徐小茜 廈門建發(fā)集團有限公司

引言

結(jié)合當前的發(fā)展情況來看，我國市場內(nèi)的跨國公司與外資企業(yè)逐漸增加，并在短時間內(nèi)搶占了市場份額。在這樣的環(huán)境下，國有企業(yè)人力資源績效管理也面臨著全新的機遇與挑戰(zhàn)。實際上，傳統(tǒng)國企與外企在進行績效管理的時候呈現(xiàn)出十分突出的差異，這樣的差異體現(xiàn)在經(jīng)營理念、管理方式等多方面。因此在日后的管理過程中，國有企業(yè)應(yīng)針對崗位管理體系、人力資源戰(zhàn)略以及激勵機制等多方面的不足有效提出相應(yīng)的優(yōu)化措施。

一、國有企業(yè)加強人力資源管理的必要性

現(xiàn)階段，隨著經(jīng)濟全球化的不斷推進，我國經(jīng)濟發(fā)展也開始進入了新常態(tài)。在這樣的環(huán)境下，國有企業(yè)面臨著更加嚴峻的發(fā)展形勢與更加激烈的市場競爭。結(jié)合現(xiàn)階段的發(fā)展情況來看，一部分市場份額已經(jīng)被外資企業(yè)占據(jù)，同時在經(jīng)營理念與管理方式上還與國有企業(yè)存在很大的不同，這使得國有企業(yè)在發(fā)展過程中進一步面臨著新的挑戰(zhàn)[1]。為有效應(yīng)對市場經(jīng)濟發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)，國有企業(yè)應(yīng)不斷加強對自身的改革和創(chuàng)新。一直以來，國有企業(yè)在市場競爭中都可以有效保持相應(yīng)的領(lǐng)先地位，而為了保持這樣的優(yōu)勢，國有企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)不斷加強對經(jīng)濟環(huán)境與社會環(huán)境的綜合考量，及時根據(jù)實際發(fā)展情況調(diào)整相應(yīng)的經(jīng)營戰(zhàn)略，進而為國有企業(yè)發(fā)展提供全新的思路。在落實推進人才發(fā)展戰(zhàn)略的同時還應(yīng)進一步提升績效管理方式的合理性，通過提升二者之間的匹配程度來帶動國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。然而，在國有企業(yè)實際開展人力資源績效管理的過程中往往還會存在一些問題，進而降低了整體的管理質(zhì)量和水平，難以對國有企業(yè)起到應(yīng)有的助力作用。面對這樣的問題，國有企業(yè)因不斷針對人力資源領(lǐng)域展開管理方式和理念的創(chuàng)新，保證人才戰(zhàn)略發(fā)展目標可以得到有效落實，促進市場競爭力的顯著提升。

二、國企人力資源績效管理的發(fā)展現(xiàn)狀

(一)崗位管理體系有待提升

結(jié)合當前的發(fā)展情況而言，人力資源管理在國有企業(yè)當中發(fā)揮了十分關(guān)鍵的作用，其基礎(chǔ)工作主要包括崗位評價以及工作分析等。總體來說，崗位工作分析是后續(xù)國有企業(yè)開展員工培訓(xùn)、績效管理、招聘配置以及薪酬發(fā)放等環(huán)節(jié)的重要基礎(chǔ)，只有先具備一份較為全面完善的崗位說明書，才可以進一步根據(jù)其中的內(nèi)容對相應(yīng)的工作環(huán)節(jié)加以安排。但現(xiàn)階段，有很多國有企業(yè)并沒有對這一環(huán)節(jié)予以足夠的重視，其中最為突出的表現(xiàn)主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面，國有企業(yè)內(nèi)部存在著較為嚴重的“因人設(shè)崗”的問題，也就是在實際經(jīng)營管理的過程中并沒有相應(yīng)的崗位安排，沒有根據(jù)員工的職能以及任職資格進行崗位分配，而是結(jié)合其自身能力以及在項目當中負責(zé)的事務(wù)進行工作內(nèi)容的安排，這就會在很大程度上導(dǎo)致崗位與員工之間并不相符，沒有落實“人事相宜”的發(fā)展原則；另一方面，在實際開展相關(guān)管理工作的時候，并沒有發(fā)揮崗位說明書的重要作用，現(xiàn)階段針對崗位說明書的編制往往存在較為淺顯的問題，只經(jīng)過一些簡單的調(diào)查就進行結(jié)果匯總，像這樣缺乏客觀、深入的調(diào)查，這也在很大程度上影響了崗位說明書的應(yīng)用價值[2]。與此同時，現(xiàn)階段國有企業(yè)并沒有對崗位說明書予以足夠的重視，即使完成相關(guān)工作很多時候也只是為了上級的檢查，并沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。

(二)沒有落實完善的人力資源戰(zhàn)略

缺乏有效的人力資源戰(zhàn)略落實策略也是現(xiàn)階段影響國有企業(yè)發(fā)展的重要因素?？傮w來看，雖然當前很多企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃以及戰(zhàn)略定位方面都較為明確，但實際上缺乏有效的落實策略，總體上表現(xiàn)在以下幾個方面：在進行戰(zhàn)略目標規(guī)劃的時候并沒有有效突出其對員工的要求與影響；企業(yè)的戰(zhàn)略目標并沒有員工之間建立有效銜接；相關(guān)工作人員在實際管理當中缺乏明確規(guī)范與引導(dǎo)，這都是源于企業(yè)戰(zhàn)略目標管理的不健全。

(三)激勵機制仍需優(yōu)化

就現(xiàn)階段國有企業(yè)的發(fā)展狀況來看，在崗位績效管理以及激勵機制等方面還有待進一步地完善與升級，并不能有效發(fā)揮出在員工工作、績效考核等方面的重要作用。在這樣的情況下，很多容易導(dǎo)致員工薪資待遇不公平、員工薪酬與實際業(yè)績不相符、缺少完善的獎勵機制等問題，進而也會加劇人才的流失。長此以往，整個國有企業(yè)內(nèi)部工作的積極性與主動性都會受到影響，滋生出很多不思進取、安于現(xiàn)狀等工作不良風(fēng)氣，對國有企業(yè)整體的發(fā)展利益也會造成十分不利的影響。由此也可以進一步看出要想提升國有企業(yè)的發(fā)展速度、提升綜合競爭力，就必須加強對激勵機制的完善與優(yōu)化。

三、新形勢下國企人力資源績效管理的發(fā)展舉措

(一)完善崗位體系

在進行績效指標提取的過程中，需要結(jié)合國有企業(yè)的實際情況開展綜合考量，保證可以在戰(zhàn)略目標分解以及崗位職責(zé)落實等多環(huán)節(jié)入手。第一，在進行國有企業(yè)戰(zhàn)略分解的過程中，應(yīng)保證對總體任務(wù)進行科學(xué)細化，在分解的基礎(chǔ)上提升任務(wù)的完成效率。例如，如果從時間維度的角度上對戰(zhàn)略任務(wù)進行分類，就可以將長期的目標以年度、季度、月度等多種時間標準進行有效劃分；若以企業(yè)內(nèi)部層級為劃分標準，就可以設(shè)定企業(yè)總體目標、各部門目標以及員工個人目標等，進而最大限度地保證戰(zhàn)略目標可以得到有效落實。通過這樣完成對戰(zhàn)略目標的分解可以進一步加強績效指標提取，進而在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。第二，針對崗位落實情況國有企業(yè)也需要進行重點管理，深入推進工作分析環(huán)節(jié)，實現(xiàn)對工作任務(wù)的全面梳理、深入調(diào)研與系統(tǒng)分析，進而搭建起完善的崗位體系架構(gòu)，提升崗位說明書的使用價值。

(二)優(yōu)化績效管理體制

隨著經(jīng)濟水平的不斷提升，國有企業(yè)當中原有人力資源績效考核方式的弊端逐漸顯露出來，進而難以充分滿足社會發(fā)展的實際需求。與此同時，越來越多的跨國企業(yè)和外資企業(yè)開始在我國市場中站穩(wěn)腳跟，同時也引進了一些更為先進的新型考核方式，由此也進一步凸顯了我國傳統(tǒng)人力資源考核機制的不足。如果有國有企業(yè)一直沿用傳統(tǒng)的考核方式就會顯得力不從心，因此只有對國有企業(yè)的績效管理體制實施全面改革才可以更好地促進自身發(fā)展，提升自身實力與綜合競爭力。在此過程中，國有企業(yè)應(yīng)充分借鑒國外先進的人才績效管理方式，同時充分結(jié)合自己的實際情況對其開展相應(yīng)的調(diào)整。

(三)建立合理的考核指標體系

一直以來，建立完善的考核指標體系都是國有企業(yè)績效管理過程中的重點環(huán)節(jié)，因此企業(yè)內(nèi)部與應(yīng)不斷加強對考慮指標設(shè)立的研究，具體來說主要可以從以下幾方面入手：第一，應(yīng)充分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略分解和本崗位職責(zé)對指標來源進行確定，同時加強對指標數(shù)量的有效控制，過多或過少都會對最終指標的關(guān)鍵性造成影響。對于出現(xiàn)錯誤頻次多、失誤率高的工作環(huán)節(jié)也應(yīng)有效實施相應(yīng)的警示；第二，在進行考核指標設(shè)定的時候，應(yīng)保證其可以有效滿足“SMART”原則，也就是說，在進行考核指標設(shè)定的時候應(yīng)有效達到明確性、可量化、客觀性、準確性等標準；第三，在進行評比標準設(shè)計的過程中，應(yīng)有效控制其難易程度，避免過于嚴苛或者寬松。在實際參與的過程中，往往會因為管理人員對指標設(shè)計的不了解而降低了指標體系設(shè)立的合理性，對績效考核效果也將會產(chǎn)生不利的影響[3]。

(四)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績效管理觀念

除了在制度與體制的實施上進行完善，國有企業(yè)還需要進一步在績效管理觀念上做出調(diào)整。隨著市場經(jīng)濟發(fā)展水平的提升，國有企業(yè)人力資源與績效考核方面的工作也面臨著全新的挑戰(zhàn)。因此在進行國有企業(yè)人力資源管理和績效考核相關(guān)工作的過程中，應(yīng)從充分結(jié)合實際情況建立完善的工作體系，有效推進國有企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新。因此在開展相關(guān)人力資源管理的過程中，國有企業(yè)應(yīng)積極轉(zhuǎn)變原有思想，保證落實各個管理思想與創(chuàng)新流程，進而建立起更加完善的績效考核指標。現(xiàn)階段，人力資源和績效考核在國有企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮出了更為關(guān)鍵的作用，因此在日后發(fā)展過程中應(yīng)充分加強對企業(yè)本身與崗位職責(zé)的關(guān)注，進而有效實現(xiàn)量化衡量的創(chuàng)新發(fā)展。除此以外，還應(yīng)以更為主觀的考核方式設(shè)定相應(yīng)的關(guān)鍵性任務(wù)，盡可能地彌補績效考核過程中存在的問題，同時不斷完善人力資源管理和績效管理的相關(guān)體系。不僅是管理層，國有企業(yè)內(nèi)部的全體員工都應(yīng)積極開展相應(yīng)的思想建設(shè)，做好績效管理閉環(huán)工作，保證人人都可以充分認識到人力資源管理在國有企業(yè)發(fā)展過程中的重要意義。

四、結(jié)語

綜上所述，人才是國有企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，因此要想實現(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)不斷加強科學(xué)績效管理的穩(wěn)定落實，有效推動人力資源管理的充實與完善。在此過程中，應(yīng)不斷針對績效管理標準、員工監(jiān)督體系、考核指標體系等方面展開相應(yīng)優(yōu)化，不斷提升內(nèi)部員工對企業(yè)的依賴感與信任感，并營造一個良好的發(fā)展氛圍。在這樣的環(huán)境下，有助于提升整體凝聚力，為國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展打下基礎(chǔ)?！?/p>