正，贏得更多員工的信任，又能夠使得員工在無(wú)形之中形成良性競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，努力提高自身的工作能力，以期在比較中獲得更多的優(yōu)勢(shì)和更大的優(yōu)越感[5]。

（五）完善考評(píng)體系

因?yàn)椴煌碾娏ζ髽I(yè)有著不同的特點(diǎn)，所以也需要有不同的考評(píng)體系。在進(jìn)行考評(píng)體系時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視量化設(shè)計(jì)，主要從員工的各項(xiàng)量化的工作指標(biāo)入手，具體、合理地制定出考核程序，并加以完善和建立，使考核結(jié)果和薪酬水平成正比。將業(yè)績(jī)作為重要的考量因素，并對(duì)每一崗位的工作內(nèi)容、工作壓力、工作貢獻(xiàn)等進(jìn)行精確地分析，建立合理的評(píng)價(jià)體系，使績(jī)效考核的全面性和科學(xué)性得以提升，并具有更強(qiáng)的可操作性[6]。

總之，公司的發(fā)展更多地是依靠員工的素質(zhì)與態(tài)度，合理的激勵(lì)策略對(duì)于員工的素質(zhì)和態(tài)度的提高有著十分重要的作用。雖然電力企業(yè)本身的結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，但它的重要性不言而喻，未來(lái)的研究可著重深入探討激勵(lì)策略的效果檢驗(yàn)。