商丹丹 揚州大學(xué)

一、引言

古往今來，技術(shù)發(fā)展的影響始終廣泛滲透于社會的方方面面，科學(xué)技術(shù)成為了社會變革的重要因素。而在知識經(jīng)濟繁榮的當(dāng)代，科學(xué)技術(shù)與人們的生活日益密切，高新科學(xué)技術(shù)更是成為社會最為重要的生產(chǎn)要素，在社會的經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)著愈來愈重要的領(lǐng)導(dǎo)地位。而在國際社會上，國際競爭的關(guān)鍵逐漸向以知識力量為核心的領(lǐng)域轉(zhuǎn)移。因此，推動高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展成為了我們刻不容緩的重要任務(wù)。

實現(xiàn)科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展必不可缺少核心高科技人才，人才是企業(yè)增加知識力量儲備和提升市場競爭的首要資源，也是社會高質(zhì)量發(fā)展的第一資源。2019年人力資源社會保障部發(fā)布的《關(guān)于改革完善技能人才評價制度的意見》中指出，“建立科學(xué)的技能人才評價制度，對于激勵引導(dǎo)技能人才成長成才具有重要作用?！苯⒛芪瞬牛囵B(yǎng)人才，留住人才的激勵機制[1]，最大限度發(fā)揮其創(chuàng)造能力，調(diào)動其工作積極性，打造良好的高科技人才工作氛圍，現(xiàn)已成為高科技行業(yè)快速發(fā)展的過程中需要著重思考的部分。因此，有必要對高技術(shù)人才激勵機制進行探討，這對于行業(yè)內(nèi)人力資源管理具有重要意義[2]。

二、高技術(shù)行業(yè)人才激勵機制現(xiàn)狀分析

(一)人才激勵機制

所謂激勵機制，指的是通過組織對各種行為獎勵的方式，來激發(fā)成員的創(chuàng)造性和主動性，以此進一步提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，從而促使并引導(dǎo)成員和組織實現(xiàn)目標(biāo)。美國作家杰克林在其作品《致懷爾德的信》中所寫：“謀事在人，人和事也要想求得大的發(fā)展，最重要的是必須以‘造就人’做為根本?！倍瞬偶顧C制的目的即在“造就人”的基礎(chǔ)上，逐步開發(fā)員工的潛力。在著名國企海爾集團的激勵制度當(dāng)中，有名為“命名工具”的激勵項目，即用公認的名字來命名他所改造創(chuàng)新的工具，并將事例登入《海爾人》報上。工人間很快便掀起技術(shù)革新之風(fēng)。海爾的激勵機制正是通過對于員工創(chuàng)造價值的認可，從而起到強化管理，產(chǎn)生驅(qū)動力的作用，以此推進組織不斷成長發(fā)展。如今人才激勵機制已經(jīng)成為人力資源管理重要的常見手段之一。

(二)高技術(shù)人才激勵機制形式分析

近年來，不論是政府還是相關(guān)企業(yè)都對于高技術(shù)行業(yè)的激勵機制實現(xiàn)了細化。機制實施的對象主要為從事與高新科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)的核心工作人員和知識型員工，管理人員及技術(shù)骨干。以上海為例，在2012年上海市政府發(fā)布的《上海市張江高科技園區(qū)自主創(chuàng)新人才激勵辦法》當(dāng)中，滿足申請獎勵條件的人員主要為信息技術(shù)、生物技術(shù)、新材料技術(shù)三大領(lǐng)域的高級管理人員和技術(shù)骨干。而在2020年新版上海人才引進落戶政策當(dāng)中，也強調(diào)了在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化重點領(lǐng)域，高新技術(shù)企業(yè)，高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化項目中具有本科及以上學(xué)歷并取得相應(yīng)學(xué)位的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和創(chuàng)新團隊的核心成員可以申辦上海市常住人口。

三、機制實行中存在的問題

(一)企業(yè)的激勵方式缺乏多樣性與層次性，內(nèi)容單一

根據(jù)愛招聘網(wǎng)發(fā)布的《2017年互聯(lián)網(wǎng)求職調(diào)查報告》，2017年互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的離職率為14.5%，相較于2016年上升了3%。在離職人員當(dāng)中，有部分人的理由為企業(yè)內(nèi)缺少人文關(guān)懷，缺少歸屬感而感到不適應(yīng)。因此，高技術(shù)行業(yè)的企業(yè)如果對于人才激勵的方式單調(diào)，缺少多樣性[3]，并且重在強調(diào)物質(zhì)資料的激勵，而缺乏精神激勵，可能會面臨人才流失的問題。許多管理者意識到保人才的重要性，于是企圖用高薪資，高福利挽留人才。然而忽視員工的工作感受以及缺乏結(jié)合對高技術(shù)人才的個性特征的考慮，物質(zhì)形式的激勵方式也許不會達到管理者預(yù)期的效果。

(二)員工激勵失衡

在高技術(shù)行業(yè)管理系統(tǒng)當(dāng)中，管理的公平性是十分重要的。約翰·斯塔?！啴?dāng)斯在其公平理論中表明，員工的激勵程度會受到與自己和參照對象報酬的比例的主觀比較所影響[4]。在員工完成一項極其艱難的工作之后，會從成就中獲得滿足感，這種滿足感可以理解為員工對自身能力的驕傲與自我價值的肯定。隨著教育水平逐漸提高，高層次的員工越來越多，在當(dāng)下這個人才濟濟的環(huán)境，獲得他人的認可是難能可貴的。獎勵代表著肯定與認可，客觀上來看，當(dāng)員工遇到不合理的獎勵機制后，會對員工的自我價值認定造成一定程度的打擊，從而產(chǎn)生不滿心理甚至造成企業(yè)內(nèi)部矛盾[5]。激勵的量度和形式與企業(yè)人力資源相掛鉤，即激勵機制是否公平會直接影響到員工的工作行為和心態(tài)，不合理的報酬獎勵自然也會成為企業(yè)人才流失的原因之一，從而阻礙企業(yè)管理和發(fā)展計劃的實行。

(三)機制的實施受區(qū)域因素影響

當(dāng)前部分高技術(shù)人才激勵政策和措施受受區(qū)域因素的影響產(chǎn)生了差異性，影響了激勵的作用以及效果。由于地理環(huán)境，經(jīng)濟發(fā)展，教育環(huán)境等因素的影響，高技術(shù)人才往往集中于北上廣深等生活水平較高的一線城市。據(jù)UniCareer發(fā)布的《2020海歸就業(yè)力調(diào)查報告》中的數(shù)據(jù)顯示，金融和科技行業(yè)成為留學(xué)生人才心中的首選，在初始年薪高于15萬的受訪留學(xué)生中，又有79%的工作地點位于北上廣深，在其他城市的占比僅為21%，將初始年薪提升至30萬以上時，差距更加明顯?？梢?，由于北京和上海等一線大城市基于一定的科研基礎(chǔ)和經(jīng)濟基礎(chǔ)，以豐富的薪資獎勵和優(yōu)越的平臺資源吸引了大量的人才。相較其他地區(qū)，一線城市帶來的福利及資源更加豐厚，企業(yè)激勵機制也更加容易實施。由于高技術(shù)行業(yè)地區(qū)發(fā)展不均衡，逐漸形成“馬太效應(yīng)”[6]，從而導(dǎo)致了人才激勵策略也出現(xiàn)較大差異，因此對于部分非一線城市來講，地區(qū)內(nèi)部分單位骨干科研人員流失嚴重，并影響到了單位發(fā)展科研的能力。

四、建議及對策

(一)建立多樣化，多層次的人才激勵機制

高技術(shù)行業(yè)員工的需求是多種多樣的，良好的激勵機制應(yīng)當(dāng)注重內(nèi)在激勵和外在激勵并行的原則。注意人才的個性特征，在物質(zhì)獎勵的基礎(chǔ)上進行適當(dāng)?shù)木駥用娴募?。完善薪酬福利制度，完善獎金制度。?chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，讓員工在工作中勞逸結(jié)合，將技能培訓(xùn)，物質(zhì)激勵，薪酬激勵與文化激勵相結(jié)合[7]，達到激發(fā)員工工作中的積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)并留住高技術(shù)人才的目的。

(二)公平對待高技術(shù)人員的薪酬待遇，提高高技術(shù)人員的工作福利

公平對待對高技術(shù)人才的福利待遇，不僅僅是對高技術(shù)人才的尊敬，也是對高技術(shù)人才的信賴，對其工作以及科研成果的肯定。薪酬與福利待遇作為維持生活的物質(zhì)手段，對高技術(shù)人才具有更大的吸引力。

(三)針對不同地區(qū)的發(fā)展情況，制定專門的高技術(shù)人才引進政策

地方的高技術(shù)人才的引進政策將直接影響到地方人才激勵政策，企業(yè)的人才激勵機制也會收到政府人才激勵措施的影響。因此對欠發(fā)達地區(qū)要實施專門的人才引進，要有良好的扶持政策[6]，以此吸引高技術(shù)人才，為技術(shù)發(fā)展和經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造良好的科研平臺與機會，抓住戰(zhàn)略機遇，實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。■