吳 迪

(中招國(guó)際招標(biāo)有限公司，北京 100089)

一、企業(yè)人才和人才流失的定義

(一)人才

什么是人才?《辭?！防飳⑷瞬哦x為有學(xué)識(shí)學(xué)問(wèn)、德才兼?zhèn)涞娜?。一般的，人才是指具備比較突出的優(yōu)秀專業(yè)技能或者某方面的專業(yè)知識(shí)，能夠?qū)δ骋簧鐣?huì)活動(dòng)產(chǎn)生較大的價(jià)值或者具備產(chǎn)生價(jià)值的巨大潛力的人群。對(duì)于我國(guó)社會(huì)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，方方面面都離不開人才，故而人才被稱為社會(huì)發(fā)展的第一資源。對(duì)于社會(huì)發(fā)展而言是如此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此，因而人才流失現(xiàn)象是不容忽視的問(wèn)題。

(二)人才流失

人才流失是人才流動(dòng)的一種特殊形式，它對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有不小的危害。具體的，人才流失是指優(yōu)秀的人才因?yàn)楦鞣N原因，離開其所在的集體、組織，遷移到別的組織集體或是尋找其他出路，使得其原先所在的組織集體因?yàn)槠渫蝗浑x去而產(chǎn)生或大或小的損失的人才流動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，人才流失現(xiàn)象可以從兩個(gè)方面來(lái)判斷:一方面是數(shù)量，人才的流動(dòng)實(shí)際上是一種正常的現(xiàn)象，但是，人才流動(dòng)一旦超出了一定比率，就證明發(fā)生了人才流失；另一方面，是人才的質(zhì)量，人才流失的對(duì)象一般是集體中能力出眾、占據(jù)較高位置或者是對(duì)集體有極大影響力或者威望的重要人才。所以，一旦這兩個(gè)指標(biāo)出現(xiàn)了問(wèn)題，就需要決策者引起重視，從而避免更大程度的人才流失。

二、人才流失對(duì)中小型企業(yè)的影響

(一)用人成本的增加

一名員工從入職到成為崗位或技術(shù)的核心人才，經(jīng)過(guò)了招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)、晉升等過(guò)程，企業(yè)付出了相應(yīng)的培養(yǎng)成本，其中包括了日常的管理成本和因招聘、培訓(xùn)等產(chǎn)生的生產(chǎn)效率成本。人才的離職會(huì)使企業(yè)對(duì)其進(jìn)行的培養(yǎng)功虧一簣，企業(yè)需要另外招聘新人或調(diào)動(dòng)其他崗位的員工進(jìn)行重新培養(yǎng)，人才的更替會(huì)增加企業(yè)用人成本。

(二)核心技術(shù)的流失

人才的流失本質(zhì)上是核心技術(shù)或?qū)I(yè)技能的流失，中小企業(yè)的人才往往掌握著核心生產(chǎn)技術(shù)或較強(qiáng)的管理技能，人才的流失使核心崗位人才缺失，其他員工或新招聘的員工不一定能完全掌握核心技術(shù)，直接影響了企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理效率。此外，人才的流失還有可能帶來(lái)企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的外泄，以及客戶的流失，而這些恰恰是中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的關(guān)鍵性資源。

(三)工作績(jī)效的干擾

人才流失必然會(huì)發(fā)生崗位人員的更替，無(wú)論是新招聘的員工還是調(diào)崗的員工都需要一定的時(shí)間適應(yīng)和磨合，這段時(shí)間內(nèi)，工作的效果無(wú)法達(dá)到最優(yōu)的狀態(tài)。人才的離職還會(huì)動(dòng)搖其他員工的穩(wěn)定性，對(duì)其他員工工作的情緒和工作態(tài)度產(chǎn)生消極、負(fù)面的影響，從而影響現(xiàn)有員工的工作績(jī)效。

三、中小型企業(yè)人才流失的原因

(一)企業(yè)人力資源管理不夠完備

1.人力資源管理缺乏長(zhǎng)完備的規(guī)劃

對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，必須對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。短期規(guī)劃是如何在人才招聘市場(chǎng)找到符合公司發(fā)展需求、能力出眾的人才。對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于企業(yè)規(guī)模與福利待遇不如大型企業(yè)，企業(yè)在人才招聘時(shí)面臨的競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，有時(shí)候很難招到滿意的人才。所以，就必須放寬條件，不過(guò)度要求人才綜合且全面，而是聚焦于尋找自己需要崗位的專業(yè)技能強(qiáng)的人才。中期規(guī)劃是對(duì)人才長(zhǎng)久的培訓(xùn)、教育。企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)，不僅是為了提升人才工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)，更好地來(lái)滿足企業(yè)發(fā)展所需，也應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)，使員工形成對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同感、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)與自豪，從而更好地留住人才，避免人才流失。長(zhǎng)期規(guī)劃就是需要給予企業(yè)人才更多的發(fā)展和成長(zhǎng)機(jī)遇，使人才能夠在企業(yè)不斷綻放，從而促使員工之間形成合理競(jìng)爭(zhēng)，提升工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

2.人才儲(chǔ)備不足

企業(yè)人才流失的一個(gè)重要表征就是企業(yè)的人才流動(dòng)超過(guò)一定的比率。試想，如果一個(gè)企業(yè)的人才儲(chǔ)備充足，那么，即使出現(xiàn)人才流動(dòng)的現(xiàn)象，也可以保證將對(duì)企業(yè)發(fā)展的負(fù)面影響降到最低。那么，企業(yè)應(yīng)該如何加強(qiáng)人才儲(chǔ)備呢?一方面，對(duì)于企業(yè)發(fā)展十分重要的崗位或者部門，可以適當(dāng)多招聘員工。此外，還可以多招聘實(shí)習(xí)生進(jìn)行培養(yǎng)，可以用作替補(bǔ)。另一方面，對(duì)于企業(yè)管理層的干部職位，可以設(shè)置一到兩個(gè)副職，當(dāng)出現(xiàn)高層領(lǐng)導(dǎo)跳槽時(shí)，可以及時(shí)補(bǔ)上，避免損失。

(二)人才成長(zhǎng)空間和發(fā)展機(jī)遇小

對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于其企業(yè)規(guī)模較小，企業(yè)設(shè)置的崗位以及企業(yè)項(xiàng)目發(fā)展也比較匱乏，所以，在中小型企業(yè)內(nèi)部，人才很難得到發(fā)展機(jī)遇，無(wú)法升遷和在企業(yè)獲得表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。此外，由于中小型企業(yè)的資金、利潤(rùn)儲(chǔ)備不多，所以，很難有機(jī)會(huì)設(shè)置專項(xiàng)基金幫助企業(yè)的人才提升發(fā)展，交流學(xué)習(xí)，這不利于員工的長(zhǎng)期發(fā)展，不能實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，所以，很多優(yōu)秀、有大追求的人才更愿意跳槽到更大的企業(yè)，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想價(jià)值。

(三)人才薪酬及福利待遇低

在現(xiàn)代社會(huì)，人們的生活往往面臨著巨大的壓力，特別是對(duì)于生活在都市里的人。在大城市里，人們每日奔忙于房貸、車貸、孩子的教育開支以及家庭生活的各項(xiàng)費(fèi)用等，經(jīng)濟(jì)壓力極大。而對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的人才辛勤地工作，然而得不到升遷和發(fā)展機(jī)遇，所以薪酬和福利待遇很難得到提升。所以，專業(yè)技能出眾的人才會(huì)因?yàn)閭€(gè)人經(jīng)濟(jì)壓力以及薪酬福利待遇，從而被別的企業(yè)高薪挖走或者自己選擇到更大的企業(yè)發(fā)展。

(四)缺乏有效的激勵(lì)措施

企業(yè)有效的激勵(lì)措施對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力主要來(lái)源于人才的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引人才、留住人才才能提高企業(yè)的效益、達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。然而，當(dāng)前一些中小型企業(yè)對(duì)人才的激勵(lì)意識(shí)比較淡薄、激勵(lì)方式比較落后，有些企業(yè)對(duì)人才的激勵(lì)僅僅只停留在口頭，沒(méi)有落實(shí)到具體行動(dòng)中，一味地強(qiáng)調(diào)員工要有奉獻(xiàn)意識(shí)，給員工“畫大餅”，真正兌現(xiàn)承諾的少之又少。長(zhǎng)期如此，不但提升不了員工工作的積極性，還會(huì)使員工對(duì)企業(yè)管理失去信心，進(jìn)而導(dǎo)致人才的流失。

四、針對(duì)中小型企業(yè)人才流失的對(duì)策

(一)加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理

企業(yè)的人力資源管理部門對(duì)于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可謂是核心或者靈魂，因?yàn)樗c企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力“人才”關(guān)系最為密切。所以，對(duì)于人才流失這一現(xiàn)象，人力資源部門必須引起重視，加強(qiáng)管理。具體有以下建議:①加強(qiáng)員工入職培訓(xùn)及長(zhǎng)期的教育，并借此加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的了解，從而使員工形成對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、使命感、責(zé)任感，進(jìn)而對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)，不因?yàn)槔娑S意跳槽到其他企業(yè)，為自己企業(yè)的發(fā)展而不懈努力。②增加企業(yè)人才儲(chǔ)備。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才是發(fā)展的最大推動(dòng)力，故而人才流失對(duì)企業(yè)的危害也是極大的。所以，企業(yè)對(duì)于人力資源，也應(yīng)當(dāng)及時(shí)儲(chǔ)備，從而有備無(wú)患。具體的，對(duì)于重要的技術(shù)部門及高層領(lǐng)導(dǎo)職位，應(yīng)增加重視，注重開展人才工作及管理，避免因?yàn)橐粋€(gè)重要人才的流失，給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。③注重員工的發(fā)展，提供更多發(fā)展升職機(jī)遇。通過(guò)對(duì)人才流失現(xiàn)象的研究，不難發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才對(duì)自己的期望、要求比較高，渴望有更多的機(jī)會(huì)表現(xiàn)自己，在自己的職業(yè)領(lǐng)域有所成就，實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想。但是，卻事與愿違。對(duì)此，人力資源部門應(yīng)當(dāng)做到以下幾點(diǎn):一是檢視企業(yè)內(nèi)部的人員崗位情況，可以裁撤冗員，從而讓有才能的人能夠因此頂崗上位；二是積極發(fā)展，選擇優(yōu)質(zhì)的項(xiàng)目開展，并多考慮有才能的員工，即便他們的經(jīng)驗(yàn)不是那么充足，也應(yīng)該給他們鍛煉、發(fā)展的機(jī)遇，從而為企業(yè)培養(yǎng)有用的人才。

(二)提升員工薪酬福利待遇

對(duì)于企業(yè)職工來(lái)說(shuō)，其工資薪酬是獲得金錢的唯一途徑，所以，必須注重人才的薪酬福利待遇。具體的，在員工常規(guī)工資的基礎(chǔ)上，可根據(jù)其對(duì)某些工作項(xiàng)目的貢獻(xiàn)，發(fā)放提成，并在年終給予其豐厚的獎(jiǎng)金，從而提升員工積極性，為企業(yè)留住人才。此外，企業(yè)應(yīng)該注重員工休假問(wèn)題，除了法定節(jié)假日外，在項(xiàng)目較少或者完成重大項(xiàng)目時(shí)，給予員工帶薪休假。再者，對(duì)于企業(yè)的考勤，不應(yīng)當(dāng)過(guò)度重視，而是應(yīng)當(dāng)多看員工的工作效率和工作成果。相信比較輕松、愉悅的工作環(huán)境一定能更得員工們的心，從而留住人才。最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的社會(huì)保障福利制度，解決核心人才的住房、醫(yī)療和養(yǎng)老等問(wèn)題，避免人才流失。

(三)完善員工的入職合同，規(guī)避其他企業(yè)的不正當(dāng)挖人

在社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，員工跳槽的問(wèn)題屢見不鮮。他們都是擁有卓越的專業(yè)技能、在行業(yè)中具備影響的優(yōu)秀人才，特別是掌握高精尖技術(shù)或者經(jīng)濟(jì)價(jià)值巨大項(xiàng)目的人才，是許多企業(yè)爭(zhēng)相追逐的對(duì)象。這樣的員工一旦跳槽，極可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)毀滅性的打擊。企業(yè)花費(fèi)時(shí)間、精力培養(yǎng)的人才，去了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，這對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是損失巨大的。那么，對(duì)于所有企業(yè)來(lái)說(shuō)，在與員工簽訂相關(guān)合同時(shí)，如何實(shí)現(xiàn)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)呢?首先，政府應(yīng)當(dāng)完善相關(guān)法律法規(guī)，在經(jīng)濟(jì)法的范疇內(nèi)，對(duì)惡意挖人的企業(yè)即惡意跳槽的員工給予經(jīng)濟(jì)罰款，并且可以在工作履歷中顯示，影響他日后的工作就業(yè)。此外，在與員工簽訂合同時(shí)，企業(yè)可以要求員工簽署“跳槽到其他同行業(yè)公司不能擔(dān)任重要職務(wù)”之類的條例，如果一個(gè)人才不能成為公司管理層，那么在一定程度上對(duì)于同行對(duì)手企業(yè)可能沒(méi)有多大價(jià)值，從而可以減少同行對(duì)手企業(yè)惡意挖人現(xiàn)象。

(四)完善員工激勵(lì)機(jī)制，合理激勵(lì)人才

一方面企業(yè)要建立完善的員工激勵(lì)機(jī)制，設(shè)置科學(xué)、合理的考評(píng)管理指標(biāo)，將員工的工作績(jī)效與激勵(lì)獎(jiǎng)酬密切地聯(lián)系在一起，根據(jù)美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，根據(jù)員工的實(shí)際工作成果和完成效果給予相適應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。另一方面，企業(yè)要關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，注重對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)，激活人才的潛力，為人才提供職業(yè)成長(zhǎng)平臺(tái)，幫助人才實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使員工從工作中獲得滿足感，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。另外，中小企業(yè)應(yīng)積極調(diào)整自身觀念，要有大局意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感，根據(jù)自身?xiàng)l件，積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，努力建立較為完善的人才福利保障制度，盡可能地為人才解除工作和生活上的顧慮，使人才在企業(yè)工作無(wú)后顧之憂，增強(qiáng)人才的歸屬感。此外，企業(yè)要建立良好的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)文化對(duì)員工產(chǎn)生潛移默化的影響。企業(yè)文化是無(wú)形的，它代表者企業(yè)的價(jià)值觀，良好的企業(yè)文化，能讓員工從心里認(rèn)同企業(yè)，能激發(fā)員工的工作熱情，提升員工的工作效率，引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗。

五、結(jié)論

中小型企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱，而人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，所以，必須對(duì)中小型企業(yè)人才流失現(xiàn)象引起重視。中小型企業(yè)需要結(jié)合自身實(shí)際，對(duì)人才流失原因進(jìn)行研究，從而想出解決辦法，用人才推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)中小型企業(yè)人才流失問(wèn)題的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人才流失的根本原因在于企業(yè)對(duì)人才的尊重重視程度，以及對(duì)人才價(jià)值付出的回報(bào)與肯定。所以，企業(yè)只要本著“以人為本”的觀念，充分尊重重視人才，一定能讓中小型企業(yè)人才流失問(wèn)題得到有效改善。