李玉萍

（林州市腫瘤醫(yī)院，河南 林州 456550）

1 企業(yè)進行績效管理的必要性

績效可以理解為企業(yè)所期望的結(jié)果，可分為個人績效和組織績效，其中個人績效是基礎(chǔ)，組織績效是目的。組織的績效目標被分解到每一個崗位的個人績效上時，只需每個人圓滿完成績效，組織績效就能夠?qū)崿F(xiàn)，要很好地實現(xiàn)這一過程就需要進行績效管理?？冃Ч芾硎侵钙髽I(yè)管理者和員工為了達到目標而進行的績效計劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價、結(jié)果反饋等過程工作，這一工作既要關(guān)注過程又要注意結(jié)果，既要注意個人績效的提升，更要平衡好個人績效和組織績效的關(guān)系，使績效管理發(fā)揮最大作用。

企業(yè)加強績效管理的必要性主要表現(xiàn)在以下幾個方面。①從某種角度來講，績效管理是企業(yè)任用員工、調(diào)動崗位、升降職務(wù)、發(fā)放薪酬的依據(jù)，有效的績效管理可以通過公平競爭激發(fā)員工的工作積極性，使企業(yè)人盡其才、事盡其功，企業(yè)全體員工合力提高經(jīng)濟效益，促進企業(yè)良好運營。②有效的績效考核除了能確定各崗位員工和部門對企業(yè)的貢獻和不足外，還可以從整體上為績效管理提供決定性的評估資料，從而幫助企業(yè)改善反饋機制，提高工作效率。③企業(yè)績效管理目標的實現(xiàn)需要各部門通力合作，通過績效管理可以促使各部門和各位員工自覺遵守單位各項規(guī)章制定和業(yè)務(wù)流程，培養(yǎng)節(jié)約意識，加強成本管理，以低成本創(chuàng)造高效益，同時還有利于在企業(yè)內(nèi)部形成一種相互競爭、相互監(jiān)督的運行機制，員工以更高的責(zé)任感和凝聚力服務(wù)企業(yè)。④通過有效的績效管理可以促使單位員工不斷進行自身知識的學(xué)習(xí)和提升，以更好的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力勝任崗位工作，同時通過績效管理將單位的發(fā)展目標和各部門各員工進行有效結(jié)合，使其工作更有動力，有利于企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得一席之地。

2 當(dāng)前企業(yè)績效管理中存在的問題

2.1 對績效管理的認識存在誤區(qū)

一般情況下，企業(yè)都會進行績效管理，但對其認識還不到位，尤其是對績效管理的重要性和目的認識不到位，存在一些誤區(qū)。比如，企業(yè)進行績效管理更多是為了薪酬而非績效，忽略了對員工行為的引導(dǎo)。甚至有部分企業(yè)只將其作為一項懲罰制度，認為員工不違反規(guī)定就實現(xiàn)了績效管理，完全偏離了績效管理本身的內(nèi)容和意義，導(dǎo)致制定績效管理考核指標的初衷與實際結(jié)果之間出現(xiàn)偏離，績效管理失去了原本的意義。

2.2 績效考核指標設(shè)計缺乏科學(xué)性

企業(yè)內(nèi)部會根據(jù)需要設(shè)立不同部門，如銷售部、財務(wù)部、后勤部等。各部門由于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容不同，工作難度和風(fēng)險也不盡相同，構(gòu)建統(tǒng)一的績效考核標準和評價體系存在一定難度。而傳統(tǒng)的績效考核則多是按照評分標準對員工行為進行打分，從而確定員工的績效等級，這種情況下，考核指標很容易與企業(yè)發(fā)展目標相脫節(jié)，指標設(shè)計不能全面體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求，從而影響考核效力的發(fā)揮。此外，反饋績效評價結(jié)果作為績效管理的重要內(nèi)容不應(yīng)被忽視，企業(yè)通過對績效評價結(jié)果的反饋，使個人能發(fā)現(xiàn)自身存在問題和不足，幫助其規(guī)范和約束自身的行為。但目前仍存在一些企業(yè)不進行績效反饋，造成員工不知道自身能力與績效考核標準的差距，無法根據(jù)績效評價結(jié)果改正不足。

2.3 績效管理制度不健全

相比較其他影響因素，內(nèi)部績效管理制度是核心內(nèi)容。制度規(guī)范是告訴各部門和各崗位員工該做什么，不該做什么，如何做，結(jié)果怎樣等。健全的內(nèi)部績效管理制度可以使各部門分工明確，各司其職，真正發(fā)揮管理作用。企業(yè)在制定管理制度時主要是先制訂工作計劃再布置任務(wù)，但沒有充分進行工作量、質(zhì)和考核指標的有效結(jié)合，或是有一些結(jié)合但不能根據(jù)需要及時進行更新，并且考核對象更多側(cè)重個人，忽視團隊績效和各部門的有效結(jié)合。企業(yè)工作計劃如何制訂，如何設(shè)置參數(shù)，如何進行落實和考查，工作結(jié)束后對各部門以及個人進行總結(jié)和評價的標準是什么，需要綜合考慮。如果考核主體多元隨意、考核周期不合理、考核方法缺乏操作性、考核結(jié)果運用單一、對考核中發(fā)生的爭議沒有進行妥善處理等，都可能會導(dǎo)致考核半途而廢，達不到預(yù)期目的。

3 完善企業(yè)績效管理的幾點對策

3.1 樹立科學(xué)的績效管理理念

黨的十九大報告提出：“建立全面規(guī)范透明、標準科學(xué)、約束有力的預(yù)算制度，全面實施績效管理?！睘榇?，各企業(yè)要從更新理念開始，從制度建設(shè)入手，積極探索對項目實施全過程的績效管理，在企業(yè)內(nèi)部營造以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。對員工來說，其應(yīng)該認識到績效考核的目的不只是分配工資，而是要通過考核發(fā)現(xiàn)自身的長處和不足，以便做出改進，更加適應(yīng)崗位需要。而對企業(yè)來說，管理者和人力資源管理部門應(yīng)該清楚地認識到績效管理不僅是要考核和監(jiān)督，更要注重激勵，通過績效管理將企業(yè)發(fā)展目標和個人目標進行有效結(jié)合，提高員工的成就感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，最終全面提高企業(yè)的運行效率。

3.2 建立科學(xué)的績效考核標準與方法

首先，考核制度應(yīng)遵循公平、嚴格、結(jié)果公開、結(jié)合獎懲、客觀考評、反饋六大原則，即公平確定和推行人員考核制度，績效考核不能流于形式、形同虛設(shè)，考核的結(jié)果應(yīng)適時公開，考核結(jié)果應(yīng)根據(jù)工作成績進行獎懲，各崗位的考核應(yīng)充分根據(jù)規(guī)定的考評標準執(zhí)行，考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人。其次，制定績效考核標準，應(yīng)采取財務(wù)指標與非財務(wù)指標、定性指標與定量指標相結(jié)合的方式，借鑒平衡記分卡的原理，從多個角度和層面進行績效考核，采用目標管理法和關(guān)鍵指標評價法。要通過目標管理，把企業(yè)績效層層分發(fā)到各部門、各崗位，將整體戰(zhàn)略目標分解成個人目標，利用目標的導(dǎo)向作用，使所有員工為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，同時明確自身工作職責(zé)和業(yè)績指標，使員工和企業(yè)努力方向一致，并且標準明確，易于計量和評價，使績效考核切實可行。再次，確立合理的績效考核標準和方法，保證考核評估過程公平、公開和準確。工作分析是績效考核指標體系設(shè)計程序的重要部分，通過采用科學(xué)的方法收集工作信息，分析收集的信息，找出主要因素，為工作評價與員工錄用等提供依據(jù)。還要通過對工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析結(jié)果，如工作分析與人力資源規(guī)劃、工作分析與人員招聘和錄用、工作分析與人員培訓(xùn)和發(fā)展、工作分析與人員績效考核、工作分析與人員薪酬和福利等，為組織職能的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。借助工作分析，組織的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，及時發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職位空缺現(xiàn)象，并通過職位及時調(diào)整，提高組織的協(xié)同性。最后，要加強績效溝通和反饋，提高員工參與度，績效考核和評估的目的不僅是考核和監(jiān)督，更是對未來工作要求和目標的清晰認識。要及時反饋結(jié)果，以結(jié)果幫助員工查找產(chǎn)生良好績效和不良績效的原因，激勵員工不斷進步，更加適應(yīng)崗位需求。

3.3 以規(guī)范的績效管理制度和評價體系推動績效管理工作的開展

績效管理的主要目的就是根據(jù)企業(yè)自身情況在各部門和各崗位建立一套科學(xué)、合理、規(guī)范的績效管理體系。而績效管理制度應(yīng)該涵蓋事前績效評估、績效目標管理、績效運行監(jiān)控、績效評價和結(jié)果應(yīng)用等各環(huán)節(jié)，構(gòu)建全過程、全方位的閉環(huán)系統(tǒng)，使績效管理工作有章可循。制定相關(guān)制度時應(yīng)認真考慮工作、考核、人才培養(yǎng)與發(fā)展空間的有機結(jié)合，根據(jù)工作業(yè)績、工作能力等綜合考核結(jié)果，確定員工的晉升、繼續(xù)聘用或淘汰，優(yōu)化考核指標，盡量數(shù)據(jù)量化并提交評分依據(jù)，通過績效評價結(jié)果反饋、整改和應(yīng)用，將績效評價結(jié)果與預(yù)算安排、制度調(diào)整掛鉤，作為以后年度安排預(yù)算、完善調(diào)整、改進管理的重要依據(jù)。要通過明確各部門職責(zé)劃分，做好績效管理工作的組織協(xié)調(diào)、實施、考核和監(jiān)督，形成分工協(xié)作、密切配合的工作機制，推動企業(yè)不斷前進。對于企業(yè)來說，要提高效益，內(nèi)部績效考核制度是重要的抓手和方法，要對各部門進行崗位分析，測算崗位工作量，系統(tǒng)評估崗位難易程度和風(fēng)險系數(shù)，設(shè)置個性化管理和考核標準，通過動態(tài)監(jiān)督醫(yī)療過程，及時解決運營中存在的問題，再通過對數(shù)據(jù)的分析明確差異原因，作出科學(xué)的評價和判斷，發(fā)揮監(jiān)督、控制的雙重作用。

3.4 完善薪酬分配體系，發(fā)揮激勵導(dǎo)向作用

企業(yè)應(yīng)堅持科學(xué)的工資分配，人才待遇不僅要與薪酬等掛鉤，還要根據(jù)工作年限、崗位職責(zé)、職務(wù)職稱、工作業(yè)績、實際貢獻、履職考核等情況，合理確定全校教師的薪酬待遇和收入水平，體現(xiàn)公平，突出貢獻，加快形成有利于各類人才競相成長、各展其能的激勵機制。同時，進一步深化改革，大膽創(chuàng)新，破除人才發(fā)展障礙，將人才工作新理念貫穿于人才引進、管理、培養(yǎng)、使用、評價、激勵、服務(wù)全過程，并側(cè)重以業(yè)績和貢獻為導(dǎo)向，建立人才薪酬待遇動態(tài)評審和薪酬調(diào)整機制，充分發(fā)揮績效管理對人才的激勵作用，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，推動企業(yè)取得進一步發(fā)展。